tag:blogger.com,1999:blog-11451038589305201352024-02-19T03:45:49.635+02:00AURAN FAKTATTässä blogisarjassa syvennän Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarjan 2009-14 tuloksia. Lisäksi taustoitan ja tulkitsen koko ilmiötä - osin asiakaskokemusten kautta. Uusimmat tekstit löydät sivulta http://www.ossiaura.com/auran-faktat-blogiOssi Aurahttp://www.blogger.com/profile/02405842629120201824noreply@blogger.comBlogger53125tag:blogger.com,1999:blog-1145103858930520135.post-56056037670465830152016-06-05T07:55:00.000+03:002016-06-05T07:55:00.193+03:00Bloggaus jatkuu kotisivuillaniKirjoitin tällä blogspotin alustalle 52 blogitekstiä 2014-15 aikana.<br />
Lokakuusta 2015 alkaen kirjoitusalustanani on toiminut <a href="http://www.ossiaura.com/" target="_blank">kotisivuni.</a><br />
<br />
Blogit löytyvät siis sieltä <a href="http://www.ossiaura.com/auran-faktat-blogi" target="_blank">TÄMÄN LINKIN</a> takaa!<br />
Ossi Aurahttp://www.blogger.com/profile/02405842629120201824noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-1145103858930520135.post-22939572631775740022015-09-26T10:10:00.000+03:002015-09-26T10:10:22.331+03:00Tuunataanko työtä johdetusti?
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Työn tuunaaminen – itselleen sopivaksi tekeminen on yksi
keino työn imun ja työnhyvinvoinnin kehittämisessä. Uudessa Työterveyslaitoksen
oppaassa (</span><a href="http://www.ttl.fi/fi/uutiset/Sivut/Uusi_verkkojulkaisu_tyon_tuunaamisesta.aspx" target="_blank"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Inspistä - työn tuunaajan käsikirja</span></a><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
) määritetään tuunaamisen olevan arjen innovatiivisuutta, omatoimista työn
muokkaamista ja omien taitojen monipuolisempaa käyttöä. Kirjoittajat
korostavat, että tuunaaminen ei ole organisaation vastaista toimintaa tai
esimiehen antaman tehtävän muuttamista. Tuunaaminen tuo työn iloa, sen on Jari
Hakanen (<a href="https://twitter.com/jari_hakanen" target="_blank">Jari Twitterissä</a>)tutkimuksillaan todistanut.<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Mutta miten johdettua työn tuunaaminen on? Siitä saamme
tietoa Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarjasta vuosilta
2009-14. Olen Guy Ahosen, Tomi Hussin ja Juhani Ilmarisen kanssa tutkimuksissa
kysyneet mm. työn kehittämisen tavoitteita ja jatkuvan kehittämisen mallin
käyttöä työn kehittämisessä. Tulokset ovat selkeät: työn tuunaaminen tuo
tulosta, mutta sitä tehdään tavoitteellisesti erittäin vähän.<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<h2 style="margin: 2pt 0cm 0pt;">
<span style="font-size: medium;"><span style="color: #2e74b5;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Työn kehittämisen tavoitteet<o:p></o:p></span></span></span></h2>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Strategisen hyvinvoinnin tavoitteiden asettamista kysyttiin
kaksivaiheisesti. Ensin kysyttiin onko tavoitteita asetettu ja sen jälkeen ”kyllä”
vastanneilta kysyttiin eri osa-alueiden tavoitteiden konkreettisuutta.
Tavoitteiden asettaneiden osuus on lisääntynyt vuoden 2009 30 %:sta vuoden 2014
43 %:iin. Työn sisällön kehittämisen tavoitteiden konkreettisuus kaikkien
organisaatioiden osalta esitetään kuvassa 1.</span></div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi6ROamFoVbSoSp2rL2SyEc9GPfgWsxE4mZqZHPrvHfakYCkHhlj0CHKNLSEYjST4GlR1Qb8jdU1dJbH8PeUREldXNgS5ItQj313F2gD2Pc5M6NcamChkhQGK4gUh_AJOL6vt4tQ9b4rKQ/s1600/Ty%25C3%25B6nSisKeh_tavoitteet_2010_14_kaikki_organisaatiot.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi6ROamFoVbSoSp2rL2SyEc9GPfgWsxE4mZqZHPrvHfakYCkHhlj0CHKNLSEYjST4GlR1Qb8jdU1dJbH8PeUREldXNgS5ItQj313F2gD2Pc5M6NcamChkhQGK4gUh_AJOL6vt4tQ9b4rKQ/s1600/Ty%25C3%25B6nSisKeh_tavoitteet_2010_14_kaikki_organisaatiot.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 1. Työn sisällön kehittämisen tavoitteen konkreettisuus
vuosina 2010-14 tutkimussarjaan vastanneiden organisaatioiden keskuudessa.<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvan 1 tulkinta on varsin tyly: vain muutama organisaatio
sadasta asettaa työn sisällön kehittämiselle konkreettisen mitattavan tavoitteen.
Tällä tarkoitan määrällistä (numeraalista) tavoitetta, johon liitetään selkeä
mittari ja seurannassa kyseisen mittariarvon muutokset. Suurin osa
organisaatioista asettaa laadullisen, sanallisesti kuvailevan tavoitteen. Hälyttävää
on se, että ”ei tavoitetta” vastanneiden osuus on kasvussa vuosien 2010-11 9
%:n tasolta vuoden 2014 16 %:iin. Ja tietysti kaikista hälyttävintä on se, että
yli puolet organisaatioista ei aseta yleensä tavoitteita strategisessa
hyvinvoinnissa!<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<h2 style="margin: 2pt 0cm 0pt;">
<span style="font-size: medium;"><span style="color: #2e74b5;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tavoite suuntaa toimintaa<o:p></o:p></span></span></span></h2>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tavoitteen konkreettisuus ohjaa toimintaa, se on
havaittavissa tässäkin yhteydessä. Mitä selkeämpi tavoite, sitä aktiivisemmin
toteutetaan työn kehittämistä jatkuvan kehittämisen mallin avulla.
Tutkimuksissamme vuosina 2012-14 kuvasimme jatkuvaa kehittämistä seuraavasti: ”<i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;">Jatkuva kehittäminen tarkoittaa prosessia, jossa
tiimit tai muut organisaation osat tekevät yhteistoiminnassa (henkilöstö ja
esimiehet yhdessä) kehittämistyötä. Jatkuvassa kehittämisessä tiimi voi tehdä
itseään koskevia päätöksiä ja sillä on myös resurssit toteuttaa ne."</span></i></span></div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjNOL5Y62yQXBF_NP6Vz6_pyRt_oOaLdCK9-jECvvl2Vv4c7zP76lfQIyGmXAm_ST-Uy6iLtNJG_-yZoeejlD-wUMVeH-KFl2L7PVW6Z1rzxdVmg_Hg4Vtnj69p0rhmxbygf9tIxZRHmtg/s1600/Ty%25C3%25B6nSisKeh_tavoitteet_JAKE_2012_14.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjNOL5Y62yQXBF_NP6Vz6_pyRt_oOaLdCK9-jECvvl2Vv4c7zP76lfQIyGmXAm_ST-Uy6iLtNJG_-yZoeejlD-wUMVeH-KFl2L7PVW6Z1rzxdVmg_Hg4Vtnj69p0rhmxbygf9tIxZRHmtg/s1600/Ty%25C3%25B6nSisKeh_tavoitteet_JAKE_2012_14.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="mso-fareast-language: FI; mso-no-proof: yes;">Kuva
2. </span><span style="mso-no-proof: yes;">Jatkuvan kehittämisen mallin käyttö
työn kehittämisessä työn sisällön kehittämisen tavoitteen konkreettisuuden
mukaan vuosina 2012-14.<o:p></o:p></span></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="mso-no-proof: yes;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 2 osoittaa tavoitteen
konkreettisuuden tärkeyden, määrällisen tavoitteen asettaneista 77 % toteutti
jatkuvaa kehittämistä säännöllisesti, kun luku ei tavoitetta asettaneiden
joukossa oli 26 %. <o:p></o:p></span></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<h2 style="margin: 2pt 0cm 0pt;">
<span style="mso-no-proof: yes;"><span style="font-size: medium;"><span style="color: #2e74b5;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Työn sisällön jatkuva kehittäminen tuo
tulosta<o:p></o:p></span></span></span></span></h2>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tutkimussarjassa kartoitimme
hyvinvointityön tuloksellisuutta kahdeksan osa-alueen osalta (ilmapiiri,
yrityskuva, työkyky, esimiestyö, terveys, sitoutuminen, talous ja osaaminen). Työn
ja työn sisällön jatkuva kehittäminen oli yhteydessä useiden osa-alueiden
tuloksellisuuteen, kuva 3 esittää vahvimmat yhteydet neljän osa-alueen
tuloksellisuuteen.</span></div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhyI0r-Ho9Fsc8YIux190x_Sua_0DwnJh8XtKoReCOHNxNunrCyBXlmgWBSAl2ZDnFju37hXZlcGHr-eqrhlM8L9EaanV6cSK9FU6GO-wVfpvibwqByarWWwiThXmMahne2_7esTmXObuI/s1600/Ty%25C3%25B6nSisKeh_JAKE_Tuloksellisuus_2012_14.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhyI0r-Ho9Fsc8YIux190x_Sua_0DwnJh8XtKoReCOHNxNunrCyBXlmgWBSAl2ZDnFju37hXZlcGHr-eqrhlM8L9EaanV6cSK9FU6GO-wVfpvibwqByarWWwiThXmMahne2_7esTmXObuI/s1600/Ty%25C3%25B6nSisKeh_JAKE_Tuloksellisuus_2012_14.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 3. Jatkuvan kehittämisen
mallin käyttö työn kehittämisessä - heijasteita strategisen hyvinvoinnin
tuloksellisuuteen.<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Mielenkiintoista oli se, että
työn sisällön kehittämisen jatkuva kehittäminen toi parhaat tulokset
yrityskuvan kautta. Tämä kuvastaa työn tuunaamisen laaja-alaista arvoa.
Tulokset esimiestyön ja osaamisen kehittymisen ovat luontevia, yhdessä
tekemällähän nämä kehittyvät. Positiivista oli se, että työn kehittäminen
heijastui myös talouden tuloksiin – sehän on kuitenkin se lopullinen tavoite!<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<h2 style="margin: 2pt 0cm 0pt;">
<span style="font-size: medium;"><span style="color: #2e74b5;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Mitä opimme tästä?<o:p></o:p></span></span></span></h2>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="mso-no-proof: yes;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tämän tulosblogin ensimmäinen
oppi on se, että työtä ei tuunata johdetusti! Vain muutama prosentti
organisaatioista tavoittelee työn sisällön kehittämistä konkreettisten
tavoitteiden kautta. Tässä on kovasti parannettavaa ja yksi pohdinnan aihe on
työn kehittämisen mittarit. Onko meillä (asiantuntijat – HR – johto) käytössä
mittareita, joilla työn sisältö ja työn tekeminen voidaan mittaroida?
Henkilöstötutkimuksen tarkka analyysi osaamisen, työn hallinnan ja työhön
vaikuttamisen suhteen voisivat olla yksi vaihtoehto.<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="mso-no-proof: yes;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Toinen oppi on positiivinen:
kun tavoitteet asetetaan oikein, tehdään asioita myös paremmin. Tarkoitan tällä
kuvan 2 tulosta, konkreettinen tavoite aktivoi jatkuvaa kehittämistä!<o:p></o:p></span></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="mso-no-proof: yes;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kolmas oppi on myös
plus-merkkinen: työn jatkuva kehittäminen tuo tuloksia laajalla rintamalla. <o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="mso-no-proof: yes;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kokonaisuudessaan täytyy
lopuksi todeta, että työn tuunaaminen on mahtava mahdollisuus, jota ei vielä
johdetusti kovinkaan paljon lunasteta. Olisi tärkeää, että organisaatiolla on johdon
päättämät tavoitteet työn kehittämisessä. Tällöin jokaisen oman työn
tuunaaminen on positiivisesti tuettua, eikä yksityisajatteluun perustuvaa. Näin
tuloksia saadaan varmemmin!<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: "Calibri",sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 107%; mso-ansi-language: FI; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin; mso-no-proof: yes;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Lataa tutkimus:</span> <a href="http://www.ttl.fi/fi/verkkokirjat/Sivut/strategisen_hyvinvoinnin_johtaminen_suomessa_2014.aspx" target="_blank">Linkki TTL:n sivuille</a></span><br />
<div style="text-align: left;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><o:p></o:p></span> </div>
Ossi Aurahttp://www.blogger.com/profile/02405842629120201824noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1145103858930520135.post-87100678595226627052015-09-16T22:45:00.002+03:002015-09-18T15:22:21.511+03:00Työhyvinvointi johdon strategiatyössä<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Istuin tänään (16.9.2015) keskustelultaan säkenöivän lounaan
työelämäguru Pauli Forman kanssa (<a href="http://www.pauliforma.fi/rantaradanvarrelta/" target="_blank">Paulin oma asiantuntijablogi</a>). Keskusteluissa
käytiin läpi työelämän ja urheilun koko kirjo ja fillaroinnin ja suunnistuksen
lisäksi korvaani jäi soimaan ”johdon strategiatyö”. Se toistui keskustelussamme
monta kertaa ja niinpä tartuin Paulin heittämään haasteeseen – tässä blogi <b style="mso-bidi-font-weight: normal;">työhyvinvoinnin huomioon ottamisesta johdon
strategiatyössä</b>!<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span></b><br />
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Johdon strategiatyö
on strategisen hyvinvoinnin alku!<o:p></o:p></span></b><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span></span><br />
<span style="font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Olen tässä blogissa usein korostanut johdon strategiatyön
tärkeyttä – se on yksittäisenä toimintona tärkein työhyvinvointia (tai niin
kuin minä olen taipuvainen sanomaan ”strategista hyvinvointia) linjaava prosessi.
Kun asia on vakavasti esillä johdon strategiatyössä, se myös menee eteenpäin. Strategisen
hyvinvoinnin johtaminen Suomessa –tutkimussarjassa olemme (Ossi Aura, Guy Ahonen,
Tomi Hussi, Juhani Ilmarinen) kartoittaneet työhyvinvoinnin huomioon ottamista
johdon strategiatyössä tuolla sanamuodolla kysymyksellä, jossa
vastausvaihtoehdot ovat olleet <i style="mso-bidi-font-style: normal;">”ei
lainkaan”, ”vähän”, ”kohtalaisesti”, ja ”paljon”.</i> Tulosblogieni tapaan
ensimmäinen kuva esittää kokonaistilanteen Suomessa.</span> </span><br />
<br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi7ew9eKfsFcTHLYxPS-V-yK87NHxK2qiQ-lXakn6IpB-hDfTdCPVWwr879USs6Fyj-c5fcLOfz322gTPfDCghgAHoyoT4_-2TWa7i38zw9kgP7ZhpKX-y4zN7zCqPBVtH5vP-m0L0xHlY/s1600/THV_johdon+strategiaty%25C3%25B6_6kokoluokkaa.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi7ew9eKfsFcTHLYxPS-V-yK87NHxK2qiQ-lXakn6IpB-hDfTdCPVWwr879USs6Fyj-c5fcLOfz322gTPfDCghgAHoyoT4_-2TWa7i38zw9kgP7ZhpKX-y4zN7zCqPBVtH5vP-m0L0xHlY/s1600/THV_johdon+strategiaty%25C3%25B6_6kokoluokkaa.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 1. Työhyvinvoinnin huomioon ottaminen johdon
strategiatyössä<u> </u>- vastausten jakaumat vuosien 2009-14 aineistossa eri
kokoluokissa. <o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 1 osoittaa, että <b style="mso-bidi-font-weight: normal;">VAIN
11 % ORGANISAATIOISTA</b> ottaa työhyvinvoinnin huomioon <b style="mso-bidi-font-weight: normal;">PALJON</b> johdon strategiatyössä. Luku suurenee hieman organisaation
koon kasvaessa, mutta todella vähän. Johdon strategiatyön
työhyvinvointipuutteet eivät todellakaan ole pk-sektorin yksinoikeus.<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Johdon strategiatyön
työhyvinvointipainotus tehostaa kaikkia toimintoja<o:p></o:p></span></b></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Johdon sitoutuminen työhyvinvointiin – siis strategiatyön
kautta – näkyy selkeästi strategisen hyvinvoinnin johtamisen peruselementeissä.
Sisältöjen määrittäminen tehostuu, tavoitteet selkeytyvät, suunnitelma saa
enemmän pontta, esimiesten rooli on parempi ja mittareita käytetään ja
raportointia seurataan paremmin. Kuvassa 2. yhteenveto näistä tuloksista.</span><br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiNMUHR027Kqwbzbo9jf5_tNBL_-L0J6ZMp9zeBhXtKFmVdS7SADc8DGBqRejOWYLZcBTiGUDQmwLix-yhWwQn5QYOymIUynQyhLeYoN9zMQ0yR6TpARn3ifz8OilDk0N349T-oEf6oGdM/s1600/JohdonStrategiaTy%25C3%25B6_sis_tav_suunn_esimies_mitt_rap.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiNMUHR027Kqwbzbo9jf5_tNBL_-L0J6ZMp9zeBhXtKFmVdS7SADc8DGBqRejOWYLZcBTiGUDQmwLix-yhWwQn5QYOymIUynQyhLeYoN9zMQ0yR6TpARn3ifz8OilDk0N349T-oEf6oGdM/s1600/JohdonStrategiaTy%25C3%25B6_sis_tav_suunn_esimies_mitt_rap.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 2. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen peruselementtien
arviot johdon strategiatyön työhyvinvointi-intensiivisyyden mukaan, vuosien
2009-14 aineisto.<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvassa 2 on siis esitetty eri osa-alueiden arviointien
keskiarvot, jotka muodostuvat organisaation toimintatapojen mukaan. Näissä
kaikissa – pois lukien raportointi – tutkimuskysely eteni kaksivaiheisesti,
ensin kysyttiin esim. onko tavoitteet asetettu ja sitten eri osa-alueiden
tavoitteiden konkreettisuus. Näin eritoten ”ei lainkaan” ryhmässä arvioinnit
jäivät hyvin mataliksi – suurin osa ”ei lainkaan” vastanneista organisaatioista
ei ollut määrittänyt sisältöjä, jne. lainkaan. <o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kokonaisuudessaan kuvan 2 tulosten mukaan johdon
strategiatyössä – siis työhyvinvoinnin suhteen – on vielä parannettavaa. Jos
työhyvinvointi on perusteellisesti mukana johdon strategiatyössä, tulisi esim.
tavoitteiden arvio olla täysi 100 – ja sama pätee mittareihin ja raportointiin.
Tämä yleinen kehityshaaste saa kovasti tukea kuvan 3 tuloksista – vakiintuneet
tukitoiminnot toteutetaan paljon paremmin kuin työhyvinvoinnin johtaminen.</span><br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg7dn0WsYB4Le9hFgh33mx8rFqH0d_pyFSTS74iul-2GGsBxgfCqN6OIwx0HvfZi4Oe6BuoHXRVv_QVfAwbaSjJjdDB6MLyT2fUABNzY6IfVTAE0A-KYQIb6EQ-vg6YWJ2PAzDJBzyw1F8/s1600/JohdonStrategiaTy%25C3%25B6_tukitoimien_arvioinnit.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg7dn0WsYB4Le9hFgh33mx8rFqH0d_pyFSTS74iul-2GGsBxgfCqN6OIwx0HvfZi4Oe6BuoHXRVv_QVfAwbaSjJjdDB6MLyT2fUABNzY6IfVTAE0A-KYQIb6EQ-vg6YWJ2PAzDJBzyw1F8/s1600/JohdonStrategiaTy%25C3%25B6_tukitoimien_arvioinnit.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 3. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tukitoimintojen
arviot johdon strategiatyön työhyvinvointi-intensiivisyyden mukaan, vuosien
2009-14 aineisto.<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvan 3 tulosten yleistulkinta on siis se, että
vakiintuneiden – ja lakisääteisten – toimintojen (työterveys ja työsuojelu)
arvioinnit ovat paljon paremmat kuin työhyvinvoinnin johtamisessa. Toinen
tulkinta on myös selkeä – johdon sitoutuminen heijastuu parempina
toimintatapoina myös työhyvinvoinnin tukitoiminnoissa. Ja kolmas tulkinta on sekin
selkeä – aktiivinen terveellisten elämäntapojen edistäminen on erittäin
vähäistä suomalaisilla työpaikoilla.<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Miten johdon
strategiatyön työhyvinvointipainotus näkyy tuloksissa?<o:p></o:p></span></b><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tutkimussarjassa kartoitimme
hyvinvointityön tuloksellisuutta kahdeksan osa-alueen osalta (ilmapiiri, yrityskuva,
työkyky, esimiestyö, terveys, sitoutuminen, talous ja osaaminen).
Työhyvinvoinnin huomioon ottaminen johdon strategiatyössä oli yhteydessä
useiden osa-alueiden tuloksellisuuteen, kuva 4 esittää johdon strategiatyön
vahvimman yhteyden neljän osa-alueen tuloksellisuuteen.</span><br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg4wV4veony4BdzQAxLGABmQFhFxViGUIYUEp8god77ZnCqZ7yjlsHhPRTcF8fvzwoaYuAAaBP_zsHd7CWpgLW09TAzHd6noOBzNZBrJHUZGWPlwACL-Ge5Yo32qRBxtXmqLXXq8NT9Cd0/s1600/THV_johdon+strategiaty%25C3%25B6_tuloksellisuus.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg4wV4veony4BdzQAxLGABmQFhFxViGUIYUEp8god77ZnCqZ7yjlsHhPRTcF8fvzwoaYuAAaBP_zsHd7CWpgLW09TAzHd6noOBzNZBrJHUZGWPlwACL-Ge5Yo32qRBxtXmqLXXq8NT9Cd0/s1600/THV_johdon+strategiaty%25C3%25B6_tuloksellisuus.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 4. Työhyvinvoinnin huomioon ottaminen johdon
strategiatyössä - heijasteita strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuuteen.<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tuloksen Kuva 4 ovat erittäin rohkaisevia – kun johto
panostaa työhyvinvointiin strategiatyössä, saavutetaan parempia tuloksia
monilla osaa-alueilla. Vahvimmiksi analysoidut tulokset saavutetaan taloudessa,
ilmapiirissä, osaamisessa ja esimiestyössä – tämä kuvastaa strategisen
hyvinvoinnin ydintä!<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span></b><br />
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Mitä opimme tästä?<o:p></o:p></span></b><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><u>Ensimmäinen oppi</u> on selkeä – työhyvinvointi on mukana johdon
strategiatyössä vielä tosi vähän. Tämä johtopäätös on oikea, jos kysymyksen työhyvinvoinnin
huomioon ottamisesta johdon strategiatyössä ainoa oikea vastaus on PALJON.
Tässä meillä kaikilla on paljon tehtävää.<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"> </span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><u>Toinen oppi</u> on mukava – jos työhyvinvointi on tiukasti
johdon strategiatyössä, heijastuu se kaikkeen tekemiseen positiivisesti.
Johtamisen peruselementit määritetään paremmin ja myös tukitoiminnot tehdään
paremmin. <o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><u>Kolmas oppi</u> on tosi hyvä! Kun johto panostaa
työhyvinvointiin, saadaan myös hyviä tuloksia. Paras tulos saavutetaan talouden
kautta – silloin tuottavuus kasvaa. Myös tulokset ilmapiirin, osaamisen ja
esimiestyön kautta tukevat organisaation tulosta ja tuottavuutta. <o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><u>Neljäs oppi</u> on haaste – miten saamme 89% organisaatioista
mukaan johdon strategiatyön työhyvinvointitalkoisiin. Se on kova haaste, joka
on lunastettava yksi organisaatio kerrallaan. Tulkaa mukaan talkoisiin!</span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Lataa tutkimus: </span><a href="http://www.ttl.fi/fi/verkkokirjat/Sivut/strategisen_hyvinvoinnin_johtaminen_suomessa_2014.aspx" target="_blank"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">TTL:n sivuilta</span></a><o:p></o:p></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Calibri;"><o:p></o:p></span> </div>
Ossi Aurahttp://www.blogger.com/profile/02405842629120201824noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1145103858930520135.post-4339157647404806282015-09-13T13:24:00.003+03:002015-09-13T13:24:22.693+03:00Onko johtaminen managementtia vai leadershippiä?
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Ammatillinen taustani on alku-uralla vahvasti liikuntaan ja
liikuntatieteisiin liittyvä, en siis nuoruudessani opiskellut johtamiseen ja
organisaatioiden toimintaan liittyviä asioita. Reilu kaksi vuosikymmentä sitten
pääsin Suomen Kuntourheiluliittoon työpaikkaliikunnan vastaavaksi ja sen kautta
minulle avautui yritysten johtamisen, henkilöstöhallinnon ja esimiestyön
maailma. Sittemmin 1990-luvun lopussa tutustuin Guy Ahoseen, joka ovelasti
"jekutti" minut Hankenille väitöskirjan tekoon. Sain kirjani valmiiksi vuonna
2006 ja sen jälkeen rupesin katselemaan ympärilleni vähän tarkemmin. </span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Ja yksi
asia, mikä minua on ihmetyttänyt viimeisen kymmenen vuoden ajan on ”management”
ja ”leadership” ilmiöiden välille luotu vastakkainasettelu. Joidenkin keskustelijoiden
mukaan ”management” on tärkeintä, suuri osa taas on sitä mieltä, että ”leadership”
on avain onneen ja menestykseen. Ja yleensä oman mielipiteen vahvuus heijastuu toisen mielipiteen vähättelyyn. Keskustelua – eritoten printissä ja verkossa –
sekoittaa vielä suomen kielen (tässä asiassa) yksioikoisuus: ”management” on
johtamista ja ”leadership” on johtamista!<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Pitkähkön alkujuonnon
jälkeen asiaan!<o:p></o:p></span></b></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Olen tutkinut kovan porukan (Guy Ahonen, Tomi Hussi, Juhani
Ilmarinen) kanssa strategisen hyvinvoinnin johtamista management –näkökulmasta.
Olen myös asiakastyössä tutkinut paljon johtamista leadership –merkityksessä ja
nähnyt sen suuren merkityksen. Pelkistetty olen sitä mieltä, että molemmat ovat
tärkeitä ja ilma toista toisellakaan ei ole merkitystä. Tähän minulla on jopa
dataa – blogini AURAN FAKTAT hengen mukaan! Leadershipin tuloksista bloggaamme
kohtapuoliin Tomi Hussin kanssa.<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Hyvä management luo
pohjan esimiesten managementille<o:p></o:p></span></b></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Olemme edellisessä kappaleessa mainitulla tutkijatiimillä
tutkineet strategisen hyvinvoinnin johtamista vuosina 2009-14. Olemme
selvittäneet organisaatioissa mm. tavoitteiden asettamista, suunnitelmien
tekemistä, raportointia ja mittareita sekä johdon ja esimiesten vastuita ja
tekemisiä. Tulokset lähes 2000 organisaation aineistossa ovat selkeät: hyvä
manageeraus luo pohjan esimiesten manegementille.</span><br />
<br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiysSYy49iM9OZk17zQix-8qNnhyDmVECirPUFLm9N6-bQR1QHIrVvFtaf3x6VMZJAO8zZoH8NKTlnSZnFt8zg4NeRbFFfdMnW7El5SYtShdjtPh9wSY9FPEbjoAzqE2FCjuMbdGuUTE_A/s1600/Esimiesrooli_tav_johdonStrategiaty%25C3%25B6.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiysSYy49iM9OZk17zQix-8qNnhyDmVECirPUFLm9N6-bQR1QHIrVvFtaf3x6VMZJAO8zZoH8NKTlnSZnFt8zg4NeRbFFfdMnW7El5SYtShdjtPh9wSY9FPEbjoAzqE2FCjuMbdGuUTE_A/s1600/Esimiesrooli_tav_johdonStrategiaty%25C3%25B6.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 1. Esimiesten roolin ja toimintavastuiden arvio<u> </u>strategisen
hyvinvoinnin tavoitteiden asettamisen ja johdon strategiatyön
työhyvinvointipainotuksen mukaan.<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 1 osoittaa, että niissä organisaatioissa, joissa
strategiselle hyvinvoinnille on asetettu tavoite, roolitetaan ja vastuutetaan
esimiehet paljon paremmin kuin siis organisaatioissa, joissa strategiselle
hyvinvoinnille ei ole asetettu tavoitetta. Esimiehen rooli tarkoittaa sitä,
onko (vai ei) tuo rooli yleensä määritetty, sekä sitä miten aktiivisesti
esimiehet eri työhyvinvoinnin prosesseissa toimivat. Näitä prosesseja ovat
esim. osaamisen varmistaminen, työn ja vapaa-ajan erottelu ja varhaisen tuen
toteuttaminen.<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Oppi numero 1 on siis se, että hyvä strateginen pohja
(=johdon manageeraus) varmistaa esimiesten manageeraukselle pohjan. Tai voihan
sen niinkin sanoa, että jos strateginen pohja puuttuu niin vain vahingossa
esimiehen manageeraavat työhyvinvointia.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Johdon toiminta tukee
esimiesten leadershipin ”työkaluja”</span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tutkimustulosten seuraava askel managementista
leadershippiin otetaan kuvan 2 kautta. Siinä on yhdistetty johdon strategiatyön
työhyvinvointipainotus esimiesten motivaation ja osaamisen arvioihin.</span></div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEicSZvvD9JAwbUEguoTITBmGZaVKCdyk_M3yY1CJiW848xx1-5aC-gubv_iRC5fn6wgHllF4URLkNluOTfKWnFY2AGPZ7ycXyfW-OEdKmYzzj7xC4bVjqwTPBhjCtbMsafZzdaa0FwRgmw/s1600/Esimiesten_osaminen_motivaatio_johdonStrategiaty%25C3%25B6.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEicSZvvD9JAwbUEguoTITBmGZaVKCdyk_M3yY1CJiW848xx1-5aC-gubv_iRC5fn6wgHllF4URLkNluOTfKWnFY2AGPZ7ycXyfW-OEdKmYzzj7xC4bVjqwTPBhjCtbMsafZzdaa0FwRgmw/s1600/Esimiesten_osaminen_motivaatio_johdonStrategiaty%25C3%25B6.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 2. Esimiesten motivaatio ja osaaminen alaisten
työhyvinvoinnin edistämisessä johdon strategiatyön työhyvinvointipainotusten
mukaan.<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 2. osoittaa johdon manageeraustyön tärkeyden, mitä
ponnekkaammin työhyvinvointi on mukana johdon strategiatyössä, sitä parempi on
esimiesten motivaatio ja osaaminen alaisten työhyvinvoinnin edistämisessä.
Tässä siis oppi numero kaksi, jonka voisi myös sanoa siten, ettei esimiesten
motivaatio työhyvinvointiin ole mikään sattuma – se on johdon toiminnan tulos!<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Leadership kasvaa
vain kunnon manageerauksen kautta<o:p></o:p></span></b></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Seuraavaksi tarkastelemme esimiesten leadershippiä ja sen
muutoksia. Olemme tutkimussarjassa kartoittaneet strategisen hyvinvoinnin
tuloksellisuutta niin esimiestyön, kuin muidenkin osa-alueiden kautta.<span style="color: black; line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-themecolor: text1;"> Kysymys ja vastausvaihtoehdot ovat olleet: </span><i><span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;">”</span></i><i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;">Hyvinvointityön tuloksellisuus. Miten arvioitte
yrityksenne hyvinvointityön tuottavuutta (tai hyötyä) eri osa alueilla? </span></i><span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-bidi-font-style: italic; mso-hansi-font-family: Calibri;">Vastausvaihtoehdot olivat:<i> 1 = ei tietoa tuloksista, 2 = tulokset
negatiiviset, 3 = pysyneet samana, 4 = hieman positiiviset, 5 = erittäin
positiiviset</i></span><span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;">. <o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;">Kuva 3 tiivistää esimiesten leadershipin kasvun ytimen: mitä
perusteellisemmin johto tekee (manageeraa) oman roolinsa strategisessa
hyvinvoinnissa, sitä parempia tuloksia saavutetaan esimiestyön kautta
(leadersipissä).</span></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;"></span></span><br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgJ2K4dHlVtmJ-i7kxwrie3-ij_32gfN5cLaVq0jbVgZbCm-lpdDoGxqoeCxIzAXyfzzZzC9IzJKsN45tW8PEMlUTZ6hKdRvTO71YtcImXBibjY8igvt-p5iRKoviZjJWyNtZMfYm10C7c/s1600/Esimiesty%25C3%25B6n_tuloksellisuus_johdon_strat_toiminnot.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgJ2K4dHlVtmJ-i7kxwrie3-ij_32gfN5cLaVq0jbVgZbCm-lpdDoGxqoeCxIzAXyfzzZzC9IzJKsN45tW8PEMlUTZ6hKdRvTO71YtcImXBibjY8igvt-p5iRKoviZjJWyNtZMfYm10C7c/s1600/Esimiesty%25C3%25B6n_tuloksellisuus_johdon_strat_toiminnot.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 3. Strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuus esimiestyön
kehittymisen kautta<u> </u>johdon hyvinvoinnin kannalta oleellisten toimintojen
tasoluokissa.<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 3 on mielenkiintoisesti kaksijakoinen: kun johto tekee
omat työnsä (työhyvinvoinnin johtamisessa) tosi huonosti, saadaan tuloksia
esimiesten leadershipissä heikosti. Tämä näkyy tasoluokissa ”alin” ja myös ”toiseksi
alin”. Sen sijaan kun johto tekee omat hommansa edes keskitasoisesti, saadaan
jo melko hyvä tuloksia leadershipin kehittymisessä. Totta kai tulokset
paranevat, jos johto hoitaa manageerauksen tosi hyvin!<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Oppi numero kolme olkoot se, että vain hyvä johdon
työhyvinvointimanageeraus tuottaa hyviä tuloksia esimiesten leadershippiin!</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Leadershipin kasvu
tuo hyviä tuloksia!</span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Mielenkiintoista on katsoa, mitä tuo esimiesten leadershipin
muutos tuo mukanaan. Sitä pääsemme tulkitsemaan kuvan 4 kautta, jossa
leadershipin muutosten mukaan on luokiteltu muut strategisen hyvinvoinnin
tulokset.</span></div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgMLCBjDEUMeXK8tXfPGf2mqi379Mcv_1v7xUP48AzMT8-cvNrStkZRk7BDO0kuozLuywI-gDGL4KsnVIaf4_hapkXtTrlytFYy3-HCdOTgGo5aHKSqZgCloOo_4ILzTwc47rQVsb7VgH8/s1600/Esimiesty%25C3%25B6n_tuloksellisuus_SH_tulokset_leadership.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgMLCBjDEUMeXK8tXfPGf2mqi379Mcv_1v7xUP48AzMT8-cvNrStkZRk7BDO0kuozLuywI-gDGL4KsnVIaf4_hapkXtTrlytFYy3-HCdOTgGo5aHKSqZgCloOo_4ILzTwc47rQVsb7VgH8/s1600/Esimiesty%25C3%25B6n_tuloksellisuus_SH_tulokset_leadership.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 4. Esimiestyön tulosten (=leadershipin kehittymisen)
yhteydet strategisen hyvinvoinnin muihin tuloksiin.<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 4 esittää leadershipin muutoksen neljä tärkeintä
tulosta suuruusjärjestyksessä. Kehittyvä leadership tuo tulosta ilmapiirin,
sitoutumisen, yrityskuvan ja osaamisen kautta – ja siis tässä järjestyksessä. Ollaan
vahvasti osaamispääoman ytimessä – esimiestyö kehittää rakennepääomaa,
suhdepääomaa ja inhimillistä pääomaa.<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvan 4 tulokset ovat siinäkin mielessä mielenkiintoisia,
että leadershipin heikkeneminen tai samana pysyminen ei juurikaan tuo muita
tuloksia. Vasta leadershipin positiiviset muutokset heijastuvat ilmapiirin ym.
muutoksiin. Olkoot tässä oppi numero neljä: leadershipin kehittyminen tuo
tulosta laajalla rintamalla.<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Lopuksi neljän opin
yhdistäminen!</span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Olen kappaleittain ottanut oppia tutkimussarjan tuloksista.
Jos opit yhdistetään, saadaan seuraava listaus:<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<div class="MsoListParagraphCxSpFirst" style="margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin;"><span style="mso-list: Ignore;">1.<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";">
</span></span></span><!--[endif]-->hyvä johdon manageeraus luo pohjan esimiesten
manageeraukselle</span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin;"><span style="mso-list: Ignore;">2.<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";">
</span></span></span><!--[endif]-->hyvä johdon manageeraus luo pohjan esimiesten leadershipille</span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin;"><span style="mso-list: Ignore;">3.<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";">
</span></span></span><!--[endif]-->hyvä johdon manageeraus tuo tuloksia esimiesten leadershipissä</span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpLast" style="margin: 0cm 0cm 8pt 36pt; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-theme-font: minor-latin;"><span style="mso-list: Ignore;">4.<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";">
</span></span></span><!--[endif]-->esimiesten leadershipin tulokset tuovat tuloksia
organisaation osaamispääomaan<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Selkeä listaus ja järjestys. Molemmat ovat tärkeitä - sekä management että leadership. Molempia tulee kehittää, mutta sen verran olen ratasaivo, että
olen varma askelmien etenemisestä juuri tuossa järjestyksessä. Mennään
askel askeleelta ja tehdään kokonaisuus kuntoon vuoden, kahden aikana. Ei tehdä
tästä liian helppoa, vaan tehdään tästä priimaa!<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: "Calibri",sans-serif; font-size: 11pt; line-height: 107%; mso-ansi-language: FI; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Lataa tutkimus:</span> <a href="http://www.ttl.fi/fi/verkkokirjat/Sivut/strategisen_hyvinvoinnin_johtaminen_suomessa_2014.aspx" target="_blank">TTL:n sivuilta</a></span></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><o:p></o:p></span><br />
Ossi Aurahttp://www.blogger.com/profile/02405842629120201824noreply@blogger.com5tag:blogger.com,1999:blog-1145103858930520135.post-53022908646402429302015-09-11T09:16:00.000+03:002015-09-11T09:16:11.247+03:00Miten esimies johtaa tuottavuutta?
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Suomalaisen työn tuottavuus on jälleen akuutti ja kovasti
keskusteltu asia. Tätä blogitekstiä kirjoitettaessa elämme syyskuuta 2015 ja
Sipilän hallituksen esitykset työn kustannusten alentamiseksi on juuri annettu.
En nyt kommentoi niitä, mutta haluan nostaa esiin tuottavuuden ja esimiesten
toimintatavat sen taustalla.<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa –tutkimussarja on
kartoittanut johtamisen toimintatapoja – siis managementtia – seitsemällä toimialalla
vuosien 2009-14 aikana. Olemme tutkijatiimillä Ossi <b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Aura</b>, Guy <b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Ahonen</b>, Tomi <b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Hussi</b> ja Juhani <b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Ilmarinen</b> kartoittaneet mm. strategisen hyvinvoinnin tavoitteita ja
resursseja, HR:n prosesseja ja työterveyshuoltoa. Ja olemme iskeneet silmämme
myös esimiesten toimintaan – miten heidän rooli on määritetty, miten heitä
koulutetaan ja miten heidän motivaatio ja osaaminen näissä
työhyvinvointiasioissa on?<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tutkimussarjan tulosten mukaan tiedämme, että esimiehille
vastuun alaisten työhyvinvoinnissa määrittää nykyisin 52 % organisaatioista,
kun luku vuonna 2009 oli 35 %. Tiedämme myös, että nyt 26 % organisaatioista ottaa
työhyvinvoinnin huomioon paljon esimiesten koulutuksessa – luku oli 14 % vuonna
2009. Lisäksi tiedämme, että 54 % organisaatioista arvioi esimiesten
motivaation hyväksi, 28 % osaamisen hyväksi ja 13 % aikaresurssit riittäviksi
työhyvinvoinnin edistämisen kannalta. Eteenpäin on siis menty, mutta paljon on
vielä parannettavaakin!<o:p></o:p></span></div>
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Miten esimiesten
rooli ja kouluttaminen näkyy tuottavuudessa?<o:p></o:p></span></b><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Takaisin tuottavuuteen – sitä olemme kartoittaneet
strategisen hyvinvoinnin taloustulosten kautta.<span style="color: black; line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-themecolor: text1;"> Kysymys ja vastausvaihtoehdot
ovat olleet: </span><i><span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;">”</span></i><i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;">Hyvinvointityön
tuloksellisuus. Miten arvioitte yrityksenne hyvinvointityön tuottavuutta (tai
hyötyä) eri osa alueilla? </span></i><span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-bidi-font-style: italic; mso-hansi-font-family: Calibri;">Vastausvaihtoehdot
olivat:<i> 1 = ei tietoa tuloksista, 2 = tulokset negatiiviset, 3 = pysyneet
samana, 4 = hieman positiiviset, 5 = erittäin positiiviset</i></span><span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;">. Talouden osalta
vastaukset jakaantuivat seuraavasti: <i style="mso-bidi-font-style: normal;">ei
tietoa tuloksista 33 %, tulokset negatiiviset 1 %, tulokset pysyneet samana 19
%, tulokset hieman positiiviset 30 % ja tulokset erittäin positiiviset 17 %.</i>
Tämä on siis taso, jota verrataan esimiesten toimintatapoihin ja osaamiseen.<o:p></o:p></span></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 1. osoittaa, että mitä enemmän työhyvinvointi on otettu huomioon
esimiesten koulutuksessa, sitä parempi on tuloksellisuus talouden kautta – siis
tuottavuus. Kuvassa on oikeassa reunassa vertailupylväs kaikkien
organisaatioiden vastausten mukaan. Tuo vertailu osoittaa selkeästi, että
työhyvinvointipainotteisella koulutuksella ja esimiehille määritetyllä roolilla
on suuri merkitys tuottavuuden kehittymiselle!</span></span></div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjq5k1WbN-EQulBnDXk3hplIA1j08eBpJPwqTEnC2eDwQcq1zM0_NOv3jHoWniB0bfRNnZWDVx3SLngIClLJsI8IuNpQdENAlBn2g3brqPUgwPKrav69L91LHThkeD7i7QcDA08vUWssKI/s1600/Tuottavuus_esimies_rooli_koulutus.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjq5k1WbN-EQulBnDXk3hplIA1j08eBpJPwqTEnC2eDwQcq1zM0_NOv3jHoWniB0bfRNnZWDVx3SLngIClLJsI8IuNpQdENAlBn2g3brqPUgwPKrav69L91LHThkeD7i7QcDA08vUWssKI/s1600/Tuottavuus_esimies_rooli_koulutus.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 1. Tuottavuuden kehittyminen esimieskoulutuksen
työhyvinvointipainotuksen ja esimiesten työhyvinvointiroolin mukaan.<o:p></o:p></span></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Entä esimiesten
osaaminen – miten se näkyy tuottavuudessa?<o:p></o:p></span></span></b></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;"><span style="font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Koulutuksella haetaan osaamista ja osaamisen pitäisi vaikuttaa
positiivisesti. Tätä testasin seuraavaksi ja sain tulokseksi kuvan 2. Ja
sieltähän löytyi oikein ”täysosuma”. Kun strategiselle hyvinvoinnille asetetaan
tavoitteet (=koko organisaatio tietää mitä tehdään) ja kun esimiesten osaaminen
on erinomainen, saadaan kovat tulokset tuottavuudessa! Pylväät ylettyvät sataan
prosenttiin – priimaa pukkaa!</span> </span></span></div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjQEsVGzCcmErVDKt6HQ3OlK4tekG1ntN_Z2OtCfs8gvBYi244rG_ywp6Ysg2WrbBrHfI5KR2t7Myi3s1mcxwU0CHlS0AFmcYlLpYNQ1uBnsiH-dBiDxRGkSNK_U0UqNXeuOZoj2sagQjA/s1600/Tuottavuus_esimies_tav_osaaminen.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjQEsVGzCcmErVDKt6HQ3OlK4tekG1ntN_Z2OtCfs8gvBYi244rG_ywp6Ysg2WrbBrHfI5KR2t7Myi3s1mcxwU0CHlS0AFmcYlLpYNQ1uBnsiH-dBiDxRGkSNK_U0UqNXeuOZoj2sagQjA/s1600/Tuottavuus_esimies_tav_osaaminen.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 2. Tuottavuuden kehittyminen strategisen hyvinvoinnin tavoitteiden
ja esimiesten työhyvinvointiosaamisen mukaan.<o:p></o:p></span></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Oleellista tässä (kuvien 1 ja 2 kautta) on se, että strategisen
hyvinvoinnin perusta on kunnossa (tavoitteet, esimiesroolit määritetty),
esimiehiä koulutetaan ja esimiesten osaaminen on huipputasolla. Korostan vielä
sitä, että tämä kokonaisuus on kunnossa ja se etenee perusteista koulutuksen
kautta osaamiseen ja sitten tuottavuuteen. Kuvien 1 ja 2 perusteella voisi myös
sanoa – rehellisesti – toisinpäinkin: jos strategisen hyvinvoinnin perusta ei
ole kunnossa ja jos esimiehiä ei kouluteta ja jos heidän osaaminen on heikkoa,
niin ei se tuottavuus kehity. Piirtelin tästä oikein kuvankin – minulle asiat
hahmottuvat parhaiten kuvien kautta.</span></span><br />
<br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhwy5BgltNxxnpm4F4GThBFGLWl5zVzg6IiUNa5uGIE9hPXaIwR_WZM6YFllOTPjfY8H3ew6eQKGt3-XG0vfhFTYzEl859In-fja01szEdS2Ee4ll3NtXmNNywqIZ41GEO-qyRiaeqZPpE/s1600/Tuottavuus_esimies_hierarkia.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhwy5BgltNxxnpm4F4GThBFGLWl5zVzg6IiUNa5uGIE9hPXaIwR_WZM6YFllOTPjfY8H3ew6eQKGt3-XG0vfhFTYzEl859In-fja01szEdS2Ee4ll3NtXmNNywqIZ41GEO-qyRiaeqZPpE/s1600/Tuottavuus_esimies_hierarkia.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 3. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen askelmat esimiestyön kautta
tuottavuuteen.<o:p></o:p></span></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span></span> </div>
<span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvan 3 viesti on selkeä – se etenee järjestyksessä 1, 2, 3. Ja
kertauksen vuoksi sanon vielä, että se ei voi kunnolla edetä järjestyksessä 2,
3! Tätä toki paljon tehdään – koulutetaan ja coachataan esimiehiä ilman kunnon
perustaa. Silloin koulutukselta puuttuu kuitenkin aito johdon tuki ja alaisten
innostava hyväksyntä. Ja silloin tulokset eivät jää pitkäaikaisiksi.</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Mitä opimme tästä?<o:p></o:p></span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Minä ainakin opin tästä oikean järjestyksen – 1 – 2 – 3 !</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Uskon myös sen, että hyvin tekeminen ei ole vaikeaa!<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Lataa tutkimus: </span><a href="http://www.ttl.fi/fi/verkkokirjat/Sivut/strategisen_hyvinvoinnin_johtaminen_suomessa_2014.aspx" target="_blank"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">TTL:n sivuilta</span></a></span></div>
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
</div>
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span></span> </div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><o:p></o:p></span></span> </div>
Ossi Aurahttp://www.blogger.com/profile/02405842629120201824noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1145103858930520135.post-88212665545121453202015-08-24T09:23:00.001+03:002015-08-24T09:23:06.880+03:00Johdetaanko tuottavuutta vai kustannussäästöjä?
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Työhyvinvoinnin ja tuottavuuden yhteys on kiistaton, hyvä
työhyvinvointi tukee tuottavuutta. Mutta mekanismista tuottavuuden kehittymisen
takana ollaan kahta eri mieltä. Toisen näkemyksen mukaan tuottavuus lisääntyy kustannussäästöjä
maksimoimalla, toisen mukaan taas työn tuottavuutta lisäämällä. Nopeasti
luettuna vaikuttaa sanalliselta saivartelulta, mutta syvällisemmin
tarkasteltuna ratkaisee kaiken! </span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><u>Etsimmekö tuottavuutta ongelmia poistamalla
vai uutta kasvua luomalla – siinähän se ydinkysymys on</u>! Tarkennetaan vielä,
että kustannussäästöjahti kohdistuu sairauspoissaolojen ja
työkyvyttömyyseläkkeiden vähentämiseen; tuottavuusjahti taas liikevaihdon
kasvuun henkilöstötuottavuuden kasvun kautta.<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Organisaatiokohtainen
painotus voidaan määrittää<o:p></o:p></span></b></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Olemme
tutkineet strategisen hyvinvoinnin johtamista porukalla <strong>Ossi Aura, Guy Ahonen, Tomi
Hussi ja Juhani Ilmarinen</strong>. Tuon tutkimussarjan (2009-14) aineisto antaa
mahdollisuuden analysoida strategisen hyvinvoinnin (tai työhyvinvoinnin)
painotuksia ja niiden muutoksia. Tässä laskennassa tuottavuuden johtamisessa
painottuivat johtamisen, esimiestyön, osaamisen elementit, kun taas
kustannussäästöjen osalta painotus oli työkyvyssä, sairauspoissaoloissa ja
työsuojelussa. Valitut osa-alueet painotettiin Strategisen
hyvinvoinnin johtamisen indeksin (SHJI) periaatteiden mukaan ja kullekin organisaatiolle
laskettiin indeksi tuottavuuden ja kustannussäästöjen johtamisen osalta. <o:p></o:p></span></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: 115%; margin: 0cm 62.35pt 8pt 0cm; mso-para-margin-right: 5.67gd;">
<span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 1.
esittää koko aineiston tulokset kustannussäästöjen ja tuottavuuden johtamisen
indikaattoreista. Kuvassa on lähes 2000 organisaatiota, mutta se on niin
kuvaava että sillä on paikkansa tässä blogissa! </span></span></div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgEjYyAbEl3XsvqNthPOGTgQJX_2LY7_juD6_mOy1OxCVwyE_HzfC_VZso3wtVOpCEwVuquqb0sBniMmKbI5NYEFLWSQo7P3OXyMSe0sjQeJEer3dNOW8LH4NJtZZpYN8LHjIvXHGigbUk/s1600/Tuottavuus_kustannuss%25C3%25A4%25C3%25A4st%25C3%25A4_kaikki_graf.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgEjYyAbEl3XsvqNthPOGTgQJX_2LY7_juD6_mOy1OxCVwyE_HzfC_VZso3wtVOpCEwVuquqb0sBniMmKbI5NYEFLWSQo7P3OXyMSe0sjQeJEer3dNOW8LH4NJtZZpYN8LHjIvXHGigbUk/s1600/Tuottavuus_kustannuss%25C3%25A4%25C3%25A4st%25C3%25A4_kaikki_graf.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: 115%; margin: 0cm 62.35pt 8pt 0cm; mso-para-margin-right: 5.67gd;">
<span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 1. Kustannussäästöjen
ja tuottavuuden johtamisen ja kehittämisen indikaattorien yhteys
organisaatioittain vuosien 2009-14 aineistossa.<o:p></o:p></span></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvan 1.
ensimmäinen viesti on suuri korrelaatio (r=0,85) – kun johdetaan hyvin, niin
molempia osa-alueita johdetaan hyvin! Toinen huomio on se, että
kustannussäästöjen johtaminen on paremmassa jamassa kuin tuottavuuden
johtaminen – tämä näkyy punaisen viivan yläpuolella olevina pisteinä. Kolmas
huomio on se, että melko kehnoilla tuottavuuden johtamisen tasoilla
(vaaka-akseli alle 40) monet organisaatiot johtavat kustannussäästöjä hyvin –
arvot 50-60 paikkeilla.<o:p></o:p></span></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: 115%; margin: 0cm 62.35pt 8pt 0cm; mso-para-margin-right: 5.67gd;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Miten tuottavuutta ja
kustannussäästöjä johdetaan eri toimialoilla?<o:p></o:p></span></span></b></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 2 esittää
tuottavuuden ja kustannussäästöjen johtamisen indikaattorien keskiarvot eri
toimialoilla. Tuottavuuden johtamisessa kärjessä ovat – ehkä yllättäen valtio-
ja kuntatyönantajat! Kustannussäästöjen jahdissa parhaiten johtamistaan
toteuttavat valtiotyönantaja ja teollisuuden toimialan yritykset.</span></span><br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgJVq6HRmiZXq3GMjiCKwHW4JfndBL0SACz-HKccrTJ7BkX8bTk0SY4cpyFNw2H3QteqB0mddVc-INgtCBE8DeG-xRLfRwF58obaOTD_xpOBCMU7S8AmMFdURA22R-U8DAV4S25pg5u2_A/s1600/Tuottavuus_kustannuss%25C3%25A4%25C3%25A4st%25C3%25A4_toimialat.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgJVq6HRmiZXq3GMjiCKwHW4JfndBL0SACz-HKccrTJ7BkX8bTk0SY4cpyFNw2H3QteqB0mddVc-INgtCBE8DeG-xRLfRwF58obaOTD_xpOBCMU7S8AmMFdURA22R-U8DAV4S25pg5u2_A/s1600/Tuottavuus_kustannuss%25C3%25A4%25C3%25A4st%25C3%25A4_toimialat.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: 115%; margin: 0cm 62.35pt 8pt 0cm; mso-para-margin-right: 5.67gd;">
<span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 2. Tuottavuuden
ja kustannussäästöjen johtamisen ja kehittämisen indikaattorien keskiarvot, sekä
tuottavuus- ja kustannustoimintojen suhde eri toimialoilla vuosien 2009-14
aineistossa.<o:p></o:p></span></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 2
osoittaa selkeästi sen, että työntekijävaltaisilla aloilla korostuu
kustannussäästöjen johtaminen tuottavuuden johtamiseen verrattuna. Tämä näkyy
hyvin harmaalla viivalla esitetyn tuottavuus/kustannussäästö –suhteen kautta.
Tuo suhde on julkisella sektorilla yli 95 %, kun se näillä
”duunaritoimialoilla” oli 75 %:n luokkaa.<o:p></o:p></span></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: 115%; margin: 0cm 62.35pt 8pt 0cm; mso-para-margin-right: 5.67gd;">
<span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Onko tuo
työntekijävaltaisten alojen 75 % hyvä asia? Vai pitäisikö suhdeluvun olla 100% ,
pitäisikö tuottavuuden ja kustannussäästöjen johtamisen olla tasapainossa? Äkkiseltään
sanoisin, että pitäisi! Tutkimussarjan tulokset ovat osoittaneet, että
kokonaisvaltainen johtaminen tuo parhaat tulokset. <o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: 115%; margin: 0cm 62.35pt 8pt 0cm; mso-para-margin-right: 5.67gd;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Miten tuottavuuden ja kustannussäästöjen
johtaminen on kehittynyt viidessä vuodessa?<o:p></o:p></span></span></b></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Viiden vuoden
perspektiivillä strategisen hyvinvoinnin johtaminen on painottunut yhä enemmän
kustannussäästöjen johtamiseen. Kuten kuva 3 osoittaa, ovat molemmat osa-alueet
kehittyneet, mutta kustannussäästöjahti enemmän.</span></span><br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjV-tOQjxJaf0bEZQ_R2jZ5xPrvRfM7iEvc3_ctDfiJ4jfAJTMTsIaM6fgNsHb81ncoVl98Ov2i_t0FDt0K8_6Y_DE-WtGHOV5YKJLUN6p3pZlodWiK3wYwGfV0KWARa8wxTgOi5WXx-OE/s1600/Tuottavuus_kustannuss%25C3%25A4%25C3%25A4st%25C3%25A4_vuodet.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjV-tOQjxJaf0bEZQ_R2jZ5xPrvRfM7iEvc3_ctDfiJ4jfAJTMTsIaM6fgNsHb81ncoVl98Ov2i_t0FDt0K8_6Y_DE-WtGHOV5YKJLUN6p3pZlodWiK3wYwGfV0KWARa8wxTgOi5WXx-OE/s1600/Tuottavuus_kustannuss%25C3%25A4%25C3%25A4st%25C3%25A4_vuodet.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: 115%; margin: 0cm 62.35pt 8pt 0cm; mso-para-margin-right: 5.67gd;">
<span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 3. Tuottavuuden
ja kustannussäästöjen johtamisen ja kehittämisen indikaattorien keskiarvot, sekä
tuottavuus- ja kustannustoimintojen suhde vuosina 2009-14.<o:p></o:p></span></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Edellisen
kappaleen tulkintaan vedoten sanon, että tämä trendi ei ole hyvä! Tasapainoinen
tilanne olisi parempi, sekä toiminnallisesti että eritoten ”mindsettinä”. Tällä
mindsetillä tarkoitan läpi organisaation menevää tavoitetta – onko sen kärkenä
sairauspoissaolojen vähentäminen vai parempi taloudellinen tulos? Uskallan olla
sitä mieltä, että taloudellinen tavoite on kaikkia osapuolia paremmin
motivoiva. Ja osapuolilla tarkoitan omistajia, johtoryhmää, linjajohtoa,
esimiehiä ja asiantuntijoita.<o:p></o:p></span></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="line-height: 115%; margin: 0cm 62.35pt 8pt 0cm; mso-para-margin-right: 5.67gd;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tuloksista: sitä saa mitä tilaa!<o:p></o:p></span></span></b></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="color: black; line-height: 115%; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-themecolor: text1;">Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa
tutkimussarjassa olemme kartoittaneet strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuutta
kahdeksan osa-alueen kautta seuraavalla kysymyksellä: </span><i><span style="line-height: 115%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;">”</span></i><i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span style="line-height: 115%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;">Hyvinvointityön tuloksellisuus. Miten arvioitte
yrityksenne hyvinvointityön tuottavuutta (tai hyötyä) eri osa alueilla? </span></i><span style="line-height: 115%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-bidi-font-style: italic; mso-hansi-font-family: Calibri;">Vastausvaihtoehdot olivat:<i> 1 = ei tietoa tuloksista, 2 = tulokset
negatiiviset, 3 = pysyneet samana, 4 = hieman positiiviset, 5 = erittäin
positiiviset</i></span><span style="line-height: 115%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;">. Kysymyksessä annetut osa-alueet olivat talous, työkyky, osaaminen,
terveys, ilmapiiri, esimiestyö, sitoutuminen ja yrityskuva. </span></span><span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kun tuloksellisuutta tarkastellaan
tuottavuuden ja kustannussäästöjen johtamisen kannalta, ovat tulokset hyvinkin
oletettavia. Sitä saa mitä tilaa!</span> </span></span><br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEji_TTWI9yeE3urMo6tCSwu8NSvbTHR-TPZLRhRGt-2sh_lbItA0RDxfwKPJFw4Auz48FlRPqbucCbLNZgqUueD817ASbW-YO2-aqcTDeTANw1iAG7nXTBtn51vHHkj2kxoJyh7ZQKDVcc/s1600/Tuottavuus_kustannuss%25C3%25A4%25C3%25A4st%25C3%25A4_tuloksellisuus.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEji_TTWI9yeE3urMo6tCSwu8NSvbTHR-TPZLRhRGt-2sh_lbItA0RDxfwKPJFw4Auz48FlRPqbucCbLNZgqUueD817ASbW-YO2-aqcTDeTANw1iAG7nXTBtn51vHHkj2kxoJyh7ZQKDVcc/s1600/Tuottavuus_kustannuss%25C3%25A4%25C3%25A4st%25C3%25A4_tuloksellisuus.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: 115%; margin: 0cm 62.35pt 8pt 0cm; mso-para-margin-right: 5.67gd;">
<span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 4. Strategisen
hyvinvoinnin tuloksellisuuden arvioinnit tuottavuuden ja kustannussäästöjen
johtamisen tasoluokissa, vuosien 2011-14 aineisto.<o:p></o:p></span></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><div class="MsoNormal" style="line-height: 115%; margin: 0cm 62.35pt 8pt 0cm; mso-para-margin-right: 5.67gd;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvan 4 viesti on selkeä; kun johdetaan tuottavuutta hyvin,
saadaan tuloksia osaamisen ja ilmapiirin kautta; kun taas johdetaan
kustannussäästöjä hyvin tulevat parhaat tulokset työkyvyn ja
sairauspoissaolojen kautta. Organisaation varsinaisen toiminnan – eritoten yritysten
tuloskunnon – kannalta on sitten kokonaan toinen asia, mitkä tekijät tuottavat
tuloksen. Minun näkemykseni on se, että tuottavuuden kehittämisen kautta
saavutetaan 10 kertaa suurempi taloudellisen tuloksen kehittyminen, kuin
kustannussäästöjen kautta. Tähän tulen palaamaan!<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 115%; margin: 0cm 62.35pt 8pt 0cm; mso-para-margin-right: 5.67gd;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Lopuksi – kuka on
työhyvinvoinnin Dr Jekyll ja kuka Mr Hyde?<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 115%; margin: 0cm 62.35pt 8pt 0cm; mso-para-margin-right: 5.67gd;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Ihan teatraaliseksi lopuksi nostan tekstiin vanhan
vastakkainasettelun, Dr Jekyllin ja Mr Hyden. Tunnustan, kulunut kikka –
melkein nolostuttaa! Mutta vakavasti sanottuna, strategisen hyvinvoinnin (ja
työhyvinvoinnin) johtamisessa panostetaan yhä enemmän ongelmien poistamiseen
kuin tuottavuuden kasvattamiseen. Onko takana Dr Jekyll vai Mr Hyde, sen saa
jokainen päättää itse. Itse olen sitä meiltä, että herrojen tulisi toimia
tasapainossa ja toiminnalle tulisi asettaa yhteinen päämäärä.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 115%; margin: 0cm 62.35pt 8pt 0cm; mso-para-margin-right: 5.67gd;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Lataa Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa 2014
tutkimus: </span><a href="http://www.terveystalo.com/tyohyvinvointi"><span style="color: #0563c1; font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">www.terveystalo.com/tyohyvinvointi</span></a><o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 115%; margin: 0cm 62.35pt 8pt 0cm; mso-para-margin-right: 5.67gd;">
<span style="font-family: Times New Roman;"></span> </div>
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: 115%; margin: 0cm 62.35pt 8pt 0cm; mso-para-margin-right: 5.67gd;">
</div>
</span><div class="MsoNormal" style="line-height: 115%; margin: 0cm 62.35pt 8pt 0cm; mso-para-margin-right: 5.67gd;">
</div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 115%; margin: 0cm 62.35pt 8pt 0cm; mso-para-margin-right: 5.67gd;">
<span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><o:p></o:p></span></span> </div>
Ossi Aurahttp://www.blogger.com/profile/02405842629120201824noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-1145103858930520135.post-8016356794797864132015-08-19T22:23:00.000+03:002015-08-19T22:23:00.841+03:00Tuottavuusloikka osaamisen avulla – onko se mahdollista?
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Suomalaista osaamista kehutaan maailman parhaaksi, onhan
meillä (ollut) hyvät arviot koululaisten PISA-tutkimuksissa. Hyvää osaamista
korostetaan myös siksi, että kouluttaudumme pitkään – siis korkeakoulututkintoon
vähintään 9+3+5 vuotta ja täydennyskoulutuksen päälle. Mutta onko osaamisen
kehittäminen kunnossa työelämässä – ja miten osaamisen kehittäminen heijastuu
tuottavuuteen?<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><em>Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa</em>
tutkimussarjassa olemme (<em>Ossi Aura, Guy Ahonen, Tomi Hussi ja Juhani Ilmarinen</em>)
kartoittaneet myös osaamisen kehittämistä – sen tärkeyttä, tavoitteiden
konkreettisuutta, suunnitelman perusteellisuutta, mittareita ja esimiesten
vastuuta alaisten osaamisessa. Viiden vuoden aikana kerätty tietokanta antaa
mahdollisuuden näiden asioiden pilkkomiseen ja yhdistämiseen monella tavalla. <o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Alkuun tiukat
madonluvut!</span></b><br />
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><o:p></o:p></span></b><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Aikaisemmissa blogiteksteissäni (<a href="http://ossiaura.blogspot.fi/2014/12/osaamisen-tarkeys-ja-kehittaminen.html" target="_blank">osaamisen tärkeydestä</a>, <a href="http://ossiaura.blogspot.fi/2015/04/onko-esimiehilla-roolia-osaamisen.html" target="_blank">esimiesten roolista osaamisen kehittämisessä</a>) olen kertonut osaamisen
kehittämisen tilasta suomalaisissa organisaatioissa. Strategiselle hyvinvoinnille
tavoitteen asettaneista organisaatiosta 18 % asetti osaamisen kehittämiselle
konkreettisen, numeraalisen (=mitattavan) tavoitteen. Strategisen hyvinvoinnin
kehittämissuunnitelman tehneistä organisaatioista 10 % kertoi tehneensä
osaamisen kehittämiselle perusteellisen suunnitelman. Mittareita suoraan
osaamiseen ja sen kehittymisen seurantaan ilmoittaa käyttävänsä n. 15 %
organisaatioista. Ja alla oikein kuvan kera osaamisen ”erittäin tärkeäksi”
arvostaneiden organisaatioiden %-osuudet ja koulutuksen investointien
keskiarvot vuosina 2010-14. Laskevat jotenkin samaan tahtiin!</span><table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEixpCznFHmZZD1Ge9-9VdkNhnbXsXpOAhe8bl90q-p3eHV0LedE9w_nhZ0O5GI9rpwKz_thdc-LuLy3PgqztUE1h5AzURYH4Yx1h7dkO-QLfh4BL7ZPdK2jjdHs-FF2kFjpBH_jA6HuVZw/s1600/Osaamisen_arvostus_koulutuseurot_2010-14.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEixpCznFHmZZD1Ge9-9VdkNhnbXsXpOAhe8bl90q-p3eHV0LedE9w_nhZ0O5GI9rpwKz_thdc-LuLy3PgqztUE1h5AzURYH4Yx1h7dkO-QLfh4BL7ZPdK2jjdHs-FF2kFjpBH_jA6HuVZw/s1600/Osaamisen_arvostus_koulutuseurot_2010-14.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><em>Kuva 1. Osaamisen arvostus (erittäin tärkeä vastanneiden
organisaatioiden %-osuudet), sekä koulutuksen resursointien keskiarvot
€/henkilö/vuosi vuosina 2010-14 kaikkien tutkimukseen vastanneiden
organisaatioiden osalta.<o:p></o:p></em></span></span></div>
<span style="font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 1. herättää kysymyksen ”Onko koulutukseen resursointi
vähentynyt laman takia – vai siksi että osaamista arvostetaan vähemmän
organisaatioissa?”. Tutkimussarjamme ei anna tähän vastausta, mutta tavoitteiden
hahmottumattomuus ja mittaamisen heikkous puhuvat sen puolesta, että ”kun on talous
tiukilla – ja kun osaamisen kehittämisen tuloksia ei ole” voidaan koulutuksesta
vähentää!<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Jatkuva kehittäminen
ja esimiesvastuu osaamisesta kunnolla käytössä 12 %:lla organisaatioista<o:p></o:p></span></b></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Toinen madonluku osaamisen kehittämisestä löytyy kuvasta 2,
jossa on yhdistetty vuosien 2012 ja 2014 aineisto jatkuvan kehittämisen ja
esimiesten vastuu osaamisen kehittämisessä. Kuvan %-luvut jäävät 49 %:iin,
koska se osa organisaatioista oli määrittänyt esimiehille yleensä vastuun
alaisten työhyvinvoinnista kyseisinä vuosina.</span> </span></span><table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgEX_ygGf-PmdJ03TzglcSvBSsem6ylqqlEe5pPkKCa060ETaVu_qfOxiZttZNp6uf01u8b9pJCmhlhx1SgjFW-4zYbPMXzSQwmpm-heRcV87GDPBsI48CKzgRQLzwA7mBLMze-nF-lf3c/s1600/Osaaminen_Jake_esimiesrooli.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgEX_ygGf-PmdJ03TzglcSvBSsem6ylqqlEe5pPkKCa060ETaVu_qfOxiZttZNp6uf01u8b9pJCmhlhx1SgjFW-4zYbPMXzSQwmpm-heRcV87GDPBsI48CKzgRQLzwA7mBLMze-nF-lf3c/s1600/Osaaminen_Jake_esimiesrooli.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><em>Kuva 2. Osaamisen kehittäminen: jatkuvan kehittämisen mallin
ja esimiesten vastuun (osaamisen kehittämisessä) jakaantuminen niiden
organisaatioiden osalta, joissa esimiehille oli määritetty vastuu alaisten
työhyvinvoinnin edistämisessä.<o:p></o:p></em></span></span></div>
<span style="font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<br />
<div style="text-align: left;">
<br /></div>
Kuvan 2 mukaan 12 % organisaatioista tekee asiat oikein – käyttää jatkuvaa kehittämistä ja on vastuuttanut osaamisen kehittämisen esimiehille järjestelmällisesti. Tätä osuutta tulee kasvattaa – tähän kannattaa kaikkien pyrkiä!<br />
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Good news – kun tehdään hyvin saadaan tuottavuutta!<o:p></o:p></span></b></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Madonlukujen jälkeen päästään hyviin uutisiin. Hyvät uutiset ovat tuottavuuden kasvuun liittyviä – olemme kartoittaneet tutkimussarjassa tuloksia mm. talouden osalta. Vastaukset pohjautuvat organisaatioiden antamiin arvioihin, mutta kyllä nekin varsin hyvin suuntaa antavat. </span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvassa 3 organisaatiot on ryhmitetty neljään luokkaan sen mukaan miten perusteellisesti ne hyödyntävät jatkuvaa kehittämistä osaamisen alueella ja miten paljon työhyvinvointi on mukana johdon strategiatyössä. Tulokset kuvassa 3.</span></div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhZ4D5eu9aKy7dcuK7U_6ymU7_wiSryfObv4x6WTGmKCPe35OniuWUHwJGiY6lbbMG14CgSgFQGmMoimZRtaOwY32UAH9UJJuDAvYMx0XnwzWBIxdzHWLm5RrEQe_MWFFQwcxqIhUExERY/s1600/Osaaminen_jake_johdonStrategiaty%25C3%25B6_taloustulokset.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhZ4D5eu9aKy7dcuK7U_6ymU7_wiSryfObv4x6WTGmKCPe35OniuWUHwJGiY6lbbMG14CgSgFQGmMoimZRtaOwY32UAH9UJJuDAvYMx0XnwzWBIxdzHWLm5RrEQe_MWFFQwcxqIhUExERY/s1600/Osaaminen_jake_johdonStrategiaty%25C3%25B6_taloustulokset.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><em>Kuva 3. Strategisen hyvinvoinnin taloudelliset tulokset
osaamisen kehittämisen neljässä ryhmässä osaamisen jatkuvan kehittämisen ja
johdon strategiatyön työhyvinvointipainotuksen mukaan.<o:p></o:p></em></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 3 osoittaa selkeästi, että kun asioita tehdään oikein
saadaan tuloksia taloudessa. Organisaation <strong>tuottavuus kehittyy</strong> silloin kun
<u>osaamisen kehittämistä tehdään säännöllisesti ja kun työhyvinvointi on vahvasti
johdon strategiatyössä</u>. Kuvaa 3 voidaan tulkita myös toisinpäin: kun osaamisen
jatkuva kehittäminen on satunnaista ja johto ei ota huomioon työhyvinvointia
strategiatyössään, ovat tulokset talouden kannalta huonoja. <o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Voidaan siis tulkita, että kun johdon strategiatyön ihmislähtöisyys
ja kehittämisen järkähtämättömyys kohtaavat saadaan aikaan tuloksia
tuottavuudessa! Tämä on totta nyt 5 %:ssa (kuvan 3 oikeanpuolisin palkki) ja 14
%:ssa suomalaisista organisaatioista (kuvan 3 kaksi oikeanpuolista palkkia) –
</span></span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">kehittymismahdollisuutemme ovat siis mahtavat. Osaamisen kehittäminen laajasti
katsottuna on tekemistä paitsi valmis 86 %:ssa organisaatioista. Tämä kehittyminen toisi mahtavan tuottavuusloikan tullessaan!</span></div>
Ossi Aurahttp://www.blogger.com/profile/02405842629120201824noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1145103858930520135.post-17854243244514309782015-08-10T07:50:00.000+03:002015-08-10T07:50:31.086+03:00Esimiehet kannattaa kouluttaa työhyvinvointiin
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kesälomat alkavat olla lopuillaan, syksyinen työnteko on
alkamassa ja maassamme etsitään keinoja 5 %:n tuottavuusloikan tekemiseen.
Keinoja tuottavuuden kehittämiseksi on etsitty mm. kustannuksista ja
innovaatioista, mutta yksi peruskonsti kannattaisi käyttää – kova työnteko! Tässä
yhteydessä tarkoitan kovaa ja määrätietoista työtä henkilöstötuottavuuden
kehittämiseksi. Ja siinä työssä johtajuudella ja esimiesten kyvykkyydellä on
suuri merkitys. Ja jotta varmistaisimme esimiesten kyvykkyyttä, tulee heitä
kouluttaa ja johtaa hyvin.</span><br />
<br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa –tutkimussarja
on selvittänyt organisaatioiden toimintatapoja strategisen hyvinvoinnin
kehittämisessä vuosina 2009-14. Yksi kartoitettu asia on ollut työhyvinvoinnin
sisällyttäminen esimiesten koulutukseen. Vuosien 2009-14 aikana noin 60 %
työnantajista oli sisällyttänyt työhyvinvoinnin ”kohtalaisesti” tai ”paljon”
esimiesten koulutukseen. Toimialakohtaiset erot on esitetty kuvassa 1.</span><br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhTDFFXDDvaAztZC7JsBW353JA431C4uIfNrmbYGYfY00SKXEYDppBFVziYi6VqcVxnxI-B9eo_csAA0y-aLxdAThV80xUJVFKFkJgMQwxqdI0I0-_vJtEHheSDSHnJo_RSZssoIiLy5ro/s1600/THV_esimieskoulutus_toimialat.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhTDFFXDDvaAztZC7JsBW353JA431C4uIfNrmbYGYfY00SKXEYDppBFVziYi6VqcVxnxI-B9eo_csAA0y-aLxdAThV80xUJVFKFkJgMQwxqdI0I0-_vJtEHheSDSHnJo_RSZssoIiLy5ro/s1600/THV_esimieskoulutus_toimialat.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 1. Työhyvinvoinnin huomioon ottaminen esimiesten
koulutuksessa - kohtalaisesti tai paljon vastanneiden %-osuudet eri toimialoilla;
vuosien 2009-2014 keskiarvo.<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvan 1 tulokset ovat selkeät, esimieskoulutusten
työhyvinvointipainotukset ovat melko samanlaiset eri toimialoilla, vain
kuljetuksen ja rakentamisen aloilla tilanne oli selkeästi heikompi. <o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Eteenpäin on menty
viidessä vuodessa!<o:p></o:p></span></b></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kun tarkastellaan ilmiön kehittymistä vuosien 2009-14
välillä, löydetään erittäin positiivisia tuloksia. Kuvan 2. mukaan
esimieskoulutusten työhyvinvointipainotusta vahvasti painottaneiden
organisaatioiden osuus on kasvanut isoissa organisaatioissa neljänneksestä
lähes puoleen! Vastaavasti keskisuuressa kokoluokassa on noustu reilun 10 %:n
tasolta yli 20 %:iin. Pienimmässä kokoluokassa tulokset vaihtelevat melko
paljon.</span><br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjOTiH_favS7nwM_tUHZ1RfO1kx2wp40cXUcU9O5gpCZUdjvB3jAsHuHyFW6nrcycraWOmuckIk62sfqE_wzwx5TD9kGDiPm0a1eAZkWJSLH1BwT4817nHzVp0cmva0FkNMQCJ1DndRlWU/s1600/THV_esimieskoulutus_kokoluokat2009_14.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjOTiH_favS7nwM_tUHZ1RfO1kx2wp40cXUcU9O5gpCZUdjvB3jAsHuHyFW6nrcycraWOmuckIk62sfqE_wzwx5TD9kGDiPm0a1eAZkWJSLH1BwT4817nHzVp0cmva0FkNMQCJ1DndRlWU/s1600/THV_esimieskoulutus_kokoluokat2009_14.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 2. Työhyvinvoinnin huomioon ottaminen esimiesten
koulutuksessa - paljon vastanneiden %-osuudet eri kokoluokissa vuosina
2009-2014.<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Esimieskoulutuksen
työhyvinvointipanostus tuo tulosta<o:p></o:p></span></b></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="color: black; line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-themecolor: text1;">Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa
tutkimussarjassa olemme kartoittaneet strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuutta
kahdeksan osa-alueen kautta seuraavalla kysymyksellä: </span><i><span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;">”</span></i><i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;">Hyvinvointityön tuloksellisuus. Miten arvioitte
yrityksenne hyvinvointityön tuottavuutta (tai hyötyä) eri osa alueilla? </span></i><span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-bidi-font-style: italic; mso-hansi-font-family: Calibri;">Vastausvaihtoehdot olivat:<i> 1 = ei tietoa tuloksista, 2 = tulokset
negatiiviset, 3 = pysyneet samana, 4 = hieman positiiviset, 5 = erittäin
positiiviset</i></span><span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;">. Kysymyksessä annetut osa-alueet olivat talous, työkyky, osaaminen,
terveys, ilmapiiri, esimiestyö, sitoutuminen ja yrityskuva. Esimieskoulutuksen
työhyvinvointipainotus oli yhteydessä eniten tuloksellisuuteen esimiestyön,
työkyvyn, ilmapiirin ja talouden kautta.</span></span><span style="color: black; font-size: 14pt; line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-themecolor: text1;"> </span></span><br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjpz_df0i1zlegNUguZ5OOLQgXTc8j6wn3_af-r9aUhIpA5MHOWtzMY2V_s9Tl0ujcHeHj7Gb1zHn40l7md5X1POMlc-vI23PJXG4_GOHzhiHr82hKsmX5by7m4M-kLN5pS-YoHbsU_BzQ/s1600/THV_esimieskoulutus_SH_tuloksellisuus.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjpz_df0i1zlegNUguZ5OOLQgXTc8j6wn3_af-r9aUhIpA5MHOWtzMY2V_s9Tl0ujcHeHj7Gb1zHn40l7md5X1POMlc-vI23PJXG4_GOHzhiHr82hKsmX5by7m4M-kLN5pS-YoHbsU_BzQ/s1600/THV_esimieskoulutus_SH_tuloksellisuus.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 3. Työhyvinvoinnin huomioon ottaminen esimiesten
koulutuksessa - heijasteita strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuuteen.<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<br />
<br />
<br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvan 3 tulkinta on selkeä: kun työhyvinvointi otetaan
vahvasti mukaan esimiesten koulutukseen, saadaan tuloksia laaja-alaisesti.
Tulokset näkyvät itse esimiesten kyvykkyydessä, mutta myös työkyvyssä,
ilmapiirissä ja myös taloudessa. Käytännössä tämä tarkoittaa talouden kannalta
seuraavaa: Niissä organisaatioissa, joissa työhyvinvointia ei ole otettu
huomioon esimiesten koulutuksessa lainkaan, saadaan strategisen hyvinvoinnin
taloustuloksia ”hieman positiivisia” 14 %:ssa ja ”erittäin positiivisia” 5
%:ssa. Vastaavasti skaalan toisessa päässä, organisaatioissa, joissa työhyvinvointia
on otettu huomioon esimiesten koulutuksessa paljon, saadaan strategisen
hyvinvoinnin taloustuloksia ”hieman positiivisia” 34 %:ssa ja ”erittäin
positiivisia” 36 %:ssa. Erot ovat siis huikeita sen mukaan, miten vahvasti työhyvinvointi
on ollut osa esimiesten kehittämistä.<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kokonaisuuden
kannalta voidaan tehdä seuraavat askelmerkit</span></b></div>
<ul>
<li><div class="MsoNoSpacing" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">aseta strategiselle hyvinvoinnille liiketoimintaa tukevat tavoitteet</span></div>
</li>
</ul>
<ul>
<li><div class="MsoNoSpacing" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">määritä vastuut eri toimijoille noiden tavoitteiden saavuttamiseksi</span></div>
</li>
</ul>
<ul>
<li><div class="MsoNoSpacing" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">varmista eri ihmisten osaaminen heidän oman tavoitteen saavuttamisessa (=kouluta esimiehet)</span></div>
</li>
</ul>
<ul>
<li><div class="MsoNoSpacing" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">johda toimintaa, kerää mittareiden kautta tieto muutoksista, analysoi muutokset ja kehitä toimintaa<o:p></o:p></span></div>
</li>
</ul>
Tuossa hyvät stepit syksyn alkuun!<br />
<br />
Lataa tutkimus: <a href="http://www.terveystalo.com/tyohyvinvointi">www.terveystalo.com/tyohyvinvointi</a><br />
<br />
<br />
<div style="text-align: left;">
<br /></div>
Ossi Aurahttp://www.blogger.com/profile/02405842629120201824noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1145103858930520135.post-75886706679566149202015-06-13T09:57:00.000+03:002015-06-13T10:00:08.988+03:00Huonot tulevaisuudennäkymät tuhoavat tuottavuuden!<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tässä blogissa jatkan tulospohdintaa Strategisen
hyvinvoinnin johtaminen Suomessa 2009-14 tutkimussarjan tuloksista. Tutkimusta
olemme tehneet porukalla Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen ja Tomi Hussi.
Olen edellisissä blogeissani käsitellyt tuottavuutta (<a href="http://ossiaura.blogspot.fi/2015/05/miten-tuottavuutta-johdetaan.html" target="_blank">Tuottavuusblogiin tästä</a>) ja tulevaisuuden
näkymien yhteyksiä strategisen hyvinvoinnin johtamiseen (<a href="http://ossiaura.blogspot.fi/2015/06/miten-tulevaisuus-heijastuu-strategisen.html" target="_blank">Blogiin tästä</a>). Tiivistelmänä
näistä voidaan sanoa seuraavaa:</span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tuottavuutta johdetaan hyvin</span><br />
<ul>
<li><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">strategisen hyvinvoinnin kokonaisuuden hyvä johtaminen tukee tuottavuutta</span></div>
</li>
</ul>
<ul>
<li><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">tuottavuutta ei saa rahalla – johtaminen ratkaisee enemmän</span></div>
</li>
</ul>
<ul>
<li><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">perusasiat kannattaa tehdä kunnolla (mieti sisällöt, tee suunnitelma, vastuuta esimiehet)</span></div>
</li>
</ul>
<ul>
<li><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">työhyvinvointi tukee tuottavuutta, kun asia linjataan johdon strategiatyössä ja jalkautetaan esimiesten osaamisen kautta käytäntöön<o:p></o:p></span></div>
</li>
</ul>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
Ja vastaavasti tulevaisuuden talousnäkymät heijastuvat
strategisen hyvinvoinnin johtamiseen seuraavasti:</span><br />
<ul>
<li><div class="MsoNoSpacing" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">mitä heikommalta tulevaisuus näyttää taloudellisesti, sitä huonommin hyvinvointia johdetaan johdon, HR:n ja esimiesten toimesta</span></div>
</li>
</ul>
<ul>
<li><div class="MsoNoSpacing" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">ilmeisesti huonot talousnäkymät lamauttavat kehittämisen ja asettavat johdolle saneeraus- tai pelastusmoodin päälle<o:p></o:p></span></div>
</li>
</ul>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tässä blogissa yhdistän nämä kaksi asiaa – miten
tulevaisuuden talousnäkymät vaikuttavat strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuuteen
– ja siinä erityisesti tuloksellisuuteen talouden kautta. Siis tuottavuuteen!</span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Miltä tulevaisuus on
näyttänyt</span></b><br />
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><o:p></o:p></span></b><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Organisaatioiden tulevaisuuden talousnäkymiä tarkasteltiin jo
aikaisemmassa blogissani (<a href="http://ossiaura.blogspot.fi/2015/06/miten-tulevaisuus-heijastuu-strategisen.html" target="_blank">Linkki blogiin</a>), mutta tässä yhteenveto eri toimialojen tuloksista.
Kuva 1 osoittaa, että julkisen sektorin tilanne on ollut jopa lohduton koko
ajanjakson 2009-14 – ainakin mitä tulee siis organisaatioiden näkemyksiin
seuraavan kahden vuoden taloustilanteesta.</span><br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEipxXcC9FKa6KgCHLB6RYJ2qvRU7MFDN6ZMuzRoMYM0B6qjdJycH_BCdjxV8FFXf2MG4ts2NTxV2M9GeR-gz_jTlpisws3WcEENcLPVCNMesa1bJVdSXXrTkflcucskyaUNXwp7Pwuz_Kw/s1600/TalousTulev_toimialat_2009_14_jakaumat.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEipxXcC9FKa6KgCHLB6RYJ2qvRU7MFDN6ZMuzRoMYM0B6qjdJycH_BCdjxV8FFXf2MG4ts2NTxV2M9GeR-gz_jTlpisws3WcEENcLPVCNMesa1bJVdSXXrTkflcucskyaUNXwp7Pwuz_Kw/s1600/TalousTulev_toimialat_2009_14_jakaumat.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 1. Seuraavan kahden vuoden taloudellisen tilanteen
arviointien jakauma eri toimialoilla, vuosien 2009-14 koko aineisto.<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Huonot
tulevaisuudennäkymät syövät osan strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuudesta<o:p></o:p></b></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="color: black; line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-themecolor: text1;">Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa
tutkimussarjassa olemme kartoittaneet strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuutta
kahdeksan osa-alueen kautta seuraavalla kysymyksellä: </span><i><span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;">”</span></i><i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;">Hyvinvointityön tuloksellisuus. Miten arvioitte
yrityksenne hyvinvointityön tuottavuutta (tai hyötyä) eri osa alueilla? </span></i><span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-bidi-font-style: italic; mso-hansi-font-family: Calibri;">Vastausvaihtoehdot olivat:<i> 1 = ei tietoa tuloksista, 2 = tulokset
negatiiviset, 3 = pysyneet samana, 4 = hieman positiiviset, 5 = erittäin
positiiviset</i></span><span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;">. Kysymyksessä annetut osa-alueet olivat talous, työkyky, osaaminen,
terveys, ilmapiiri, esimiestyö, sitoutuminen ja yrityskuva.</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tulevaisuuden talousnäkymät heijastuivat tuloksellisuuteen kuvan 2
mukaan.</span></span></div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgR49YAJuaWC9FJ7Z76iT8SsiLqVQ6USvl-n9N8cm0UAV0UqLO_c-GAaN6CkJVlzSWzQQjeaQEeNNboQfidrlHUFaKsQ7rrRATGFkXHXbtGlIpW-q9SQ6_SqINzhyphenhyphenI-9PDXB2SlqFb5us8/s1600/TalousTulev_tuloksellisuus_kaikki_osa_alueet.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgR49YAJuaWC9FJ7Z76iT8SsiLqVQ6USvl-n9N8cm0UAV0UqLO_c-GAaN6CkJVlzSWzQQjeaQEeNNboQfidrlHUFaKsQ7rrRATGFkXHXbtGlIpW-q9SQ6_SqINzhyphenhyphenI-9PDXB2SlqFb5us8/s1600/TalousTulev_tuloksellisuus_kaikki_osa_alueet.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 2. Tulevaisuuden taloustilanteen yhteydet strategisen
hyvinvoinnin tuloksellisuuteen (tulokset melko tai erittäin positiivisia)
yksityisellä sektorilla.<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
Kuvan 2 tulokset on vedetty yhteen yksityisen sektorin
tuloksista, julkisella sektorillahan tulevan taloustilanteen odotukset
painottuivat niin paljon heikon puolelle, että se vääristi aineistoa tässä
suhteessa. Kuvan 2 tulkinta on selkeä; huono taloustilanne heikentää
tuloksellisuutta erittäin paljon talouden, ilmapiirin, sitoutumisen ja yrityskuvan
osalta. Tulevan taloustilanteen vaikutus on sen sijaan pienempi työkyvyn,
esimiestyön, osaamisen ja sairauspoissaolojen tuloksellisuudessa.<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Huomion arvoista kuvassa 2 on se, että tuleva taloustilanne
vaikuttaa eniten talouden kautta arvioituun tuloksellisuuteen. Positiivisen
tuloksellisuuden arviot romahtavat 40 %:lla. <o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Huono tulevaisuuden taloustilanne
romahduttaa tuottavuuden!<o:p></o:p></span></b><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tärkein tavoite on
organisaation tuloksellisuuden kehittäminen – se on ydinosa koko ilmiön
määritelmää. Niinpä kuvan 2 tulos talouden kautta saaduista tuloksista
edellyttää jatkoanalyyseja. Mikä voisi olla mekanismi sille, että tuottavuus
heikkenee, kun tulevaisuus näyttää taloudellisesti heikolta. Aikaisemmista
analyyseista ja blogeista tiedämme, että johdon strategiatyöllä oli suuri
merkitys tuottavuuteen – tai ainakin toiminnan tuloksiin talouden kautta.
Niinpä jatkoin analyysia siitä kuvan 3 esittämin tuloksin.</span><br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjWIkO5lX1q_XBbEILVE1at5o6mJE6WA4a6T5KHhin00cx6b4EzIg8EMAWFJkyXgyvOWLQPvAldxtivKQSW6bemURNTthn4OTpwZQLapvVQyjxhnsocSYh2d4MuMkT9iq0a3sx_nG3Y1G0/s1600/TalousTulev_johdonStrategiaty%25C3%25B6_taloustuloksellisuus.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjWIkO5lX1q_XBbEILVE1at5o6mJE6WA4a6T5KHhin00cx6b4EzIg8EMAWFJkyXgyvOWLQPvAldxtivKQSW6bemURNTthn4OTpwZQLapvVQyjxhnsocSYh2d4MuMkT9iq0a3sx_nG3Y1G0/s1600/TalousTulev_johdonStrategiaty%25C3%25B6_taloustuloksellisuus.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 3. Tulevaisuuden talousnäkymien ja johdon strategiatyön
työhyvinvointipainotusten yhteys strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuuteen
talouden kautta. <o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<div style="text-align: left;">
<br /></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvassa 3 on esitetty johdon strategiatyön
työhyvinvointipainotuksen yhteys hyvinvointitoiminnan taloudelliseen tuloksellisuuteen
neljän talousskenaarion osalta. Kun talousnäkymä on erinomainen ja johdon
strategiatyössä panostetaan työhyvinvointiin paljon, arvioi 50 %
organisaatioista että tulokset talouden kautta ovat erittäin positiivisia. Kun
taas talousnäkymä on välttävä tai heikko, on erittäin positiivisen
tuloksellisuusarvion antaneiden osuus 20 %. <o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Monimutkainen tulos, jota voidaan pelkistää seuraavasti:
johdon strategiatyön työhyvinvointipainotteisuus on tärkein tuottavuutta
lisäävä strategisen hyvinvoinnin johtamisen osa-alue. Tulevaisuuden heikko
talousnäkymä kuitenkin ikään kuin tuhoaa tuon mekanismin – työhyvinvointi on
mukana johdon strategiatyössä, mutta ilmeisesti sillä tavalla ettei se siirry
tuottavuuden kehittymiseen. <o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tulkintaan tarvitaan
apuja!<o:p></o:p></span></b></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvan 3 tulos ja sen tulkinta on siinäkin mielessä mielenkiintoinen,
että se esittää organisaation toimintatavan (työhyvinvointi johdon
strategiatyössä), toiminnan tuloksellisuuden ja tulevaisuuden talousnäkymien yhteydet.
Tavallaan eri aikaan tapahtuvia asioita, jotka kuitenkin ovat totta tässä ja
nyt. Teemme näin, saamme tuloksia näin ja arvioimme tulevaisuutta nyt. Ja
jollain tavalla tuo synkkä tulevaisuus heikentää sekä nykyistä toimintaa, että
arvioitua tuloksellisuutta. En itse pysty kovinkaan syvälliseen tulkintaan,
siihen on paremmat edellytykset mm. sosiaalipsykologi-kauppatieteilijä Tomi
Hussilla (<a class="ProfileHeaderCard-screennameLink u-linkComplex js-nav" href="https://twitter.com/TomiHussi" target="_blank"><span style="color: #0084b4;">@<span class="u-linkComplex-target">TomiHussi</span></span></a>) ja yhteiskuntapolitiikkatieteilijä-työelämäjohtaja Pauli Formalla (<a class="ProfileHeaderCard-screennameLink u-linkComplex js-nav" href="https://twitter.com/paufor" target="_blank"><span style="color: #0084b4;">@<span class="u-linkComplex-target">paufor</span></span></a>). Jännityksellä odotan myös
professorini Guy Ahosen (<a class="ProfileHeaderCard-screennameLink u-linkComplex js-nav" href="https://twitter.com/gahonen" target="_blank"><span style="color: #0084b4;">@<span class="u-linkComplex-target">gahonen</span></span></a>) kommentteja! Jäämme kuulolle! <o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Oma pohdintani kiteytyy aina siihen, että synkkä tulevaisuus
sekä lopettaa järkevän kehittämisen että tuo tuloksellisuusarvioon mustan
varjon. Käytännössä johto vähentää henkilöstön kehittämistä ja näkee samalla
tuottavuuden heikommaksi. Tuohan on sinänsä loogista, mutta samalla erinomaisen
heikko tilanne! Jos oikein synkistelemään rupeaa, voisi tulkita että heikot
tulevaisuuden talousnäkymät tuhoavat tämän hetken tuottavuuden! Ja sitähän me
emme halua, vaan nyt pitäisi päästä pääministeri Sipilän vaatimalle 5 %:n
tuottavuuden kasvu-uralle!<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Lataa Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa 2014 tutkimus:
</span><a href="http://www.terveystalo.com/tyohyvinvointi"><span style="color: #0563c1; font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">www.terveystalo.com/tyohyvinvointi</span></a><o:p></o:p></div>
<span style="font-family: Times New Roman;">
</span></span><br />Ossi Aurahttp://www.blogger.com/profile/02405842629120201824noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1145103858930520135.post-51699575983514766802015-06-11T07:58:00.003+03:002015-06-11T07:58:36.928+03:00Miten tulevaisuus heijastuu strategisen hyvinvoinnin johtamiseen?
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Osana Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa
–tutkimusta olemme vuosina 2009-14 kartoittaneet organisaatioiden tulevaisuutta
- tarkemmin taloudellista tilaa seuraavien kahden vuodenaikana. Tutkimusta
olemme tehneet tiimillä Ossi Aura, Guy Ahonen ja Juhani Ilmarinen, vuonna 2014
mukana oli myös Tomi Hussi. Inspiraation tähän blogitekstiin antoi tällä
hetkellä vankkana vellova Suomen tulevaisuuden arvuuttelu. Halusin kurkistaa,
miten tulevaisuuden näkymät vaikuttavat strategisen hyvinvoinnin johtamiseen.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tulevaisuuden näkymät
varsin kehnot<o:p></o:p></span></b></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Käytin analyysiin koko tutkimussarjamme aineistoa vuosilta
2009-14 ja kuva 1 kertoo organisaatioiden tulevaisuusarviointienmuutokset
vuosien varrella. Vuonna 2009 keväällä tulevaisuus näytti heikolta juuri
edellisenä syksynä USA:ssa alkaneen ”taloussekamelskan” jälkeen. Vuosina 2010 ja
2011 tulevaisuus näytti paremmalta, kun taas vuosina 2012 ja 2014 tulevaisuuden
näkymät heikkenivät. Tulokset mukailevat täysin Suomen taloustilanteen
muutoksia.</span><br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhZQEJokjql3r2S479t6h3jL92S-o0gs3NnrcUJQQLn9OdNRxp66BKujcsXrh3Uq0crslegomst9WvbKVHXU1jr5Wa_10dRqDRdZBNd4mAz7RVskquoJxSSVHij_37Kk39ikq1PCb2D9Yg/s1600/TalousTulev_jakauma_kaikki_2009_14.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhZQEJokjql3r2S479t6h3jL92S-o0gs3NnrcUJQQLn9OdNRxp66BKujcsXrh3Uq0crslegomst9WvbKVHXU1jr5Wa_10dRqDRdZBNd4mAz7RVskquoJxSSVHij_37Kk39ikq1PCb2D9Yg/s1600/TalousTulev_jakauma_kaikki_2009_14.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 1. Taloudellinen tilanne seuraavan kahden vuoden
aikana; vastausten jakaumat vuosina 2009-14 kaikkien organisaatioiden osalta.<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Toimialoittain tulevaisuuden talousnäkymät ovat vaihdelleet
niin paljon, että tulos on pakko esittää kuvan kera. Kuvasta 2 nähdään Suomen
julkisen sektorin suorastaan surkea tilanne – valtion virastoista 15-20 %
arvioi seuraavan kahden vuoden taloudellisen tilanteen hyväksi tai
erinomaiseksi, kuntapuolella vaihtelu on suurempaa päätyen vuoden 2014 neljään
prosenttiin. Tulos kuvastaa julkisen sektorin jatkuvaa juustohöyläämistä</span> </span></div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiVGT3oFa4cYnUVbSyArF5BtxarX_DjKtIqdoKsektjbSJUAL9Mowp_7GxIiPLwscDycNABJktayX9HVBwyAesl3erA6myDBPSCxWf21EOfmEd7byEHmjuBVHI4ZQo_fQiNwfi23yqzEv4/s1600/TalousTulev_toimialat_2009_14.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiVGT3oFa4cYnUVbSyArF5BtxarX_DjKtIqdoKsektjbSJUAL9Mowp_7GxIiPLwscDycNABJktayX9HVBwyAesl3erA6myDBPSCxWf21EOfmEd7byEHmjuBVHI4ZQo_fQiNwfi23yqzEv4/s1600/TalousTulev_toimialat_2009_14.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 2. Organisaation taloudellisen tilanteen hyväksi tai
erinomaiseksi seuraavan kahden vuoden aikana arvioineiden organisaatioiden
osuudet eri toimialoilla vuosina 2009-14.<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 2 osoittaa yksityisen sektorin puolella jopa yllättävän
positiivista tulevaisuuden odottelua talouden kannalta. Trendi on kuvan 1
osoittaman mukainen, vuonna 2011 tulevaisuus nähtiin valoisimpana ja sen
jälkeen arviot ovat heikenneet.<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Miten valoisa tai
synkkä tulevaisuudenkuva vaikuttaa hyvinvoinnin johtamiseen?<o:p></o:p></span></b></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvien 1 ja 2 yleiskatsauksen jälkeen pureuduin
tulevaisuuden näkymien vaikutuksiin (tai vähintään yhteyksiin) strategisen
hyvinvoinnin johtamiseen. Tässä analyysissa käytin pelkästään yksityisen
sektorin aineistoa, koska julkisen sektorin aineisto oli vinoutunut –
positiivisen tulevaisuuden odottajia oli vähän ja vastaavasti huonoon
tulevaisuuteen uskoi suurin osa. <o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 3 esittää kokonaistuloksen tilanteesta; mitä paremmaksi
tulevaisuuden taloustilanne nähtiin, sitä paremmin strategista hyvinvointia johdettiin.</span> </div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhqw2Wi5LG0IUxd5_ZctKy8nv5ruWbJ3kzss8XuIl5NPlxCyTy1SEFLhj-lTGTlqjgFROQGYDjxt-1t_gWQK6yMrksayurDMX8Gn0yuoQr1E05SAHM88V-PV-xIPmctBBFPyBJJrFV-Rlo/s1600/TalousTulev_SHJI.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhqw2Wi5LG0IUxd5_ZctKy8nv5ruWbJ3kzss8XuIl5NPlxCyTy1SEFLhj-lTGTlqjgFROQGYDjxt-1t_gWQK6yMrksayurDMX8Gn0yuoQr1E05SAHM88V-PV-xIPmctBBFPyBJJrFV-Rlo/s1600/TalousTulev_SHJI.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 3. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksi ja sen
osa-alueiden arvioinnit seuraavan kahden vuoden taloudellisen tilan arvion
mukaan; yksityinen sektori.<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvan 3 tulkinta on suorastaan pelottava: mitä heikommalta
tulevaisuus näyttää taloudellisesti, sitä huonommin hyvinvointia johdetaan
johdon, HR:n ja esimiesten toimesta! Kirkasotsaisesti ajateltaessa tilanteen
tulisi olla jopa täysin päinvastainen – kun talous on tiukkaa, tulisi strategiseen
hyvinvointiin panostaa enemmän omilla (ilmaisilla) toimenpiteillä. Sehän ei
nimittäin välttämättä maksa mitään, jos työhyvinvointi otetaan mukaan johdon
strategiatyöhön tai esimiesten vastuisiin. Ilmeisesti huonot talousnäkymät
lamauttavat kehittämisen ja asettavat johdolle saneeraus- tai pelastusmoodin
päälle. Hyvä esimerkki tästä on työhyvinvoinnin huomioon ottaminen johdon
strategiatyössä, josta esitys kuvassa 4.</span><br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgtDYmJSsE9rm7GE81QF9_LeFEsBXjrKKbAEj9AXaCdnRlDEhyphenhyphenzGzeFPTwUPFo8HWrbq9XZ4spnuQ_UplJItmPu-pUENpxRCiQwjobt4K9C5dzCIyCZLmiYPT3_yj0bv7gdq0jGQXDYTVw/s1600/TalousTulev_johdonStrategiaty%25C3%25B6.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgtDYmJSsE9rm7GE81QF9_LeFEsBXjrKKbAEj9AXaCdnRlDEhyphenhyphenzGzeFPTwUPFo8HWrbq9XZ4spnuQ_UplJItmPu-pUENpxRCiQwjobt4K9C5dzCIyCZLmiYPT3_yj0bv7gdq0jGQXDYTVw/s1600/TalousTulev_johdonStrategiaty%25C3%25B6.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 4. Työhyvinvoinnin huomioon ottaminen johdon strategiatyössä
seuraavan kahden vuoden taloudellisen tilan arvion mukaan, yksityinen sektori. <o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvan 4 tulos toistuu samanlaisena esimiesten koulutuksen ja
kehityskeskustelujen osalta; mitä heikommalta tulevaisuus näyttää, sitä
vähemmän panostetaan työhyvinvointiin näissä prosesseissa. ja kuten jo totesin,
ilmainen panostaminen työhyvinvointiin olisi täysin mahdollista vaikka talous
näyttäisikin kehnolta!<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Huonot talousnäkymät
vähentävät talousresursointeja<o:p></o:p></span></b></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">On ennalta arvattavaa, että yrityksen (aineisto siis
edelleen yksityinen sektori) huonot talousnäkymät vaikuttavat
kehittämisinvestointien määrään. Tämä nähdään erittäin selkeästi kuvan 5
tuloksista.</span><br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiNBpDiTlT3eqfJBYcjii-wQUjPSi3m6ok4XbQzy-j405V0RgGn0ka6GHoXyJtv814OJK1EiUiMk0X8a4JeGpGaPaPg_qYJ5H3H26h3_77OQ-GbKn2JkcFb83xsNtgqmR6ZU-qiyxJCxsI/s1600/TalousTulev_eurot.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiNBpDiTlT3eqfJBYcjii-wQUjPSi3m6ok4XbQzy-j405V0RgGn0ka6GHoXyJtv814OJK1EiUiMk0X8a4JeGpGaPaPg_qYJ5H3H26h3_77OQ-GbKn2JkcFb83xsNtgqmR6ZU-qiyxJCxsI/s1600/TalousTulev_eurot.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 5. Strategisen hyvinvoinnin resursoinnit (€/henk/v) eri
osa-alueilla seuraavan kahden vuoden taloudellisen tilan arvion mukaan,
yksityinen sektori.<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvasta 5 nähdään, että tulevan talouden arvio vaikuttaa
vähiten työterveyshuollon investointeihin ja portaittain eniten
henkilöstöetujen ja projektien investointeihin. Koulutuksessa käytetään eniten
rahaa silloin, kun tuleva taloustilanne arvioidaan erinomaiseksi.<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Mitä opimme tästä?<o:p></o:p></span></b></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tulokset osoittavat, että tulevaisuuden taloustilanteen
arviointi vaikuttaa kiusallisen paljon johdon, HR:n ja esimiesten
toimintatapoihin strategisen hyvinvoinnin johtamisessa. Organisaation sisäiset
toiminnat ovat ilmaisia – ei hyvä johtaminen maksa mitään, tai se ei maksa
ainakaan yhtään enemmän kuin huono johtaminen. Rahallisten resursointien
väheneminen (kuva 5) huonon taloustilanteen alla on sen sijaan ymmärrettävää.<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Hyvä johtaminen vaatii ajatusta ja aikaahan ja ilmeisesti
heikko talousnäkymä ”sulkee päältä pois” positiivisen kehittämisen moodin ja
ajattelun. Näin asiaa on pakko tulkita, niin vastahakoista kuin se onkin. Ja
ainut tapa muuttaa tämä on todistaa johdolle työhyvinvoinnin tärkeys – ja se
vaatii tiukkoja taloudellisia perusteita tuottavuuden kehittymisen kautta. <o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Lataa tutkimus: </span><a href="http://www.terveystalo.com/tyohyvinvointi"><span style="color: #0563c1; font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">www.terveystalo.com/tyohyvinvointi</span></a></div>
<div style="text-align: left;">
<br /></div>
Ossi Aurahttp://www.blogger.com/profile/02405842629120201824noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1145103858930520135.post-82579947973805251152015-05-29T08:46:00.001+03:002015-05-29T08:46:40.752+03:00Strategisen hyvinvoinnin raportointi – ”same old, same old”
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tämä blogi käsittelee strategisen hyvinvoinnin raportointia
ja otsikko kuvaa tilannetta vuosien 2009-14 ajalta – mikään ei ole muuttunut. Osana
Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarjaa olemme tiimillä
Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen ja Tomi Hussi kartoittaneet mitä
raportointivälineitä organisaatiot käyttävät. Strategisen hyvinvoinnin
raportointia kartoitettiin vaihtoehtokysymyksellä (käytössä – ei käytössä).
Kysymys oli seuraava: <i style="mso-bidi-font-style: normal;">”Miten
työhyvinvoinnista ja sen tuloksista raportoidaan yrityksessänne?” </i>ja
vaihtoehdot olivat <i style="mso-bidi-font-style: normal;">julkinen
henkilöstötilinpäätös, sisäinen henkilöstöraportti, osana julkista
toimintakertomusta, erillinen hyvinvointiraportti, työterveyshuollon raportti,
työterveyshuollon Kela korvausanomus, sekä projektikohtainen raportointi.</i><o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Raportoinnin
käytännöt pysyneet samoina 2009-14<o:p></o:p></span></b></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Strategisen hyvinvoinnin raportoinnin osalta yksi päätulos
on se, että raportointiaktiivisuus on pysynyt lähes samana läpi vuosien
2009-14. Kuva 1 esittää henkilöstötilinpäätöksen, sisäisen henkilöstöraportin
ja toimintakertomuksen käytön aktiivisuuden vuosina 2009-14.</span> </span><br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhIVjdjfaC0KP10Nn8vRs8JdlrYn2h4H-qCV5gXcuiBxEK6WzAY_BB7rl-QOd861NZZpzG9IkdzAXctaau3UF-n2Wi3dCEF6VCiTlKsVCGS_EC_G9BdU0xXhWKulBk1s1JErm6Bj9U7PWE/s1600/Raportointi_HTP_ym_2009_14.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhIVjdjfaC0KP10Nn8vRs8JdlrYn2h4H-qCV5gXcuiBxEK6WzAY_BB7rl-QOd861NZZpzG9IkdzAXctaau3UF-n2Wi3dCEF6VCiTlKsVCGS_EC_G9BdU0xXhWKulBk1s1JErm6Bj9U7PWE/s1600/Raportointi_HTP_ym_2009_14.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 1. Henkilöstötilinpäätöksen, henkilöstöraportin ja
toimintakertomuksen käyttö strategisen hyvinvoinnin raportoinnissa vuosina
2009-14. <o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 1 osoittaa, että näiden ”vakavampien” raporttien käytön
tason on 25-35 %:n paikkeilla kaikkien organisaatioiden suhteen. Toinen huomio
on tosiaan raporttien käytön pysyminen varsin samalla tasolla, ainoa poikkeus
on sisäisen henkilöstöraportin yleistyminen vuonna 2014.<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 2 osoittaa, että henkilöstötilinpäätös on julkisen
sektorin juttu! Yli 60 % valtion työnantajista ja yli 70 % kunnista tekee
henkilöstötilinpäätöksen, kun luku yksityisellä sektorilla on viiden prosentin
luokkaa. Huikea ero – yksityinen sektori ei ole löytänyt julkiselle
henkilöstötilinpäätökselle sijaa raportointikokonaisuudessaan. Samat erot
jullisen ja yksityisen sektorin välillä pätevät toimintakertomuksen käyttöön
työhyvinvoinnin raportointivälineenä – julkinen sektori käyttää, yksityinen ei.
Sisäinen henkilöstöraportti on sen sijaan laajemmin käytetty myös yksityisellä
sektorilla, mutta sitä taas on vähemmän käytössä kunnissa.</span> </div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgg5_ENQDiLG_-bAUY0k6FIepsXTn3ejqwK0T8rRoFa0jLyuAUIe4y1CyxrAlUi4DGvc5SCDb1zdR0sHWm27RG4qrQIufHidE_VuVHiMiwIFpdFOhUoS7cBH8tVWd7WreJtfCSKrzmxrTg/s1600/Raportointi_HTP_ym_toimialat_2009_14.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgg5_ENQDiLG_-bAUY0k6FIepsXTn3ejqwK0T8rRoFa0jLyuAUIe4y1CyxrAlUi4DGvc5SCDb1zdR0sHWm27RG4qrQIufHidE_VuVHiMiwIFpdFOhUoS7cBH8tVWd7WreJtfCSKrzmxrTg/s1600/Raportointi_HTP_ym_toimialat_2009_14.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 2. Henkilöstötilinpäätöksen, henkilöstöraportin ja
toimintakertomuksen käyttö strategisen hyvinvoinnin raportoinnissa eri
toimialoilla vuosina 2009-14. <o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 3. osoittaa työterveyshuollon raporttien käytön olevan
selkeästi yleisempää kuin kuvan 1 raporttien. yli 80 % organisaatioista tekee
(=saa työterveyspalvelutuottajaltaan) Kela-korvaushakemuksen ja lähes 80 %
organisaatioista saa tämän ohella työterveysraportin. Projektikohtainen
raportointi ja erityisesti erillinen hyvinvointiraportti ovat selkeästi
vähemmän käytettyjä.<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tulokset kaikkien raporttien käytöstä eri organisaatioiden
kokoluokkien välillä olivat selkeät – käyttö oli aktiivisinta suurissa
organisaatioissa (yli 250 henkilöä) ja vähäisintä pienissä (alle 50 henkilöä)
organisaatioissa.</span> </div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhcBmHElJVEoubyAsBJc0wluqhlMS3mu1gi3Twg_fAilfrxFqjGCEdBcQjZx88rrDvqhyphenhyphen379qTvKVCfjDAIhAsPpFix632pVVBgVaGs4RFjJQkG3viSjztvmr0VwiQauhHazsOYKUJxEIY/s1600/Raportointi_TTH_ym_2009_14.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhcBmHElJVEoubyAsBJc0wluqhlMS3mu1gi3Twg_fAilfrxFqjGCEdBcQjZx88rrDvqhyphenhyphen379qTvKVCfjDAIhAsPpFix632pVVBgVaGs4RFjJQkG3viSjztvmr0VwiQauhHazsOYKUJxEIY/s1600/Raportointi_TTH_ym_2009_14.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Calibri;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 3. Työterveyden Kela-korvausanomuksen,
työterveyshuollon raportin, projektikohtaisten raporttien ja erillisen
työhyvinvoinnin raportin käyttö strategisen hyvinvoinnin raportoinnissa vuosina
2009-14.</span> <o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Mikä aktivoi
raportointiin?<o:p></o:p></span></b><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tutkimusaineisto mahdollisti analyysin siitä, mikä aktivoi organisaatioita
raportoimaan paremmin. Tulokset olivat varsin selkeät – hyvä strategisen
hyvinvoinnin johtaminen tuo tullessaan (tai siihen kuuluu) raportointi. Analyysissa
tärkeimmiksi tekijöiksi nousivat tavoitteiden asettaminen ja johdon
superprosessit, jotka ovat yhdistelmä työhyvinvoinnin huomioon ottamista johdon
strategiatyössä, esimiesten koulutuksessa ja kehityskeskusteluissa (lue lisää
johdon superprosesseista: <a href="http://ossiaura.blogspot.fi/2015/04/johdon-superprosessit-nostavat.html" target="_blank">blogi johdon superprosesseista</a></span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">).<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 4. esittää strategisen hyvinvoinnin tavoitteiden
asettamisen ja johdon superprosessien tason yhteydet raportoinnin yleisyyteen. Kuva
on – täytyy tunnustaa – hieman monipolvinen, joten selkeytetään asiaa esimerkin
kautta. Sisäisen henkilöstöraportin käyttöön vaikuttaa ensinnäkin tavoitteiden
asettaminen; niistä organisaatioista joissa tavoitteet on asetettu n 55 %
käyttää henkilöstöraporttia. Vastaavasti niistä organisaatioista joissa
tavoitteita ei ole asetettu henkilöstöraportin käyttäjiä on n. 25 %. Nämä
prosenttitasot on merkitty katkoviivalla kuvaan 4. Tavoitteiden asettamisen ohella
johdon superprosessien taso selittää sisäisen henkilöstöraportin käyttöä. Tavoitteiden
asettaneiden organisaatioiden joukossa johdon superprosessien taso muuttaa
raportoinnin yleisyyttä 45 – 65%:n välillä. Tavoitteita asettamattomissa
organisaatioissa vastaava vaihtelu on 15 ja 43 %:n välillä.</span></div>
<br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiUnOwIrN15REUFHqfVgYxdvni9XwaJgsiPGA-5W1FxzTwlWTTTZyH1kZnpCj2w39K_IF3_AwnQVQDOTgNYKf3X9Qc7186S0iNrGfzbbbHgjEiLNK4AB_4emOuqCuiHoMiip-SqfRycVZA/s1600/Raportointi_HTP_tav_superprosessit_2009_14.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiUnOwIrN15REUFHqfVgYxdvni9XwaJgsiPGA-5W1FxzTwlWTTTZyH1kZnpCj2w39K_IF3_AwnQVQDOTgNYKf3X9Qc7186S0iNrGfzbbbHgjEiLNK4AB_4emOuqCuiHoMiip-SqfRycVZA/s1600/Raportointi_HTP_tav_superprosessit_2009_14.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 4. Strategisen hyvinvoinnin tavoitteiden asettamisen ja
johdon superprosessien tason yhteydet raportoinnin yleisyyteen.<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvan 4 ydinviesti on siis selkeä – hyvä johtaminen sisältää
raportoinnin, huono ei!<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Mitä raportointi tuo
tulleessaan?<o:p></o:p></span></b></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Raportoinnin tarkoitus on tuottaa tietoa organisaation eri
tasoille, erityisesti johdolle. Niinpä tein analyysin, miten raportointi oli
yhteydessä arvioituun strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuuteen. Ja tottahan
se oli, raporttien käyttö selkeytti toiminnan tuloksellisuutta. Yksi hyvä
esimerkki tästä on kuvassa 5</span>.</span></div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh3xpNbb9DaV9Asm3ot2ySvhQ1fX2v1avfTycEGp7vkkJ09nNcxFLx_rMx0ZV1NivMaejgVddwoNeg9FvgvO9Jp308te-D2X7jWQ7qbhYWbZxtICJwnM49xtDYMxylnEg2dB08r9U7m3wE/s1600/Raportointi_tav_tulosErittPOsTalous.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh3xpNbb9DaV9Asm3ot2ySvhQ1fX2v1avfTycEGp7vkkJ09nNcxFLx_rMx0ZV1NivMaejgVddwoNeg9FvgvO9Jp308te-D2X7jWQ7qbhYWbZxtICJwnM49xtDYMxylnEg2dB08r9U7m3wE/s1600/Raportointi_tav_tulosErittPOsTalous.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 5. Tuottavuuden tulokset (<i>tulokset talouden kautta
erittäin positiiviset</i>) strategisen hyvinvoinnin tavoitteiden asettamisen ja
sisäisen henkilöstöraportin käytön mukaan.<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 5. esittää tuottavuuden tuloksellisuuden tavoitteiden
asettamisen ja sisäisen henkilöstöraportin käytön mukaan. Kun tavoitteet on
asetettu, tehdään paremmin ja tulokset ovat paremmat; ja kun tuloksia vielä
raportoidaan tiedetään ne paremmiksi. Näin kuvan 5 tulosta voisi vapaalla
kynällä tulkita.<o:p></o:p></span></div>
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Mitä opimme tästä?</span></b><br />
<br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Raportoinnin yleisyydestä opimme sen, että aktiivisuudessa
on kovasti kehitettävää. Työterveyspalvelutuottajan tekemät raportit löytyvät
melkein kaikilta, mutta itse tehtävät, vaativat raportit vain harvoilta. Yhdessä
muun hyvän johtamisen (esimerkiksi asetetaan tavoitteet!) kanssa raportointi
selkeyttää toiminnan tuloksellisuutta ja on avain toiminnan kehittämiseen.
Tulosten tunteminen (=raportointi) on välttämätöntä kehittämiselle. Tiedetään
missä ollaan ja tiedetään mitä voidaan tavoitella. Tietojohtamiseksi, tiedolla
johtamiseksi – tai in english <em>knowledge management’iksi</em> tätä voidaan kutsua.<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
Lataa tutkimus: </span><a href="http://www.terveystalo.com/tyohyvinvointi"><span style="color: #0563c1; font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">www.terveystalo.com/tyohyvinvointi</span></a><o:p></o:p><br />
<span style="font-family: Times New Roman;">
</span><o:p></o:p></span><br />
Ossi Aurahttp://www.blogger.com/profile/02405842629120201824noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1145103858930520135.post-39491653861875917522015-05-20T09:33:00.000+03:002015-08-12T22:05:15.223+03:00Miten tuottavuutta johdetaan?<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tuottavuus on tämän hetken kuuluisin sana (ja ilmiö) sekä
poliittisessa päätöksenteossa että yrityksissä. Tämä blogitekstiä
kirjoitettaessa (19.5.2015) hallitusneuvottelija Juha Sipilä on naulannut 5 %:n
tuottavuuden kasvun tavoitteen seuraaviksi vuosiksi. Niiden rinnalla on sitten
tilanteesta riippuen neljän, kuuden tai kymmenen miljardin säästötalkoot.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tuottavuudesta siis puhutaan ja makrotasolla asian on selvä
– pelkistetysti katsotaan miten paljon Suomi Oy tuottaa tavaraa ja palveluja
vuodessa. Mittayksikkönä käytetään usein työntekijää kohden tuotettua reaalista
BKT:tä, siis sitä miten paljon työtunnissa (työvuodessa) saadaan tuotantoa
aikaan. Vertailukohtana voi olla esim. vuosi 2000, jonka jälkeen Suomen
tuottavuus ensin nousi 14 %:lla vuoteen 2007 asti ja putosi sen jälkeen 105 –
108 %:n tasolle verrattuna siis vuoden 2000 tasoon. Samaan aikaan sekä muut
EU-maat että USA ovat ajaneet Suomen ohi. Tilastotiedot löytyvät mm. EK:n
sivuilta: <a href="http://ek.fi/mita-teemme/talous/perustietoja-suomen-taloudesta/tuottavuus-ja-kilpailukyky/" target="_blank">tässä linkki</a></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Yritystasolla tuottavuuden määrittäminen on joskus
vaikeampaa – itse olen sitä mieltä että tuottavuuden luvut löytyvät
tilinpäätöksestä! Ja tiedän, että näitä lukuja seurataan nykyään – kiitos
kehittyneiden taloushallinnon softien – jopa päivittäin. Tuottavuuden teorian
mukaan kyse on panostusten suhteesta tuotoksiin, mutta yleisesti sanaa
”tuottavuus” käytetään melko vapaasti kuvaamaan liiketoiminnan tehokkuutta ja
henkilöstön kykyä saada aikaa tuote/palvelu joustavasti, tehokkaasti ja mielellään
vielä kestävästikin.<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tuottavuuden ilmiötä käsittelevät raporteissaan mm. <i style="mso-bidi-font-style: normal;">Matti Pohjola: Suomi uuteen nousuun - ICT ja
digitalisaatio tuottavuuden ja talouskasvun lähteinä - <a href="http://teknologiateollisuus.fi/fi/matti-pohjola-suomi-uuteen-nousuun-tieto-ja-viestintatekonlogia-tuottavuuden-lahteina" target="_blank">tässä linkki</a> </i></span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
ja <i style="mso-bidi-font-style: normal;">Hannu Rantanen, Tero Rantala ja Sanna
Pekkola: Tuottavuuden kehittämisen esteet – Suomi eilen ja tänään</i> <a href="http://www.doria.fi/handle/10024/104431" target="_blank">tässä linkki </a> </span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">. Noista raporteista löytyy syvyyttä tuottavuuden ilmiölle!<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Voiko tuottavuutta
johtaa?<o:p></o:p></span></b></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Keskustelu tuottavuudesta – sekä poliittisella että
yritystasolla keskittyy pitkälti lopputuloksiin eli tuottavuuden kasvuun.
Yllättävän vähän tuodaan esiin johtamisen merkitystä, ainakin jos johtamisella tarkoitetaan
sen ulottuvuuksia management –ilmiönä. Yritystason tuottavuuskeskustelussa
sivutaan kiitettävästi hyvää johtajuutta (leadership) ja sen merkitystä
henkilöstön suorituskykyyn ja siten tuottavuuteen. <o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Jos halutaan tutkailla johtamista management –mielessä,
tarjoaa <i style="mso-bidi-font-style: normal;">Strategisen hyvinvoinnin
johtaminen Suomessa </i>tutkimussarja oivallisen aineiston tuottavuuden
johtamisen analysoimiseen. Koko tutkimus keskittyy johtamisen ja kehittämisen
toimintatapoihin ja sen lisäksi olemme kartoittaneet vastaajaorganisaatioiden
taloudellista tilaa ja eritoten strategisen hyvinvointitoiminnan
tuloksellisuutta talouden kehittymisen kautta. <i style="mso-bidi-font-style: normal;"><strong>Teen tässä siis vahvan oletuksen, että vastaajan näkemys toiminnan
tuloksellisuudesta talouden kautta kuvaa organisaation tuottavuuden muutoksia.</strong></i>
Tässä oletuksessa on sudenkuoppansa – se ei ole tilinpäätöstasoisen tarkka.
Toiminnan tuloksellisuus ja sen muutokset talouden kautta ovat kuitenkin
riittävän tarkka arvio tuottavuuden kehittymisestä.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Johtamisella on
merkitystä<o:p></o:p></span></b></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tutkimussarjassa olemme kartoittaneet hyvinvointityön
tuloksellisuutta kahdeksan osa-alueen osalta (ilmapiiri, yrityskuva, työkyky,
esimiestyö, terveys, sitoutuminen, talous ja <span style="line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">osaaminen). Vastaajat ovat arvioineet tuloksellisuutta
kunkin osa-alueen suhteen seuraavilla vaihtoehdoilla: 1 = ei tietoa tuloksista,
2 = tulokset negatiiviset, 3 = pysyneet samana, 4 = hieman positiiviset, 5 =
erittäin positiiviset. Kokonaisuudessaan tuloksellisuus talouden kautta antoi
seuraavat tulokset: ei tietoa tuloksista 33 %, tulokset negatiiviset 1 %, pysyneet
samana 19 %, hieman positiiviset 30 %, erittäin positiiviset 17 %. Tuottavuuden
muutoksia analysoitaessa tehtiin regressioanalyysi tuloksellisuudesta talouden
kannalta. Perustulos oli selkeä: mitä paremmin kokonaisuutta johdetaan, sitä
paremmat tulokset (tuottavuus) saavutetaan talouden kautta. Tästä kuvallinen
tiivistys kuvassa 1.</span></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"></span></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgRrumzUv3rvT7bK4Uv6BkPqmCKIwyYxIGwCSxGr-tWeBzABAzOP4glWQnEk933cgRvNB2zUOAIo429EqT2DRSkC372OXwTI9DYGgu7lvllW9YIPohsrUHARDaXXx4kCIZdGH57TgH4xRw/s1600/Taloustulos_SHJI_tasot.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgRrumzUv3rvT7bK4Uv6BkPqmCKIwyYxIGwCSxGr-tWeBzABAzOP4glWQnEk933cgRvNB2zUOAIo429EqT2DRSkC372OXwTI9DYGgu7lvllW9YIPohsrUHARDaXXx4kCIZdGH57TgH4xRw/s1600/Taloustulos_SHJI_tasot.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva
1. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin tasoluokkien yhteydet
tuloksellisuuteen talouden kautta, vuosien 2011-14 aineisto.</span></span></span></div>
</td></tr>
</tbody></table>
<span style="line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvan
1 esittämät erot organisaatioiden välillä olivat huikeita; parhaiten
strategista hyvinvointia johtavissa organisaatioissa tuottavuus oli kehittynyt
yli 80 %:lla, kun taas heikoiten strategista hyvinvointia johtavissa
organisaatioissa tuottavuus oli kehittynyt vain reilulla 10 %:lla. <o:p></o:p></span></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Saako rahalla
automaattisesti lisää tuottavuutta?<o:p></o:p></span></span></b></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Mielenkiintoinen
kysymys on rahan ja tuottavuuden yhteys: tuoko suurempi resursointi lisää
tuottavuutta? Tutkimussarjan vastaus tähän oli selkeä: EI. Kun jaettiin
koulutuksen ja työterveyshuollon investoinnit neljään tasoluokkaan ja
tarkasteltiin tuottavuuden kehittymistä niiden suhteen, ei eroja löytynyt.
Tästä esitys kuvassa 2.<o:p></o:p></span></span><br />
<br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhI92TVDYe_H7YmRBOyhyDoDTgZuWW4P3oDjdx7hBMDTM5ZQKKP_mpqjrdHlHC_PdOrQqHRnsqi-gntnTXx07PPVSJpTwqL7eG73O2ALGl2O9-AwfrExo8L6JZFv4CHgDs88ckRr3RiLOg/s1600/Taloustulos_eurot_koul_tth_tasoluokat.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhI92TVDYe_H7YmRBOyhyDoDTgZuWW4P3oDjdx7hBMDTM5ZQKKP_mpqjrdHlHC_PdOrQqHRnsqi-gntnTXx07PPVSJpTwqL7eG73O2ALGl2O9-AwfrExo8L6JZFv4CHgDs88ckRr3RiLOg/s1600/Taloustulos_eurot_koul_tth_tasoluokat.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 2. Strategisen hyvinvoinnin koulutus- ja
työterveysinvestointien yhteydet tuloksellisuuteen talouden kautta, vuosien
2011-14 aineisto. </span></span></div>
</td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvan 2 tulkintaa voidaan lieventää edellä mainitun
ehdottoman EI:n suhteen siten, että kovin alhaiset investoinnit olivat
yhteydessä pienempiin tuottavuuden muutoksiin. Mutta jo keskitason euroilla
saavutettiin samat muutokset tuottavuudessa kuin suurilla euroilla. Voisiko
tästä vetää johtopäätöksen, että kaikki riippuu johtamiusesta?<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tuottavuuden
johtamisesta tarkemmin<o:p></o:p></span></b></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvan
1 yleistuloksen lisäksi analyysi tuotti yksityiskohtaisempiakin tuloksia:
strategisen hyvinvoinnin sisältöjen määrittäminen, suunnitelman tekeminen sekä
työhyvinvoinnin huomioon ottaminen johdon strategiatyössä ja esimiesten
koulutuksessa olivat avain tuottavuuden kasvuun. Tai analyysin tulkinnassa
selittivät eroja eri organisaatioiden välillä. Siis suomeksi sanottuna, kun nuo
asiat oli tehty oli tuottavuus hyvä, ja kun niitä ei ollut tehty oli tuottavuus
huono. Tästä tulokset kuvissa 3 ja 4.<o:p></o:p></span></span><br />
<br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhPMk2fOfPOusOJXN_JFQqwGajjb0U8RVrKUOoeQHCYQmO80lEkCRcdfW2yd_2MeAoWYX8s4kkJFByqenLkM5CmFCuBqWzpPISuxjbsM-saF_gl39JZvF08rDwt0Gh7zOizcrb4xFUXsEA/s1600/Taloustulos_sis_suunn_esimiesrooli.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhPMk2fOfPOusOJXN_JFQqwGajjb0U8RVrKUOoeQHCYQmO80lEkCRcdfW2yd_2MeAoWYX8s4kkJFByqenLkM5CmFCuBqWzpPISuxjbsM-saF_gl39JZvF08rDwt0Gh7zOizcrb4xFUXsEA/s1600/Taloustulos_sis_suunn_esimiesrooli.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 3. Strategisen hyvinvoinnin sisältömäärityksen,
suunnitelman ja esimiesvastuun yhteydet tuloksellisuuteen talouden kautta,
vuosien 2011-14 aineisto.</span></span></div>
</td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
Kuvan 3 tulokset korostavat strategisen hyvinvoinnin
manageeraus-johtamisen peruselementtien tärkeyttä, kun mietit mitä asioita
kehität, kun teet suunnitelman ja kun vastuutat esimiehet olet jo pitkällä!</span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiIT1tVBXrhs9IvHHZZceLoqibWwumKGpZnripQdVNHOHWVIk8R9jQB7r5aePtgteEIdedIy20nFczVVBkHDiDBc1peSETUlQgK1A1JSm7QUDywVr073T4pbl6s6JhCyaQfNXepp7nGaTU/s1600/Taloustulos_johdonStratTy%25C3%25B6_esimieskoulutus.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiIT1tVBXrhs9IvHHZZceLoqibWwumKGpZnripQdVNHOHWVIk8R9jQB7r5aePtgteEIdedIy20nFczVVBkHDiDBc1peSETUlQgK1A1JSm7QUDywVr073T4pbl6s6JhCyaQfNXepp7nGaTU/s1600/Taloustulos_johdonStratTy%25C3%25B6_esimieskoulutus.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 4. Strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuus talouden
kannalta - yhteydet työhyvinvoinnin huomioon ottamiseen johdon strategiatyössä
ja esimiesten koulutuksessa vuosina 2011-14.</span></span></div>
</td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
</span></span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvan 4 tuloksia voisi kuvata strategian luomiseksi ja
jalkauttamiseksi. Toisin sanoen, kun johdon strategiatyössä paneudutaan työhyvinvointiin,
on tuottavuuden ihmislähtöiselle kasvattamiselle luotu hyvä pohja. Ja vastaavasti,
kun esimiesten osaamista työhyvinvoinnissa vahvistetaan, saadaan tuottavuutta
taas eteenpäin. Näin vahvoja johtopäätöksiä uskaltaisin vetää tutkimussarjan
tulosten ja toki myös käytännön kokemukseni kautta. Ja toisaalta kuvan 4
tulosta voidaan katsoa myös toiselta kantilta: kun työhyvinvointi ei ole mukana
johdon strategiatyössä eikä esimiesten koulutuksessa, on tuottavuuden kasvu
erittäin heikkoa.</span></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">
</span></span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Mitä opimme tästä?</span></b></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">
</span></span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tässä blogitekstissä käytetään tuottavuuden muutoksen
mittarina strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuutta talouden kautta. Jos tämä
tulkinta hyväksytään, voidaan tuloksista oppia seuraavaa:</span></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">
</span></span><div class="MsoListParagraphCxSpFirst" style="margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-hansi-font-family: Calibri;"><span style="mso-list: Ignore;">-<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";">
</span></span></span><!--[endif]-->strategisen hyvinvoinnin kokonaisuuden hyvä
johtaminen tukee tuottavuutta</span></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-hansi-font-family: Calibri;"><span style="mso-list: Ignore;">-<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";">
</span></span></span><!--[endif]-->tuottavuutta ei saa rahalla – johtaminen ratkaisee
enemmän</span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-hansi-font-family: Calibri;"><span style="mso-list: Ignore;">-<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";">
</span></span></span><!--[endif]-->perusasiat kannattaa tehdä kunnolla (mieti
sisällöt, tee suunnitelma, vastuuta esimiehet)</span></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpLast" style="margin: 0cm 0cm 8pt 36pt; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-hansi-font-family: Calibri;"><span style="mso-list: Ignore;">-<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";">
</span></span></span><!--[endif]-->työhyvinvointi tukee tuottavuutta, kun asia
linjataan johdon strategiatyössä ja jalkautetaan esimiesten osaamisen kautta
käytäntöön<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Aika yksinkertaiset, mutta kovaa työtä vaativat neljä
kohtaa!<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Times New Roman;">
</span></span> </span>Lataa tutkimus: <a href="http://www.terveystalo.com/tyohyvinvointi">www.terveystalo.com/tyohyvinvointi</a><br />
<br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><o:p></o:p></span></span><br />Ossi Aurahttp://www.blogger.com/profile/02405842629120201824noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1145103858930520135.post-89893390717944590402015-05-14T15:34:00.000+03:002015-05-14T15:34:18.511+03:00Suunnitelmat ja sitoutumisen taustat
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Osana Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa
–tutkimusta olemme vuosina 2009-14 kartoittaneet mm. strategisen hyvinvoinnin
suunnitelmia ja tuloksellisuutta. Tutkimusta olemme tehneet tiimillä Ossi Aura,
Guy Ahonen ja Juhani Ilmarinen, vuonna 2014 mukana oli myös Tomi Hussi. Inspiraation
tähän blogitekstiin antoi asiantuntijapiireissä paljon huomiota saanut
Deloitten HR-tutkimus, jota Talouselämä siteeraa </span><a href="http://www.talouselama.fi/tyoelama/suomi+ui+hrtrendeissa+vastavirtaan/a2304064"><span style="color: #0563c1; font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">http://www.talouselama.fi/tyoelama/suomi+ui+hrtrendeissa+vastavirtaan/a2304064</span></a><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
. Tulosten mukaan Suomessa keskitytään <i style="mso-bidi-font-style: normal;">HR-teknologiaan,
työn yksinkertaistamiseen sekä HR- ja henkilöstöanalytiikkaan</i>, kun muualla
Euroopassa fokuksessa ovat <em>työkulttuuri
ja sitouttaminen, johtajuus, oppiminen ja kehitys sekä HR:n uudistaminen. </em>Deloitten raportti kokonaisuudessaan löytyy täältä<em>: </em><a href="http://www2.deloitte.com/us/en/pages/human-capital/articles/introduction-human-capital-trends.html">http://www2.deloitte.com/us/en/pages/human-capital/articles/introduction-human-capital-trends.html</a></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Avasin siis tutkimuksemme tietokannan ja katsoin, mitä
Suomessa suunnitellaan kehitettäväksi ja millä tarmokkuudella. Strategisen
hyvinvoinnin suunnitelmia koskeva kysymys oli kaksivaiheinen; ensimmäiseksi kysyttiin
onko kirjallista kokonaissuunnitelmaa tehty vai ei. Tässä tuli esiin tilanteen
karuus – vuonna 2014 vain 36 % organisaatiosta oli laatinut kirjallisen
suunnitelman. Isoissa organisaatioissa osuus oli 56 %, keskisuurissa 36 % ja
pienissä, alle 50 henkilön organisaatioissa 18 %. </span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Seuraavassa vaiheessa, kun
suunnitelma oli vastattu tehdyksi, pyydettiin vastaajia arvioimaan suunnitelman
tasoa eri osa-alueilla. Tasoluokkia kuvattiin seuraavasti: 1 = ei suunnitelmaa
tällä osa-alueella, 2 = yleisluonteinen suunnitelma ja 3 = perusteellinen
suunnitelma. Kuva 1. vetää yhteen tulokset strategisen hyvinvoinnin perusteellisten
suunnitelmien tehneistä.</span></div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjO0qkA836qNXAlpkzoFdIJGVUE4NyvmS-_WLnmPHSc1P1FkWcmOsLPQW5W2WJ9brQFyALv1g69KBhu_lXBTcFMuS91gg67eyluLVTuZEgSuNUkqdn1JAB1P4JmcSClRmAE_ocBq3wfyDw/s1600/Suunn_osa_alueet_perusteellinen_kaikki.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjO0qkA836qNXAlpkzoFdIJGVUE4NyvmS-_WLnmPHSc1P1FkWcmOsLPQW5W2WJ9brQFyALv1g69KBhu_lXBTcFMuS91gg67eyluLVTuZEgSuNUkqdn1JAB1P4JmcSClRmAE_ocBq3wfyDw/s1600/Suunn_osa_alueet_perusteellinen_kaikki.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 1. Strategisen hyvinvoinnin eri osa-alueiden
perusteellisen suunnitelman tehneiden organisaatioiden %-osuudet vuonna 2014. <o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvan 1 viesti on karu – työn ja johtajuuden kehittämisen
suunnitelmia ei tee juuri kukaan! Tehdyt perusteelliset suunnitelmat
painottuvat työkyvyn osa-alueille ja Euroopassa tärkeiden työkulttuurin, sitouttamisen
ja johtajuuden suunnitelmat loistavat poissaolollaan. Jotenkin on pakko
tulkita, että tämä tutkimustulos on linjassa Deloitten löydösten kanssa. Samaan
tulkintaan päätyi muuten Silta Oy:n kehitys- ja laatujohtaja <strong>Jani Rahja</strong>
osallistuessaan <strong>Workforce analytics summit</strong> -kongressiin Amsterdamissa 3.-4.3.2015.
Janin tulkinnan mukaan Euroopassa keskitytään sitoutumisen, motivaation ja
talentin mittaamiseen ja kehittämiseen, kun Suomessa puhutaan
sairauspoissaoloista.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Suomessa siis suunnitelmien kautta ei löytynyt kovinkaan
paljoa tukea eurooppalaisten intressien kehittämiseen. Seuraavassa vaiheessa
paneuduin strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuuteen ja sen taustalla oleviin
johtamisen elementteihin. Tutkimussarjassa kartoitimme hyvinvointityön
tuloksellisuutta kahdeksan osa-alueen osalta (ilmapiiri, yrityskuva, työkyky,
esimiestyö, terveys, sitoutuminen, talous ja <span style="line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">osaaminen). Hyvällä onnella (tai akateemisella
arvauksella) olimme ottaneet tuloksellisuuden vaihtoehtoihin mukaan
sitoutumisen ja osaamisen – nuo Euroopassa tällä hetkellä kärjessä olevat
asiat. Joten seuraavaksi tuloksia:<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Minkälainen johtaminen tukee
sitoutumisen ja osaamisen tuloksellisuutta?</span></span></b><br />
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"></span></b><br />
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"></span></b><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Eri osa-alueiden tuloksellisuutta analysoitiin
regressioanalyysien avulla, joissa etsittiin esim. sitoutumisen
tuloksellisuutta selittäviä strategisen hyvinvoinnin johtamisen toimintatapoja.
Sitoutumisen tuloksellisuuden tärkeimmäksi selittäjäksi – siis organisaatioiden
erojen kautta – nousi johdon prosessit strategisessa hyvinvoinnissa. Näitä ovat
työhyvinvoinnin huomioon ottaminen<i style="mso-bidi-font-style: normal;"> johdon
strategiatyössä, esimiesten koulutuksessa, jatko- ja täydennyskoulutuksessa,
kehityskeskusteluissa, työaikojen ja järjestelyjen joustavuudessa,
työkuormituksen säätelyssä ja ikäjohtamisessa</i>. Tämän kokonaisuuden taso oli
yhteydessä sitoutumisen tuloksellisuuteen kuvan 2 mukaan.</span><br />
<br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgmtrhjZW2tm_7ztd0iaj3EqJqesmWWMt6HnUZ4IwkwomOlwqhqHMgzYcAZhFsn8Vji9RBkQ1gXXVOEDnaf6k48MLvxhWB4lS4d6d2GoYFANnqrjkqFb5RDK34LjOV6B8VK6A9ZZLTOdxI/s1600/Tuloksellisuus_sitoutuminen_stratPros.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgmtrhjZW2tm_7ztd0iaj3EqJqesmWWMt6HnUZ4IwkwomOlwqhqHMgzYcAZhFsn8Vji9RBkQ1gXXVOEDnaf6k48MLvxhWB4lS4d6d2GoYFANnqrjkqFb5RDK34LjOV6B8VK6A9ZZLTOdxI/s1600/Tuloksellisuus_sitoutuminen_stratPros.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 2. Strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuus <u>sitoutumisen</u>
kautta organisaation strategisten prosessien tason mukaan. <o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
Kuvan 2 tulkinta on selkeä: mitä paremmin edellä mainittu
laaja kokonaisuus tehdään, sitä paremmin henkilöstö sitoutuu organisaatioon.
Tulos ei ole yllätys, sitoutuminen on laaja ilmiö johon vaikuttaa ”lähes kaikki”
asiat organisaatiossa. Ja kääntäen voisi tulkita / ohjeistaa: kehität ihmisten
sitoutumista, kun otat työhyvinvoinnin huomioon <i style="mso-bidi-font-style: normal;">johdon strategiatyössä, esimiesten koulutuksessa, jatko- ja
täydennyskoulutuksessa, kehityskeskusteluissa, työaikojen ja järjestelyjen
joustavuudessa, työkuormituksen säätelyssä ja ikäjohtamisessa</i>.<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Osaamisen tuloksellisuutta selitti eniten ”johdon
superprosessit” – kolmikko joka koostuu työhyvinvoinnin huomioon ottamisesta <i style="mso-bidi-font-style: normal;">johdon strategiatyössä, esimiesten
koulutuksessa ja kehityskeskusteluissa</i> (ks. blogi tästä: </span><a href="http://ossiaura.blogspot.fi/2015/04/johdon-superprosessit-nostavat.html"><span style="color: #0563c1; font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">http://ossiaura.blogspot.fi/2015/04/johdon-superprosessit-nostavat.html</span></a><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
).</span></div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjKVnTBpHRIIOhi8RA834A3MCI9p0nt3ADau2QXa9gthhu3R4GR1VWUsX06RFp5AKobRMWF7PBWOiraljVjcN8bViS_WspOEkmyKf3R5BqgskNaUv6tTsyaCkyOzdLCYEfyAcfw7ZnZLuU/s1600/Tuloksellisuus_ilmapiiri_johdonSuperprosessit.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjKVnTBpHRIIOhi8RA834A3MCI9p0nt3ADau2QXa9gthhu3R4GR1VWUsX06RFp5AKobRMWF7PBWOiraljVjcN8bViS_WspOEkmyKf3R5BqgskNaUv6tTsyaCkyOzdLCYEfyAcfw7ZnZLuU/s1600/Tuloksellisuus_ilmapiiri_johdonSuperprosessit.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 3. Strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuus <u>osaamisen</u>
kautta johdon superprosessien tason mukaan. <o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvan 3 tulkinta on myös selkeä: mitä paremmin hoidetaan
työhyvinvointia osana strategiatyötä, esimiesten valmennusta ja
kehityskeskusteluja, sitä enemmän osaaminen kehittyy! Mielenkiintoista on
havaita, että varsinainen henkilöstön jatko- ja täydennyskoulutus ei tuota
osaamiselle lisäarvoa niin paljoa kuin nämä kolme prosessia – osaamisen hyödyntäminen
edellyttää laajempaa kokonaisuutta kuin pelkkä koulutus.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Mitä opimme tästä?<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tämän tulosblogin oppi on kaksijakoinen: 1) strategisen
hyvinvoinnin suunnittelussa on kovasti kehittämisen varaa ja 2) johdon
prosessit tukevat sitoutumista ja osaamista organisaatiossa. Tuohon
ensimmäiseen voisi kysyä, että miksi? Miksi vain 36 % organisaatioista tekee
kirjallisen suunnitelman ja miksi vain 10 % tekee perusteellisen osaamisen
kehittämisen suunnitelman? Onko syynä aikapula vai HR-ihmisten oma osaaminen –
näihin tutkimus ei anna vastauksia. Aikapulasta puhutaan paljon, joten se lienee
ainakin osasyy asian tilaan. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Sitoutumisen ja osaamisen tuloksellisuutta tukevat johdon
prosessien hyvä taso – ei siis mikään yksittäinen asia. Tämä löydös on hyvin
luonteva ja odotusten mukainen. Voisi sanoa, että hyvällä johtamisella tuetaan
eurooppalaisia tavoitteita, vaikka niitä ei välttämättä tavoitellakaan. Ja
todella mielenkiintoista oli havaita, että osaamisen tuloksellisuutta nostaa
enemmän muut kuin osaamisen kehittäminen – johdon strategiatyö (=tavoitteet),
esimiesten valmennus (=esimiesten osaaminen) ja kehityskeskustelut
(=jalkauttaminen) ovat tärkeitä osaamisen tuloksellisuuden varmistamiseksi.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Lataa tutkimus: </span><a href="http://www.terveystalo.com/tyohyvinvointi"><span style="color: #0563c1; font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">www.terveystalo.com/tyohyvinvointi</span></a><o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Times New Roman;">
</span></div>
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span> </div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><o:p></o:p></span> </div>
Ossi Aurahttp://www.blogger.com/profile/02405842629120201824noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1145103858930520135.post-74984357723490133192015-04-25T15:54:00.000+03:002015-04-25T15:54:56.249+03:00Johdon superprosessit nostavat työhyvinvoinnin johtamisen lentoon!<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Osana Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa
–tutkimusta olemme vuosina 2009-14 kartoittaneet lukuisia johdon ja HR:n
prosesseja – ja nimenomaan työhyvinvoinnin huomioon ottamista niissä.
Tutkimusta olemme tehneet tiimillä Ossi Aura, Guy Ahonen ja Juhani Ilmarinen,
vuonna 2014 mukana oli myös Tomi Hussi.<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kyseiset prosessit on jaettu johdon ja HR:n prosesseihin ja
ne ovat seuraavat: johdon prosessit – työhyvinvoinnin huomioon ottaminen<i style="mso-bidi-font-style: normal;"> johdon strategiatyössä, esimiesten
koulutuksessa, jatko- ja täydennyskoulutuksessa, kehityskeskusteluissa,
työaikojen ja järjestelyjen joustavuudessa, työkuormituksen säätelyssä ja
ikäjohtamisessa</i>. HR:n prosesseiksi määritimme työhyvinvoinnin huomioon
ottamisen <i style="mso-bidi-font-style: normal;">rekrytoinnissa,
perehdyttämisessä, työn ja perheen yhteensovittamisessa, tasa-arvo-ohjelmassa
sekä henkilöstön palkitsemisessa</i>. Nyt tein faktorianalyysin näistä
prosesseista ja se nosti esiin todellisen <u>johdon superprosessi kolmikon:
työhyvinvoinnin huomioon ottamisen johdon strategiatyössä, esimiesten
koulutuksessa ja kehityskeskusteluissa.</u> <o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Johdon superprosessit
parhaassa kunnossa julkisella sektorilla<o:p></o:p></span></b></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Muodostin kyseisestä johdon superprosesseista yhteisen
muuttujan ja jaoin sen keskihajontojen pohjalta neljään luokkaan. Tämä antoi
hyvän pohjan analysoida, millä toimialalla johdon superprosesseja toteutetaan
parhaiten. Ja kärkeen menivät valtio ja kuntatyönantaja – julkisella sektorilla
työhyvinvointi siis toimii johdon prosesseissa parhaiten! Ja eniten kirittävää
jäi kaupan ja kuljetuksen toimialoilla.</span> </span><br />
<span style="font-family: Calibri;"></span><br />
<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj5N4ky8PEzbNAfIn68u6lfDnpBGbrrBN0Xho58cO30kGHzjT5C5e84ItM4KW2PHk37AARjl-4aeXccCdAlOYM3YCY_edUzK5IyaUmOJSubvWsrQV_EaL7zbEAoYusCFsVqQyaUEvSFMlw/s1600/Johdon_superprosessit_jakaumat_toimialat.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj5N4ky8PEzbNAfIn68u6lfDnpBGbrrBN0Xho58cO30kGHzjT5C5e84ItM4KW2PHk37AARjl-4aeXccCdAlOYM3YCY_edUzK5IyaUmOJSubvWsrQV_EaL7zbEAoYusCFsVqQyaUEvSFMlw/s1600/Johdon_superprosessit_jakaumat_toimialat.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><br />
<div class="MsoCaption" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<em><span style="color: black;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="font-size: small;">Kuva <!--[if supportFields]><span style='mso-element:field-begin'></span><span
style='mso-spacerun:yes'> </span>SEQ Kuva \* ARABIC <span style='mso-element:
field-separator'></span><![endif]--><span style="mso-no-proof: yes;">1</span><!--[if supportFields]><span
style='mso-no-proof:yes'><span style='mso-element:field-end'></span></span><![endif]-->.
Johdon superprosessikolmikon jakaumat eri toimialoilla vuosien 2009-14 koko
aineistossa.<o:p></o:p></span></span></span></em></div>
<span style="font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Mitä johdon
superprosessit tuovat mukanaan?<o:p></o:p></span></b><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Johdon superprosessien – siis työhyvinvoinnin huomioon
ottamisen johdon strategiatyössä, esimiesten koulutuksessa ja
kehityskeskusteluissa – merkitys on suuri, kun katsotaan mitkä yhteydet niillä
on muihin strategisen hyvinvoinnin toimintoihin. Nyt esiteltävät tulokset ovat
vuosien 2009-14 aineiston ristiintaulukointeja, joissa syy-seuraussuhteita ei
pystytä analysoimaan. Tulosten tulkinta sen toki mahdollistaa – ainakin tässä
hieman vapaammin kirjoitetussa blogitekstissä.<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvissa 2 – 4 on esitetty johdon superprosessien tason
yhteyksiä muihin HR:n ja työhyvinvoinnin prosesseihin. Tulosten pelkistetty
yhteenveto on seuraava: kun työhyvinvointi on johdon agendalla, osana
esimiesten kyvykkyyden parantamista ja kehityskeskusteluja, on se mukana myös monissa
muissa prosesseissa.</span> </span><br />
<br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjFZ1keVwLOVUB6TgBVfweK4HQkQhDTVcybbobheoqg6SYf4BynzDOLpM-skzuo5cAAsgQVUAmcwQVp2DgGsceWjDHn-Knco4yk5FtTchRpbrDg_y9oTm2UAvfalyiiuYJSUXWT0WeSixg/s1600/Johdon_superprosessit_perehdytys_jatkokoulutus.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjFZ1keVwLOVUB6TgBVfweK4HQkQhDTVcybbobheoqg6SYf4BynzDOLpM-skzuo5cAAsgQVUAmcwQVp2DgGsceWjDHn-Knco4yk5FtTchRpbrDg_y9oTm2UAvfalyiiuYJSUXWT0WeSixg/s1600/Johdon_superprosessit_perehdytys_jatkokoulutus.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 2. Johdon superprosessien tason yhteydet
perehdyttämisen ja jatko- ja täydennyskoulutuksen
työhyvinvointipainotteisuuteen vuosien 2009-14 koko aineistossa.<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvan 2 viesti on kirkas: kun työhyvinvointi on mukana
johdon ydinprosesseissa, on se vahvasti mukana myös osaamisen kehittämisessä –
siis perehdyttämisessä ja jatko- ja täydennyskoulutuksessa. Kuva 3 kertoo taas
puolestaan, että johdon superprosessien hyvä taso heijastuu työhyvinvoinnin
aikadimensioon – työaikojen junailu ja työn ja perheen yhteensovittaminen on
parempaa.</span><br />
<br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjuwXhr0VXDMC8p9lPPvCUkL4hNRspguj07gK3Jnkx-YSVXcyf08OGQLBJR28dfYfsDbC-qTGCzoiIeQbH9mMVgMxoYLolDwo7EY5ObF4bSZVLh-ZNqFAgfh8V_1_xpcqlZVmBCAqmMG2I/s1600/Johdon_superprosessit_ty%C3%B6ajat_ty%C3%B6_perhe.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjuwXhr0VXDMC8p9lPPvCUkL4hNRspguj07gK3Jnkx-YSVXcyf08OGQLBJR28dfYfsDbC-qTGCzoiIeQbH9mMVgMxoYLolDwo7EY5ObF4bSZVLh-ZNqFAgfh8V_1_xpcqlZVmBCAqmMG2I/s1600/Johdon_superprosessit_ty%C3%B6ajat_ty%C3%B6_perhe.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">Kuva 3. Johdon superprosessien tason yhteydet työaikojen ja
järjestelyjen joustavuuden sekä työn ja perheen yhteensovittamisen
työhyvinvointipainotteisuuteen vuosien 2009-14 koko aineistossa.</span></div>
</td></tr>
</tbody></table>
<br />
<br />
<div style="text-align: left;">
<br /></div>
<br />
<div style="text-align: left;">
<br /></div>
<span style="font-family: Calibri;"></span><br />
<span style="font-family: Calibri;"></span><br />
<span style="font-family: Calibri;"></span><br />
<span style="font-family: Calibri;"></span><br />
<span style="font-family: Calibri;"></span><br />
<span style="font-family: Calibri;"></span><br />
<span style="font-family: Calibri;"></span><br />
<span style="font-family: Calibri;"></span><br />
<span style="font-family: Calibri;"></span><br />
<span style="font-family: Calibri;"></span><br />
<span style="font-family: Calibri;"></span><br />
<span style="font-family: Calibri;"></span><br />
<span style="font-family: Calibri;"></span><br />
<span style="font-family: Calibri;"></span><br />
<span style="font-family: Calibri;"></span><br />
<span style="font-family: Calibri;"></span><br />
<span style="font-family: Calibri;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 4 puolestaan osoittaa, että johdon superprosesseilla ei
ole yhteyttä – jopa vaikutusta – pelkästään HR-prosesseihin. Johdon
superprosessien hyvä taso heijastuu hyvään tasoon myös työterveyshuollossa ja
työsuojelussa. Näin työhyvinvoinnin tärkeät tukiprosessitkin tulevat
toteutettua paremmin, kun johto hoitaa oman osansa työhyvinvoinnista hyvin.
Oleellista tässä on – osana strategisen hyvinvoinnin johtamista – se, että
työterveyshuollon ja organisaation välinen yhteistyö toimii sitä paremmin, mitä
paremmin johdolla on työhyvinvointi hallussa. Työterveyshuollon kustannukset
eivät juurikaan kasva, kun työterveyshuollon ja asiakasorganisaation yhteistyö
paranee. Vuosien 2009-14 keskiarvoina työterveyshuollon omavastuut (€/hlö/v) olivat
johdon superprosessien suhteen eri tasoluokissa olevissa organisaatioissa
seuraavat: alin luokka 233€, alle keskitason 266€, yli keskitason 287€ ja ylin
luokka 296€.<o:p></o:p></span><br />
<br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhOEZzOgmQmVR5yTlFZ6GQ5cxaFAPW7hFN7IaimwNhavDERdZl861sXST7GwkGxPVZcw_J0Nu2E6A-b-0Z12Gm92vgRcGSXiDr9ObMqqursCT4_PC9zQGYGuB-a5yAjCVgLwCZCtlbAyy4/s1600/Johdon_superprosessit_ty%C3%B6terveys_ty%C3%B6suojelu.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhOEZzOgmQmVR5yTlFZ6GQ5cxaFAPW7hFN7IaimwNhavDERdZl861sXST7GwkGxPVZcw_J0Nu2E6A-b-0Z12Gm92vgRcGSXiDr9ObMqqursCT4_PC9zQGYGuB-a5yAjCVgLwCZCtlbAyy4/s1600/Johdon_superprosessit_ty%C3%B6terveys_ty%C3%B6suojelu.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 4. Johdon superprosessien tason yhteydet
työterveyshuollon ja työsuojelun toiminnallisiin tasoluokkiin vuosien 2009-14
koko aineistossa.<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Mitä johdon superprosessit
tuovat tuloksena?<o:p></o:p></span></b><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tutkimussarjassa kartoitimme hyvinvointityön
tuloksellisuutta kahdeksan osa-alueen osalta (ilmapiiri, yrityskuva, työkyky,
esimiestyö, terveys, sitoutuminen, talous ja <span style="line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">osaaminen). Johdon superprosessien taso vaikutti hyvin
paljon vastaajien arvioimaan tuloksellisuuteen, kuten kuva 5 osoittaa.</span><o:p></o:p></span></div>
<br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiW9Q2NU7ozd8r1kVAazY8N8V2wXWai6bsh8gE9P-UE4oEnBD6_VSWyujKzTS3HcoZTBXYzFciGwbCCI5KhQP9ICS7rMNgbmFPDB1vo7BN-mPza8nxLYUvp57lK9WAiXhBGnhgaLw5Y7hQ/s1600/Johdon_superprosessit_tuloksellisuus.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiW9Q2NU7ozd8r1kVAazY8N8V2wXWai6bsh8gE9P-UE4oEnBD6_VSWyujKzTS3HcoZTBXYzFciGwbCCI5KhQP9ICS7rMNgbmFPDB1vo7BN-mPza8nxLYUvp57lK9WAiXhBGnhgaLw5Y7hQ/s1600/Johdon_superprosessit_tuloksellisuus.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 5. Johdon superprosessien tason heijasteita strategisen
hyvinvoinnin tuloksellisuuteen.<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 5 osoittaa, että mitä paremmin työhyvinvointi oli
johdon hallussa, sitä paremmat olivat arviot tuloksellisuudesta. Erot eri
johdon superprosessien tasoluokkien välillä olivat tilastollisesti merkitseviä –
eivät siis sattumaa.<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Mitä opimme tästä?<o:p></o:p></span></b><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tämän tulosblogin oppi on selkeä: <u>kun työhyvinvointi on
johdon hallussa, toimii kokonaisuus hyvin</u>. Edelleen voimme tulkita, että
johdon superprosessien juoksutus etenee parhaiten siten, että ensin työhyvinvointiasiat
käsitellään johdon strategiatyössä, sitten esimiesten valmiuksia nostetaan ja
sitten asiat jalkautetaan kehityskeskusteluissa koko henkilöstölle. Ja siinä
rinnalla trimmataan muutkin prosessit ja toimintatavat kuntoon! Pelkistetty ja perusteltu
prosessi, joka vain on tekemistä vaille valmis suurimmassa osassa
organisaatioita. </span><br />
<br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><u>Miten työhyvinvointi saadaan osaksi johdon prosesseja –
sehän se suuri kysymys on</u>! Mielestäni ainoa kestävä perustelu on strategisen
hyvinvoinnin yhteys liiketoiminnan tuloksellisuuteen ja kestävään kehitykseen.
Faktoja ja mittareita työhyvinvoinnin yhteyksistä (ja jopa vaikuttavuudesta)
tuottavuuteen ja kannattavuuteen täytyy saada lisää. Yleispätevien lausahdusten
aika on ohi – tarvitaan faktaa. Tarvitaan uskoa ja rohkeita nostoja siitä, että
ihmiset tekevät työt – ja työkykyisemmät, osaavammat ja motivoituneemmat
ihmiset tekevät työnsä paremmin. <o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
Ossi Aurahttp://www.blogger.com/profile/02405842629120201824noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1145103858930520135.post-84732224284201371822015-04-18T09:59:00.000+03:002015-04-18T09:59:15.570+03:00Onko esimiehillä roolia osaamisen kehittämisessä?
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Osana Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa
–tutkimusta olemme vuosina 2009-14 kartoittaneet osaamisen kehittämistä osana
esimiesten vastuita. Tutkimusta olemme tehneet tiimillä Ossi Aura, Guy Ahonen
ja Juhani Ilmarinen, vuonna 2014 mukana oli myös Tomi Hussi.</span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Esimiesten roolia työhyvinvoinnissa ja sen osa-alueilla
kartoitettiin kaksivaiheisella kysymyksellä. Ensin kysyttiin onko esimiehille
määritetty vastuu alaisten työhyvinvoinnissa – vuonna 2014 52 %
organisaatioista oli näin määrittänyt. Tämän jälkeen ”kyllä” vastauksen
antaneilta organisaatioilta kysyttiin eri osa-alueiden toimintatavoista –
esimerkiksi siis ”esimies vastaa alaisten osaamisen kehittämisestä”.<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Esimiesten rooli
osaamisen kehittämisessä vahvistunut viidessä vuodessa<o:p></o:p></span></b></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 1 esittää tulokset esimiesten toimintatavoista
osaamisen kehittämisessä vuosina 2009-14. Eteenpäin on menty – pikku hiljaa.</span><br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhj4Be32DJsyvOWQLo7gR8aekeHRVrbDlOo1qKuMGRXUs7jCinhNxT8-qpWFR1fDSUfOoYmUuadPiw8uxpzQx_tzPIjD3D8Hwf90wI_qDSEo4OpHhAAyvUVDNcjFYOWsx3w6m9zkGkzw24/s1600/ESimiesrooli_osaamisen_kehitt%C3%A4minen_2009_14.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhj4Be32DJsyvOWQLo7gR8aekeHRVrbDlOo1qKuMGRXUs7jCinhNxT8-qpWFR1fDSUfOoYmUuadPiw8uxpzQx_tzPIjD3D8Hwf90wI_qDSEo4OpHhAAyvUVDNcjFYOWsx3w6m9zkGkzw24/s1600/ESimiesrooli_osaamisen_kehitt%C3%A4minen_2009_14.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 1. Esimiesten rooli osaamisen kehittämisessä vuosina
2009-14 kaikissa tutkituissa organisaatioissa.<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: left;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvan 1 mukaan vuonna 2014 kolmanneksessa suomalaisista
työpaikoista esimies toteutti järjestelmällisesti oman porukkansa osaamista.
Seuraava tavoite voisi olla puolet!</span></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: left;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><o:p></o:p></span> </div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Valtio selkeästi
paras toimiala<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: left;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kun tuloksia tarkastellaan eri toimialoilla, nähdään että
valtiotyönantaja on varmistanut tämän asian parhaiten. Kuvan 2 mukaan <span style="mso-spacerun: yes;"> </span>44%:ssa valtion työpaikoista esimiehet
johtivat osaamista järjestelmällisesti. Tämä tulos oli siis vuosien 2009-14
aineistosta, vuonna 2014 luku valtion työpaikoissa oli 48 %. Tavoiteltu 50 %
siis häämöttää!<o:p></o:p></span></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjb1w64FsESedg7UokyKXrVNA5lby6eWB-D_IFzeLZFWzieSEa5B_1rSkmX6mkZE8Qv9a_Q2vXyGYsx7AT8I5H9VEQbFsLLY37P3l2W2LECBUvwHoGcmG1pk-nqPm5WbyTWNzVcZ69VWsQ/s1600/ESimiesrooli_osaamisen_kehitt%C3%A4minen_toimialat.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjb1w64FsESedg7UokyKXrVNA5lby6eWB-D_IFzeLZFWzieSEa5B_1rSkmX6mkZE8Qv9a_Q2vXyGYsx7AT8I5H9VEQbFsLLY37P3l2W2LECBUvwHoGcmG1pk-nqPm5WbyTWNzVcZ69VWsQ/s1600/ESimiesrooli_osaamisen_kehitt%C3%A4minen_toimialat.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">Kuva 2. Esimiesten rooli osaamisen kehittämisessä eri
toimialojen organisaatioissa vuosien 2009-14 aineistossa.</span></div>
<span style="font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 2 tuo esiin selkeät puutteet esimiesten roolissa osaamisen
kehittämisessä työntekijävaltaisilla toimialoilla, kuten kuljetuksessa ja
rakentamisessa. Taustalla tässä on osin se, että näillä toimialoilla esimiehille
on määritetty vastuu työhyvinvoinnissa harvemmin kuin muilla. Toisaalta voisi
kuvitella, että perinteinen mestari-kisälli –ajattelu olisi voimissaan näillä
toimialoilla. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tavoitteet ja esimiesten valmiudet nostavat osaamisen johtamista<o:p></o:p></span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Esimiesten roolia osaamisen kehittämisessä
analysoitiin myös osana strategisen hyvinvoinnin johtamista. Tämä analyysi toi
hyviä uutisia: tavoitteiden selkeys ja esimiesten valmiuksien kehittäminen
koulutuksen kautta tukivat esimiesten roolia osaamisen kehittämisessä.
Yhteenveto tuloksista kuvassa 3.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
</div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgi8tgbXDLqKq-7juhoYeP8ubAzU_JprfxRZUN3wki2xYeZaqMT42fXKCTTjHizwMa4SVElktD75Vx4BPBotEnMW87ywftUsDdei_3i0b0CY3dQPVFFsyRj5Lr0ByI7hju7iz-mhKkTYlc/s1600/ESimiesrooli_osaamisen_kehitt%C3%A4minen_tavoitteet_esimieskoulutus.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgi8tgbXDLqKq-7juhoYeP8ubAzU_JprfxRZUN3wki2xYeZaqMT42fXKCTTjHizwMa4SVElktD75Vx4BPBotEnMW87ywftUsDdei_3i0b0CY3dQPVFFsyRj5Lr0ByI7hju7iz-mhKkTYlc/s1600/ESimiesrooli_osaamisen_kehitt%C3%A4minen_tavoitteet_esimieskoulutus.jpg" /></span></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-font-family: Calibri;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 3. Esimiesten rooli osaamisen
kehittämisessä strategisen hyvinvoinnin tavoitteiden ja esimieskoulutuksen
työhyvinvointipainotusten mukaan.<o:p></o:p></span></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvan 3 tulkinta on kaksivaiheinen.
Ensinnäkin, kun strategisen hyvinvoinnin tavoitteet on asetettu, on esimiesten
rooli vahvempi osaamisen kehittämisessä. Ja toisaalta kun esimiesten valmiuksia
kehitetään koulutuksen kautta, on heidän toimintansa järjestelmällisempää
osaamisen kehittämisessä. Lisäksi on otettava huomioon, että kuvan 3
organisaatiot ovat määrittäneet esimiehille vastuun alaisten työhyvinvoinnissa –
tuloksissa on mukana siis vajaat puolet organisaatioista, kun kuvien 1 ja 2
aineistossa ovat kaikki tutkimukseen vastanneet.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Miten esimiesten
toimintatavat osaamisen kehittämisessä heijastuvat tuloksellisuuteen
osaamisessa?<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tutkimussarjassa kartoitimme hyvinvointityön
tuloksellisuutta kahdeksan osa-alueen osalta (ilmapiiri, yrityskuva, työkyky,
esimiestyö, terveys, sitoutuminen, talous ja <span style="line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">osaaminen). Esimiesten toimintatavat osaamisen
kehittämisessä eivät näkyneet tuloksellisuudessa osaamisen kautta. Tulosten
taustalla olivat laajemmat asiat, kuten kuva 4 esittää.</span></span> </span></div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjwy921YlLWtpLaJy5fQ34ieMBdPdKfSC3N0MZ-WtmWMF_JaS0PBN384pRxQ-ihygeGPI6O5BAUrHnGhSBBs0yPoKU4A6ZmtXzjMJDAVsJI2cEoAWgggHiUiOkUinaIUuMctIVtuw1o2Lw/s1600/Osaamisen_tuloksellisuus.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjwy921YlLWtpLaJy5fQ34ieMBdPdKfSC3N0MZ-WtmWMF_JaS0PBN384pRxQ-ihygeGPI6O5BAUrHnGhSBBs0yPoKU4A6ZmtXzjMJDAVsJI2cEoAWgggHiUiOkUinaIUuMctIVtuw1o2Lw/s1600/Osaamisen_tuloksellisuus.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-family: Times New Roman; font-size: small;">
</span><div class="MsoCaption" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<em><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="color: black;"><span style="color: windowtext; font-size: 11pt;">Kuva </span><!--[if supportFields]><span
style='font-size:11.0pt;color:windowtext'><span style='mso-element:field-begin'></span><span
style='mso-spacerun:yes'> </span>SEQ Kuva \* ARABIC <span style='mso-element:
field-separator'></span></span><![endif]--><span style="color: windowtext; font-size: 11pt;"><span style="mso-no-proof: yes;">4</span></span><!--[if supportFields]><span
style='font-size:11.0pt;color:windowtext;mso-no-proof:yes'><span
style='mso-element:field-end'></span></span><![endif]--><span style="color: windowtext; font-size: 11pt;">. </span><span style="font-size: 11pt;">Johdon
strategiatyön, esimiesten koulutuksen ja kehityskeskustelujen
työhyvinvointipainotusten heijasteet tuloksellisuuteen osaamisen kautta.<o:p></o:p></span></span></span></em></div>
<span style="font-family: Times New Roman; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Times New Roman;"><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvan 4 tulkinta on selkeä: osaamisen kautta saadaan
tuloksia, kun varsin laajat asiakokonaisuudet ovat kunnossa. Kun työhyvinvointi
on mukana (ehkä jopa ketjutetusti!) johdon strategiatyössä, sitten esimiesten
koulutuksessa ja kolmanneksi kehityskeskusteluissa, saadaan tuloksia osaamisen
kehittymisessä. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Mitä opimme tästä?<o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-language: FI;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tulosten
oppi on pelkistetty: esimiesten roolia osaamisen kehittämisessä voidaan vielä
parantaa. Koko toiminnan tavoitteiden asettaminen ja työhyvinvoinnin
sisällyttäminen johdon prosesseihin tukevat esimiesten roolia osaamisen
kehittämisessä. Itsestään selvää on, että esimiesten valmiuksia tulee tukea, ja
tietysti päättää miten HR:n ja esimiesten roolitus toimii. Lopuksi täyty palata
joulukuun 2014 blogiin, jonka mukaan osaamisen mittaaminen on tosi
haasteellista: </span><a href="http://ossiaura.blogspot.fi/2014/12/osaamisen-tarkeys-ja-kehittaminen.html"><span style="color: #0563c1; font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">http://ossiaura.blogspot.fi/2014/12/osaamisen-tarkeys-ja-kehittaminen.html</span></a><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
Tuossa tuon blogin viitekehyksessä esimiesten rooli tulee olla kirkas, muuten
kokonaisuus usvautuu.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-language: FI;"><o:p><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"> </span></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-language: FI;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Lataa
tutkimus: </span></span><a href="http://www.terveystalo.com/tyohyvinvointi"><span style="mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-language: FI;"><span style="color: #0563c1; font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">www.terveystalo.com/tyohyvinvointi</span></span></a><span style="mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-language: FI;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
</div>
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
</div>
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
</div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><o:p></o:p></span> </div>
Ossi Aurahttp://www.blogger.com/profile/02405842629120201824noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1145103858930520135.post-69095012290463095982015-04-17T12:04:00.003+03:002015-04-17T12:04:38.018+03:00Kehityskeskustelut työhyvinvoinnin edistämisessä
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Osana Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa
–tutkimusta olemme vuosina 2009-14 kysyneet kehityskeskustelujen
hyödyntämisestä työhyvinvoinnin edistämisessä sekä yleisellä tasolla että osana
esimiesten vastuita. Tutkimusta olemme tehneet tiimillä Ossi Aura, Guy Ahonen
ja Juhani Ilmarinen, vuonna 2014 mukana oli myös Tomi Hussi.</span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-font-family: Calibri;">Kehityskeskustelujen rooli työhyvinvoinnin
edistäjänä on kaksiosainen. Toisaalta koko kehityskeskustelujärjestelmä tukee
ihmisten työtä ja motiiveja ja on sen kautta työhyvinvointia tukeva. Toisaalta
kehityskeskustelussa voi olla erikseen aihealueena työhyvinvointi tai ihmisen
omat resurssit, jolloin työhyvinvointiin pureudutaan syvällisemmin. Seuraavassa
kuvassa esitän tulokset siitä, miten organisaatiot ovat mallintaneet
kehityskeskustelut työhyvinvoinnin osalta.</span></span><br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg8VFlBAslhtcmQ__rLgd-37t-yhlZs3YfOiODMddXP3X1ZmfZI6hyOzR489JO0jgqbrBojosHLkycTTugGvXjJGb76INkptXtxWwZwR7T-dcpELOibQalXzxRnXBKX6JA4LDf5UtuKTDA/s1600/Kehityskeskustelu_THV_toimialat.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg8VFlBAslhtcmQ__rLgd-37t-yhlZs3YfOiODMddXP3X1ZmfZI6hyOzR489JO0jgqbrBojosHLkycTTugGvXjJGb76INkptXtxWwZwR7T-dcpELOibQalXzxRnXBKX6JA4LDf5UtuKTDA/s1600/Kehityskeskustelu_THV_toimialat.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoCaption" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<a href="https://www.blogger.com/null" name="_Ref409694242"><span style="color: windowtext; font-size: 11pt;"><em><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva </span></em></span></a><!--[if supportFields]><span
style='mso-bookmark:_Ref409694242'></span><span style='mso-element:field-begin'></span><span
style='mso-bookmark:_Ref409694242'><span style='font-size:11.0pt;color:windowtext'><span
style='mso-spacerun:yes'> </span>SEQ Kuva \* ARABIC <span style='mso-element:
field-separator'></span></span></span><![endif]--><em><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="mso-bookmark: _Ref409694242;"><span style="color: windowtext; font-size: 11pt;"><span style="mso-no-proof: yes;">1</span></span></span><!--[if supportFields]><span
style='mso-bookmark:_Ref409694242'></span><span style='mso-element:field-end'></span><![endif]--><span style="mso-bookmark: _Ref409694242;"></span><span style="mso-bookmark: _Ref409694242;"></span><span style="color: windowtext; font-size: 11pt;">. Työhyvinvoinnin huomioon ottaminen
kehityskeskusteluissa - kohtalaisesti tai paljon vastanneiden %-osuudet eri
toimialoilla; vuosien 2009-2014 koko aineisto.<o:p></o:p></span></span></em></div>
<span style="font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva
<span style="mso-no-proof: yes;">1</span><span style="mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-language: FI;"><!--[if gte mso 9]><xml>
<w:data>08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F005200650066003400300039003600390034003200340032000000</w:data>
</xml><![endif]--></span><!--[if supportFields]><span style='mso-fareast-language:
FI;mso-bidi-language:AR-SA'><span style='mso-element:field-end'></span></span><![endif]--><span style="mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-language: FI;"> osoittaa, että ero
kehityskeskustelujen työhyvinvointipainotteisuudessa olivat melko suuria eri
toimialojen välillä. Kun valtiotyönantajalla yli 90 % organisaatioista otti
työhyvinvoinnin huomioon kehityskeskusteluissa kohtalaisesti tai paljon, oli
vastaava luku rakentamisen toimialalla 65 %. Positiivista oli se, että kaikkien
toimialojen keskiarvona 28 % työnantajista painotti työhyvinvointia ”paljon”
kehityskeskusteluissa – tämä on selkeästi enemmän kuin monissa muissa johdon
prosesseissa.<o:p></o:p></span></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Työhyvinvointi mukana
kehityskeskusteluissa osana esimiesroolia</span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kehityskeskustelu käydään aina alaisen ja esimiehen välillä.
Esimiesten yleinen vastuu alaisten työhyvinvoinnista ei ole selkeä kaikissa
organisaatioissa – vuonna 2014 puolet (52 %) organisaatioista oli määrittänyt
esimiehille vastuun alaisten työhyvinvoinnista. Tämän peruskysymyksen jälkeen
tutkimuksessa kysyttiin esimiesten toimintatapaa työhyvinvoinnin osalta kehityskeskustelussa
– onko roolia määritetty, onko toteutus satunnaista tai järjestelmällistä. Näin
kategoria, jossa esimiesten vastuu on määritetty ja työhyvinvointi on mukana
kehityskeskusteluissa järjestelmällisesti on paras! Ja näitä työpaikkoja oli
vuosien 2009-14 aikana 29 % kaikista työpaikoista.</span></div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhkQYpSg7jFVG3Y7l8Ok9xHHKv9YwxngyxDDaBbqkohgfOGGuAQ08r6k_LNxC6eGCK6AamJo2oy9l4rXLG2OGmT4S7QyiwNbK7APdbKyV2iyb9SRD1Fow50IHURq_4Z5KuACfysCwFotAE/s1600/Kehityskeskustelu_esimiesrooli_toimialat.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhkQYpSg7jFVG3Y7l8Ok9xHHKv9YwxngyxDDaBbqkohgfOGGuAQ08r6k_LNxC6eGCK6AamJo2oy9l4rXLG2OGmT4S7QyiwNbK7APdbKyV2iyb9SRD1Fow50IHURq_4Z5KuACfysCwFotAE/s1600/Kehityskeskustelu_esimiesrooli_toimialat.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoCaption" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<a href="https://www.blogger.com/null" name="_Ref409520170"><span style="color: windowtext; font-size: 11pt;"><em><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva </span></em></span></a><!--[if supportFields]><span
style='mso-bookmark:_Ref409520170'></span><span style='mso-element:field-begin'></span><span
style='mso-bookmark:_Ref409520170'><span style='font-size:11.0pt;color:windowtext'><span
style='mso-spacerun:yes'> </span>SEQ Kuva \* ARABIC <span style='mso-element:
field-separator'></span></span></span><![endif]--><em><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="mso-bookmark: _Ref409520170;"><span style="color: windowtext; font-size: 11pt;"><span style="mso-no-proof: yes;">2</span></span></span><!--[if supportFields]><span
style='mso-bookmark:_Ref409520170'></span><span style='mso-element:field-end'></span><![endif]--><span style="mso-bookmark: _Ref409520170;"></span><span style="mso-bookmark: _Ref409520170;"></span><span style="color: windowtext; font-size: 11pt;">. Sovitut esimiesten toimintatavat
työhyvinvoinnista kehityskeskusteluissa – jakaumat eri toimialoilla ja
kokoluokissa, vuosien 2009-14 koko aineisto.<o:p></o:p></span></span></em></div>
<span style="font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvan 2 tulkinta tulee tehdä kaksivaiheisesti. Ensinnäkin
jokaisen toimialan kokoluokan kokonaispylväs kertoo, kuinka suuri osa oli
määrittänyt esimiehille yleensä vastuun alaisten työhyvinvoinnissa. Pienissä
valtion virastoissa luku oli 38 % ja suurissa liike-elämän palvelujen
yrityksissä 80 %. Tämän lisäksi vastaajat kertoivat miten esimiesten rooli oli
määritetty nimenomaan työhyvinvoinnin sisällyttämisessä osana kehityskeskustelua.
Ja tämä toteutui valtion pienistä virastoista 34 %:ssa ja liike-elämän
palvelujen suurista yrityksistä 45 %:ssa.<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<!--[if supportFields]><span style='mso-element:field-begin'></span><span
style='mso-spacerun:yes'> </span>REF _Ref409520170 \h<span
style='mso-spacerun:yes'> </span>\* MERGEFORMAT <span style='mso-element:field-separator'></span><![endif]--><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva
<span style="mso-no-proof: yes;">2</span><!--[if gte mso 9]><xml>
<w:data>08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F005200650066003400300039003500320030003100370030000000</w:data>
</xml><![endif]--><!--[if supportFields]><span style='mso-element:field-end'></span><![endif]-->
osoittaa suuria eroja toimialojen ja kokoluokkien välillä, isoista
organisaatoista vajaa puolet on ottanut työhyvinvoinnin tosissaan osaksi
kehityskeskustelua, kun luku pk-sektorilla monilla toimialoilla on alle 10 %. Parhaiten
esimiesten toimintatavat toteutuivat valtion keskisuurissa ja suurissa
virastoissa, sekä kaupan, kuljetuksen ja liike-.elämän palvelujen toimialojen
suurissa yrityksissä. Edelleen kuva 2 osoittaa, että rakentamisen pk-sektorilla
ei esimies turhia työhyvinvoinnista höpise kehityskeskusteluissa! <o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Miten johdon linjaukset vaikuttivat esimiesten rooliin?</span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-font-family: Calibri;"></span></b><span style="font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-font-family: Calibri;">Analyysin seuraavassa vaiheessa
selvitettiin, mitkä johdon ja HR:n prosessit tukivat esimiesten roolia
kehityskeskustelujen työhyvinvointipainotuksen osalta. Tuloksista valittiin
kaksi eniten roolia tukenutta prosessia, tulokset ohessa k</span><!--[if supportFields]><span
style='mso-ascii-font-family:Calibri;mso-hansi-font-family:Calibri;mso-bidi-font-family:
Arial'><span style='mso-element:field-begin'></span><span
style='mso-spacerun:yes'> </span>REF _Ref409522101 \h<span
style='mso-spacerun:yes'> </span>\* MERGEFORMAT <span style='mso-element:field-separator'></span></span><![endif]-->uvassa
<span style="mso-no-proof: yes;">3</span><span style="mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-font-family: Calibri;"><!--[if gte mso 9]><xml>
<w:data>08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F005200650066003400300039003500320032003100300031000000</w:data>
</xml><![endif]--></span><!--[if supportFields]><span style='mso-ascii-font-family:
Calibri;mso-hansi-font-family:Calibri;mso-bidi-font-family:Arial'><span
style='mso-element:field-end'></span></span><![endif]--></span><span style="mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">. Kuva
osoittaa, että kun työhyvinvointi oli otettu huomioon merkittävästi johdon
strategiatyössä ja esimiesten koulutuksessa, oli se mukana myös esimiesten
toteuttamissa kehityskeskusteluissa – looginen yhteys. <u>Kun siis johdetaan ja
varmistetaan kyvykkyys asia toteutuu paremmin!</u></span> </span></span></div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiPSctVRLUz97S6mOrko52N4VMKXGuy2NJjK9HNmxuBbXzMmWepICSigk1ocIyGas_q3wPEK17E98LtE0BqSHl9jETpZK0gDWxkLRTS8Aw0CfknUVpPc5DitPe_PbJLaDsQWRYwb2cKxKc/s1600/Kehityskeskustelu_esimiesrooli_johdonStrategiaty%C3%B6_esimiestenKoulutus.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiPSctVRLUz97S6mOrko52N4VMKXGuy2NJjK9HNmxuBbXzMmWepICSigk1ocIyGas_q3wPEK17E98LtE0BqSHl9jETpZK0gDWxkLRTS8Aw0CfknUVpPc5DitPe_PbJLaDsQWRYwb2cKxKc/s1600/Kehityskeskustelu_esimiesrooli_johdonStrategiaty%C3%B6_esimiestenKoulutus.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoCaption" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<a href="https://www.blogger.com/null" name="_Ref409522101"><span style="color: windowtext; font-size: 11pt;"><em><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva </span></em></span></a><!--[if supportFields]><span
style='mso-bookmark:_Ref409522101'></span><span style='mso-element:field-begin'></span><span
style='mso-bookmark:_Ref409522101'><span style='font-size:11.0pt;color:windowtext'><span
style='mso-spacerun:yes'> </span>SEQ Kuva \* ARABIC <span style='mso-element:
field-separator'></span></span></span><![endif]--><em><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="mso-bookmark: _Ref409522101;"><span style="color: windowtext; font-size: 11pt;"><span style="mso-no-proof: yes;">3</span></span></span><!--[if supportFields]><span
style='mso-bookmark:_Ref409522101'></span><span style='mso-element:field-end'></span><![endif]--><span style="mso-bookmark: _Ref409522101;"></span><span style="mso-bookmark: _Ref409522101;"></span><span style="color: windowtext; font-size: 11pt;">. Esimiehille määritetty rooli
työhyvinvoinnista kehityskeskusteluissa sen mukaan, miten johdon ja HR:n
prosesseissa työhyvinvointi on otettu huomioon, vuoden 2014 aineisto.<o:p></o:p></span></span></em></div>
<span style="font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Miten työhyvinvointi kehityskeskusteluissa
heijastuu strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuuteen?<o:p></o:p></span></b><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tutkimussarjassa kartoitimme
hyvinvointityön tuloksellisuutta kahdeksan osa-alueen osalta (ilmapiiri,
yrityskuva, työkyky, esimiestyö, terveys, sitoutuminen, talous ja <span style="line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">osaaminen). </span>Kehityskeskustelujen
työhyvinvointipainotuksen ja hyvinvointityön tuloksellisuuden yhteyttä
tutkittaessa löydettiin tulos, jonka mukaan työhyvinvointi
kehityskeskusteluissa oli yhteydessä parempiin tuloksiin eniten esimiestyön, ilmapiirin,
työkyvyn ja osaamisen kautta.</span></span></div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhsogASKTuYnaz_BmjgST9pdBcO4mu0SLbe4MjW9dD5npwpbzJmcquX0aKbVWtCJ25YxjEq_L9-xgK4c5Pr838GwFqnkz78ixnFkjRf32zSZEMNiqS506Hpbm7XLJ_XAyTFf63n4Y61D1c/s1600/Kehityskeskustelu_THV_tuloksellisuus.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhsogASKTuYnaz_BmjgST9pdBcO4mu0SLbe4MjW9dD5npwpbzJmcquX0aKbVWtCJ25YxjEq_L9-xgK4c5Pr838GwFqnkz78ixnFkjRf32zSZEMNiqS506Hpbm7XLJ_XAyTFf63n4Y61D1c/s1600/Kehityskeskustelu_THV_tuloksellisuus.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoCaption" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<em><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="color: windowtext; font-size: 11pt;">Kuva </span><!--[if supportFields]><span
style='font-size:11.0pt;color:windowtext'><span style='mso-element:field-begin'></span><span
style='mso-spacerun:yes'> </span>SEQ Kuva \* ARABIC <span style='mso-element:
field-separator'></span></span><![endif]--><span style="color: windowtext; font-size: 11pt;"><span style="mso-no-proof: yes;">4</span></span><!--[if supportFields]><span
style='font-size:11.0pt;color:windowtext;mso-no-proof:yes'><span
style='mso-element:field-end'></span></span><![endif]--><span style="color: windowtext; font-size: 11pt;">. Työhyvinvointityön arvioitu tuloksellisuus kehityskeskustelujen
työhyvinvointipainotusten mukaan.<o:p></o:p></span></span></em></div>
<span style="font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-font-family: Calibri;"></span></span> </div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-font-family: Calibri;"><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvan 4 tulkinta on selkeä: mitä painokkaammin
työhyvinvointi on mukana kehityskeskusteluissa, sitä paremmat ovat tulokset. Ja
tuloksia saadaan laajalla rintamalla, esimiestyö vahvistuu, ilmapiiri kehittyy,
työkyky paranee ja osaaminen vahvistuu.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Mitä opimme tästä?</span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-language: FI;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tulosten
oppi on pelkistetty: yleisellä tasolla kehityskeskustelu koetaan tärkeäksi ja
esimiesten aktiivista roolia tukee johtaminen ja esimiesten oman osaamisen
kehittäminen. Aika selkeä juttu – ja monella työpaikalla tekemistä vaille
valmis! Suosittelen aloittamaan aakkosista – mitä haluamme saada aikaan ja
miten ihmisten panos siihen vaikuttaa. Sen jälkeen konkreettiset tavoitteet ja
rooli esimiehille. Ja sen jälkeen, tai vaikka jo hieman ennen sitä, esimiesten
osaaminen kohdalleen.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span> </div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-language: FI;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Lataa
tutkimus: </span><a href="http://www.terveystalo.com/tyohyvinvointi"><span style="color: #0563c1; font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">www.terveystalo.com/tyohyvinvointi</span></a><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Times New Roman;">
</span></div>
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
</div>
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
</div>
Ossi Aurahttp://www.blogger.com/profile/02405842629120201824noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1145103858930520135.post-20815749232236197102015-04-11T09:01:00.001+03:002015-04-11T09:01:37.373+03:00Työpahoinvoinnin estämistä vai tuottavuuden kehittämistä?
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Olin tällä
viikolla (7.4.2015) mukana kovassa porukassa sparraamassa Kevan tutkimusta,
joka kartoittaa työhyvinvoinnin ja työterveyshuollon johtamista ja toimintoja
kunnissa. Kevassa tutkimuksilla on vahva perinne ja hyvä tekijäporukka, joten
odotan taas mielenkiinnolla tuloksia. Sparrausryhmän vilkas keskustelu innosti
minua tarttumaan kynään ja hahmottamaan aihepiirin toimintatapoja esimiesten
osalta. <b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Kysymykseni kuuluu: panostammeko
vain työpahoinvoinnin vähentämiseen ja unohdamme tuottavuuden kehittämisen?</b>
Kysymyshän on erityisen relevantti kunta-alalla, jossa tehdään yhteiskunnan
kannalta arvokasta työtä usein vain ja ainoastaan ihmisten osaamisen, työkyvyn
ja motivaation avulla. Tätä yhdistelmää voisi kutsua tuottavuudeksi. Ja
olisihan hyvä, että kunta-alan työ olisi tuottavaa, jolloin kunnan tehtävät
tulisivat toteutettua yhä niukkenevilla resursseilla</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: black; mso-themecolor: text1;"></span><span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Vastaus
tähänkin kysymykseen löytyy Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa
tutkimussarjasta. Osana tätä tutkimussarjaa olemme (Aura, Ahonen, Ilmarinen,
Hussi) kartoittaneet mm. esimiesten toimintatapoja työhyvinvoinnin eri
osa-alueilla, kuten osaamisen kehittämisessä ja varhaisen tuen toteuttamisessa.
Aineistona meillä on ollut satunnaisotannalla seitsemän toimialan organisaatiot.
Tutkimuksen raportoinnissa olemme jakaneet organisaatiot kolmeen kokoluokkaan
(alle 50, 50-249 ja yli 250 henkilöä).</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: black; mso-themecolor: text1;"></span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Työpahoinvoinnin vähentäminen –
tuottavuuden kehittäminen</span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="color: black; mso-themecolor: text1;"></span></b><span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Sairauspoissaolojen
hallinnassa tärkeitä prosesseja ovat varhainen tuki ja työhön paluun tuki,
joissa molemmissa esimiehellä on tärkein rooli. Näillä prosesseilla pyritään
katkaisemaan pitkät sairauspoissaolokierteet ja toisaalta helpottamaan ihmisen
paluuta työhön. Kutsun näitä tässä blogissa ihan tarkoituksella
työpahoinvoinnin vähentämisen prosesseiksi. Tuottavuuden kehittämisen puolella
olemme kartoittaneet esimiesten roolia osaamisen kehittämisessä ja työuran
edistämisessä. Kuva 1. yhdistää tulokset kyseisten prosessien osalta –
aineistona vuosien 2009-2014 lähes 2000 organisaatiota ja niistä esimiesvastuun
määrittäneet.</span></span></div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg_t4iqasB9CwvIu6LwHKmalTaEbAgqamdU7mg7PiAnzWSurpbkm0NZuJ_fps7_j5a2qx4rGnDPDc8ZXg7SX8xJ4uCYcRtt-U1HaeuU9TCycdBB8Hes6hsuK_LFx7M4e-zigugMOxq1JG4/s1600/ESimiesrooli_vatu_patu_osaaminen_ty%C3%B6ura.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg_t4iqasB9CwvIu6LwHKmalTaEbAgqamdU7mg7PiAnzWSurpbkm0NZuJ_fps7_j5a2qx4rGnDPDc8ZXg7SX8xJ4uCYcRtt-U1HaeuU9TCycdBB8Hes6hsuK_LFx7M4e-zigugMOxq1JG4/s1600/ESimiesrooli_vatu_patu_osaaminen_ty%C3%B6ura.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 1. Esimiesten
rooli työpahoinvoinnin vähentämisessä ja tuottavuuden kasvun edistämisessä,
VATU = varhainen tuki, PATU = työhön paluun tuki.<o:p></o:p></span></span></span></div>
<span style="font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<br />
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 1 tuo
selkeän vastauksen kysymykseeni: Kyllä, organisaatioissa panostetaan enemmän
työpahoinvoinnin vähentämiseen kuin tuottavuuden kehittämiseen. 70 %
organisaatioista on määrittänyt, että esimiehet toteuttavat järjestelmällisesti
varhaista tukea ja työhön paluun tukea. Tämä on hyvä asia – sitä en halua
kieltää. Päinvastoin järjestelmällisen toiminnan luvut tulisi olla 100 %. Mutta
se on huolestuttavaa, että vain 54 %:ssa organisaatioista esimiehet panostavat
järjestelmällisesi osaamisen kehittämiseen – työuran edistämisessä luku on
vieläkin pienempi 40 %.<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kun kerran
Kevan tilaisuus innosti minut tähän blogiin, en malta olla esittämättä
kunta-alan vastaavia tuloksia. Ne nähdään kuvassa 2.</span> <o:p></o:p></span></span></div>
<br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjEoLQr4CjHiwqTPxoPXp9fK55ZZwot9g3H1-L2uPxs6lUsm_RF7XXpcD2tsusCHF6AdTs-NF_d4cWt0SwWCjVV95XoSJKKg6KqIEP-Zt4UcwQPMrIEKX1caNV8lclpCRXhJxZ5TlbjPp8/s1600/ESimiesrooli_vatu_patu_osaaminen_ty%C3%B6ura_kunta.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjEoLQr4CjHiwqTPxoPXp9fK55ZZwot9g3H1-L2uPxs6lUsm_RF7XXpcD2tsusCHF6AdTs-NF_d4cWt0SwWCjVV95XoSJKKg6KqIEP-Zt4UcwQPMrIEKX1caNV8lclpCRXhJxZ5TlbjPp8/s1600/ESimiesrooli_vatu_patu_osaaminen_ty%C3%B6ura_kunta.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 2. Esimiesten
rooli työpahoinvoinnin vähentämisessä ja tuottavuuden kasvun edistämisessä
kunta-alalla.<o:p></o:p></span></span></span></div>
<span style="font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 2
osoittaa, että kunta-alalla työpahoinvoinnin ehkäisemisen ja tuottavuuden
kasvun kehittämisen kuilu on yleistä tilannetta suurempi. Varhaisen tuen ja
työhön paluun tuen käyttö on samaa tasoa kuin yleensä, mutta osaamisen
kehittämisen ja eritoten työuran edistämisen pontevuus on heikompaa kuin
yleensä suomalaisissa organisaatioissa. Ero muuhun julkiseen sektoriin,
valtiotyönantajaan on suuri – esimiesten rooli on järjestelmällinen osaamisen
kehittämisessä 64 %:ssa valtion työpaikoista, työuran edistämisessä luku on 59
%.</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: black; mso-themecolor: text1;"></span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Mitä opimme tästä?</span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="color: black; mso-themecolor: text1;"></span></b><span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Vuosien
2009-14 aikana kerätyt tulokset esimiesten toimintatavoista ovat totta – ja vastaus
kysymykseeni on selkeä: <strong>Kyllä, organisaatioissa panostetaan enemmän
työpahoinvoinnin vähentämiseen kuin tuottavuuden kehittämiseen.</strong> Tämä on siis
fakta, josta lähdetään pohtimaan mitä tulisi tehdä jatkossa paremmin. Tässä
omia ajatuksiani:</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: black; mso-themecolor: text1;"></span><span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Ensinnäkin tuottavuuden
kokonaisuus on keskusteltava auki organisaatioissa – mistä se tulos ja
tuottavuus oikein tulee? Nykyisin tuottavuus mielletään usein entistä
kovemmaksi ja hikisemmäksi työnteoksi, vaikka kyse on usein paremmasta johtamisesta,
osaamisesta ja motivaatiosta. Esimerkiksi motivaatio voitaisiin nostaa keskusteluun
– missä mennään ja miten motivaatiota voidaan yhdessä kehittää?</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: black; mso-themecolor: text1;"></span><span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Toiseksi tuottavuuden
kehittäminen on otettava konkreettiseksi tavoitteeksi myös työhyvinvoinnissa,
nykyisinhän tavoitteita hallitsee sairauspoissaolojen vähentäminen. Vuonna 2014
lähes 70 % tavoitteita asettaneista organisaatioista oli. määrittänyt
sairauspoissaolojen vähentämiselle konkreettisen tavoitteen – luku esim. osaamisen
kehittämisessä oli 18 % (</span><a href="http://ossiaura.blogspot.fi/2014/10/tavoitteen-asettamisen-vaikeudesta.html"><span style="color: #0563c1; font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">http://ossiaura.blogspot.fi/2014/10/tavoitteen-asettamisen-vaikeudesta.html</span></a><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
). Ilman tavoitetta ei tapahdu oikeita asioita.</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: black; mso-themecolor: text1;"></span><span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kolmanneksi
johdon ja esimiesten on oivallettava, että tuottavuus ei kehity käskemällä, eikä Exceleitä jakamalla – se
kehittyy osaamisen ja motivaation kautta. Tällöin on varmistettava, että
esimiehillä on valmiudet johtaa osaamista ja motivaatiota - siis oma osaaminen
ja motivaatio kohdallaan!</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: black; mso-themecolor: text1;"></span><span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Aika isoja
asiakokonaisuuksia, joista voisi jokaisella työpaikalla aloittaa pohtimalla mistä
se tuottavuus oikein tulee? Laajemmin ilmiötä voisi tuoda esiin työhyvinvoinnin
yhteydessä. Niinpä kannustan Kevan tutkijoita kovasti ottamaan tuottavuuskulman
mukaan työhyvinvoinnin johtamista kartoittavaan tutkimukseensa. Se olisi hyvää
asennemuokkausta – ja toisaalta työn tuottavuus ratkaisee kaiken!</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span></span> </div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Lataa tutkimus: <a href="http://www.terveystalo.com/tyohyvinvointi">www.terveystalo.com/tyohyvinvointi</a></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><o:p></o:p></span></span> </div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Times New Roman;">
</span></div>
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
</div>
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
</div>
Ossi Aurahttp://www.blogger.com/profile/02405842629120201824noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1145103858930520135.post-92182072177982162652015-03-30T16:21:00.002+03:002015-03-30T16:21:56.084+03:00Työsuojelussa koolla on väliä!
<span style="color: #0000cc;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="color: black;">Istuin tänään 30.3.2015 lounaalla
Työturvallisuuskeskuksen (TTK) kehittämispäällikön Ville Saarikosken kanssa.
Muistelimme menneitä, katsoimme tulevaisuuteen ja puhuimme yllättäen myös
työasioista. Yksi esiin noussut asia oli työsuojeluorganisaatioiden
hyödyntäminen työsuojelua laajemmassa kehittämistyössä. Hyvä lounas on aina blogin arvoinen!<o:p></o:p></span></span></span><br />
<span style="color: black; font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: #0000cc;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="color: black;">Osana Strategisen hyvinvoinnin
johtaminen Suomessa tutkimussarjaa olemme (Aura, Ahonen, Ilmarinen, Hussi)
kartoittaneet työsuojelun perusasioiden toteuttamista erikokoisissa
organisaatioissa seitsemällä eri toimialalla. Tutkimuksen raportoinnissa olemme
jakaneet organisaatiot kolmeen kokoluokkaan (alle 50, 50-249 ja yli 250
henkilöä), mutta aineisto mahdollistaa tiheämmänkin kokoluokkien jaotelman.<o:p></o:p></span></span></span></div>
<span style="color: black; font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: #0000cc;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="color: black;">Työsuojelulaki edellyttää
työsuojelutoimikunnan perustamista niille työpaikoilla, joissa on vähintään 20
henkilöä töissä. Toisaalta työpaikalle tulee valita työsuojeluvaltuutettu, kun
työntekijöitä on vähintään 10. Nämä raja-arvot luovat vertailukohdan lain
hengen toteutumiselle: kehittyykö työsuojelutoiminta, kun työntekijöitä on 10
ja nähdäänkö vielä suurempi askel, kun henkilöstöä on 20. Tutkimusaineistomme
antoi tähän analyysiin hyvän mahdollisuuden, aineistossa oli reilu 150 mikro-organisaatiota
(alle 10 henkilöä) ja vastaava määrä pieniä (10-19 henkilöä) organisaatioita.
Näistä organisaatioista 90 % oli yksityiseltä sektorilta.</span></span></span></div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi3RrBoqRpatiClnxiXmbMM6KVpRS6UPG4zqyBBMmywvkhi6KUL8ngX2VcmyaDATQoS42UgaT0kSkoPC5mZ0tWsy_3Y_DbRZkLlF3jpiqVGiCTCwz6SMOljmJj8eNHkyKF9wNLN22m5nQI/s1600/Ty%C3%B6suojelu_tehd%C3%A4%C3%A4n_6_kokoluokkaa.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi3RrBoqRpatiClnxiXmbMM6KVpRS6UPG4zqyBBMmywvkhi6KUL8ngX2VcmyaDATQoS42UgaT0kSkoPC5mZ0tWsy_3Y_DbRZkLlF3jpiqVGiCTCwz6SMOljmJj8eNHkyKF9wNLN22m5nQI/s1600/Ty%C3%B6suojelu_tehd%C3%A4%C3%A4n_6_kokoluokkaa.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: #0000cc;"><span style="font-size: small;"><span style="color: black;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 1. Työsuojelun
perustoimintoja vuosittain tehneiden organisaatioiden %-osuudet eri
kokoluokissa, vuosien 2009-14 aineistossa.<o:p></o:p></span></span></span></span></div>
<span style="font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgILjZELddEaAQIJvS7fCME1KOinftyDPVXxQAbi86DNHLgN9TdmkIcfzVQe5-AzYAkJ5moQ6E7udCIHSLiD-CgnjF_S_kirAAN4Y3fKt7w-NCdMNywFPXFbFivCiT2UgJqDhQw4a6OTD8/s1600/Ty%C3%B6suojelu_riitt%C3%A4v%C3%A4sti_6_kokoluokkaa.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgILjZELddEaAQIJvS7fCME1KOinftyDPVXxQAbi86DNHLgN9TdmkIcfzVQe5-AzYAkJ5moQ6E7udCIHSLiD-CgnjF_S_kirAAN4Y3fKt7w-NCdMNywFPXFbFivCiT2UgJqDhQw4a6OTD8/s1600/Ty%C3%B6suojelu_riitt%C3%A4v%C3%A4sti_6_kokoluokkaa.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: #0000cc;"><span style="font-size: small;"><span style="color: black;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 2. Työsuojelun
perustoimintoja vuosittain riittävästi toteuttaneiden organisaatioiden
%-osuudet eri kokoluokissa, vuosien 2009-14 aineistossa.<o:p></o:p></span></span></span></span></div>
<span style="font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: #0000cc;"><span style="color: black;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvat 1 ja 2 esittävät
työsuojelun eri toimintojen aktiivisuuden eri kokoluokissa. Tarkempi analyysi
osoitti, että mikroyritysten (alle 10 henkilöä) ja pienten yritysten (10-19
henkilöä) välillä ei tilastollisia eroja ollut; sen sijaan kun verrattiin 10-19
ja 20-50 henkilöä työllistäviä organisaatioita analysoitiin tilastollisesti
merkitseviä eroja. Kyseiset erot nähtiin työsuojelun kokonaisarvioissa,
työpaikan turvallisuusohjeissa, ergonomian tarkastuksissa ja työtapaturmien
määrän seurannassa.<o:p></o:p></span></span></span></div>
<span style="color: black; font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: #0000cc;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="color: black;">Näistä löydöksistä voidaan
tulkita, että <o:p></o:p></span></span></span></div>
<span style="color: black; font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<div class="MsoListParagraphCxSpFirst" style="margin: 0cm 0cm 0pt 36pt; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="color: black;"><span style="color: #0000cc; font-family: Symbol; mso-bidi-font-family: Symbol; mso-fareast-font-family: Symbol;"><span style="mso-list: Ignore;"><span style="color: black;">·<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";">
</span></span></span></span><!--[endif]--><span style="color: #0000cc;"><span style="color: black;">työsuojeluvaltuutetun
valinta (10-19 henkilön yritykset) ei tuottanut merkittävää kehitystä, mutta</span> <o:p></o:p></span></span></span></div>
<span style="color: black; font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoListParagraphCxSpLast" style="margin: 0cm 0cm 8pt 36pt; mso-list: l0 level1 lfo1; text-indent: -18pt;">
<!--[if !supportLists]--><span style="color: black;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="color: #0000cc; font-family: Symbol; mso-bidi-font-family: Symbol; mso-fareast-font-family: Symbol;"><span style="mso-list: Ignore;"><span style="color: black;">·<span style="font-size-adjust: none; font-stretch: normal; font: 7pt/normal "Times New Roman";">
</span></span></span></span><!--[endif]--><span style="color: #0000cc;"><span style="color: black;">työsuojelutoimikunnan
valinta (20-50 henkilön yritykset) toi mukanaan selkeän kehitysaskeleen. Kuten
kuvat 1 ja 2 osoittavat, tämä kehitys jatkui organisaation koon suurentuessa.</span> <o:p></o:p></span></span></span></div>
<span style="color: black; font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: #0000cc;"><span style="color: black;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Mitä opimme tästä?<o:p></o:p></span></span></span></div>
<span style="color: #0000cc;"><span style="color: black;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tästä voi oppia sen, että jo
kaikkein pienimmissäkin yrityksissä työsuojelulain henki toteutuu melko hyvin.
Toki parannettavaa on, mutta esimerkiksi työhön perehdyttäminen tapahtuu
mikroyrityksissä aivan samalla tehokkuudella kuin isommissakin.
Työsuojelutoimikuntia ja –valtuutettuja voitaisiin käyttää nykyistä useammin
työn ja työolojen kehittämisen rinnalla myös liiketoiminnan kehittämisessä.
Sitähän toki työturvallisuus ja siihen liittyvät työn ja työolojen kehittäminen
on, mutta jos ”liiketoiminnan kehittäminen” sanottaisiin ääneen ja sille
asetettaisiin tavoitteet, tulisi siitä enemmän totta kuin nykyisin tulee.</span></span></span><br />
<span style="color: #0000cc;"><span style="color: black;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span></span></span><br />
<span style="color: #0000cc;"><span style="color: black;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Lataa tutkimus: <a href="http://www.terveystalo.com/tyohyvinvointi">www.terveystalo.com/tyohyvinvointi</a></span></span></span><br />
<span style="color: #0000cc;"></span><br />
<br />
<br />
<div style="text-align: left;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: #0000cc;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="color: black;"><o:p></o:p></span></span></span> </div>
Ossi Aurahttp://www.blogger.com/profile/02405842629120201824noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1145103858930520135.post-72533861746075835482015-03-21T07:26:00.000+02:002015-03-21T07:26:35.252+02:00Kuka johtaa ja toteuttaa strategista hyvinvointia?
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Osana Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa
–tutkimusta olemme vuosina 2009-14 kysyneet kuka johtaa ja kuka toteuttaa
strategista hyvinvointia. Tutkimusta olemme tehneet tiimillä Ossi Aura, Guy
Ahonen ja Juhani Ilmarinen, vuonna 2014 mukana oli myös Tomi Hussi.<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuka johtaa?<o:p></o:p></span></b><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"></span></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Strategista
hyvinvoinnin johtajaa kartoitettiin kysymyksellä ”</span><i><span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;">Kuka yrityksessänne
on päävastuussa henkilöstön työhyvinvoinnista? Voitteko antaa tämän henkilön
roolin tai aseman yrityksessänne – vain yksi vastuuhenkilö vastataan.</span></i><span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;">” Vastaukset saatiin
siis kirjoitettuina ja ne luokiteltiin kymmeneen luokkaa, joista yleisimmät
olivat </span><span style="mso-bidi-font-family: Arial;">toimitusjohtaja (tai muu
ylin johtaja), henkilöstöjohtaja tai –päällikkö, sekä muut johtajat. Joitakin
mainintoja saivat vuosien varrella myös talousjohtaja tai –päällikkö,
työsuojelupäällikkö ja vuosina 2012 ja 2014 myös työhyvinvointipäällikkö. <o:p></o:p></span></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="mso-bidi-font-family: Arial;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Strategisen
hyvinvoinnin päävastuullisen asema on puolessa vastaajista (50%) toimitusjohtaja
(tai vastaava), 36%:ssa henkilöstövastaava (henkilöstöjohtaja, -päällikkö) ja 7
%:ssa esimiehet tai muu johto. Vastuu henkilöstön hyvinvoinnista on siis
vahvasti johdon käsissä, ainakin kuvainnollisesti. Kuva 1 selkeyttää tilannetta
organisaatioiden henkilöstömäärän suhteen.</span></span></div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhI8MSU_6uSPWe89XJfpTEM3A1_WM1bJmh_CGKjBkcgir5ied_25GlegPS8HyUahgtwPJiHREtr2zWjLKjau8fiXkMXTJkQBgL0U0WiPoe1wWTPGtIzolELRLHCoDidoKAuS2jatkyNlKI/s1600/SHJ_p%C3%A4%C3%A4vastuullinen_kokoluokka.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhI8MSU_6uSPWe89XJfpTEM3A1_WM1bJmh_CGKjBkcgir5ied_25GlegPS8HyUahgtwPJiHREtr2zWjLKjau8fiXkMXTJkQBgL0U0WiPoe1wWTPGtIzolELRLHCoDidoKAuS2jatkyNlKI/s1600/SHJ_p%C3%A4%C3%A4vastuullinen_kokoluokka.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva
1. Strategisen hyvinvoinnin päävastuullinen eri kokoluokissa, vuosien 2009-14 koko
aineisto.<o:p></o:p></span></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
<span style="line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Pienissä
organisaatioissa toimitusjohtaja vastaa kaiken muun ohella myös strategisesta
hyvinvoinnista. Tämä pätee yritysten ohella myös julkisella sektorilla – valtion
pienissä ylin johto on vastuussa 78 %:ssa organisaatioista, kuntien
työpaikoilla luku on 51%. Keskisuurissa organisaatioissa päävastuulinen on
lähes tasapäisesti ylin johtaja tai henkilöstövastaava – isoissa
organisaatioissa päävastuun kantaa 60 %:ssa henkilöstöjohtaja tai –päällikkö. <o:p></o:p></span></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Päävastuullisen
rooli mietityttää – voiko se olla kukaan muu kuin organisaation ylin johtaja?
Oma näkemykseni on, että ei voi! Kun toimitusjohtaja johtaa strategista
hyvinvointia on toiminnan strateginen perusta on tutkimussarjan mukaan parempi
– johtamisvastuut, mittarit, raportointi ja rahalliset resursoinnit ovat
paremmat. Rahallisista panostuksista erityisesti koulutuksen eurot ovat
korkeammat kun toimitusjohtaja johtaa strategista hyvinvointia. </span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kun
päävastuullisena on joku muu kuin toimitusjohtaja (lähes aina siis
henkilöstöjohtaja tai –päällikkö) toteutuvat työhyvinvoinnin tukitoiminnot
paremmin. Työterveyshuolto, työsuojelu ja henkilöstöedut hoidetaan hyvällä
ammattitaidolla – mutta samalla voi strategiset ydinasiat unohtua!</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Nämä
tulokset kuvastavat mielestäni johtamisen ja ammattitaitoisen operatiivisen
työn eroja. Hyvällä johtamisella strategisen perustat ovat kunnossa – hyvällä
operatiivisella ammattitaidolla saadaan tukiprosessit kuntoon. Tämä ero lienee
tulkintani ydin – vain johto voi johtaa strategista hyvinvointia!</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuka toteuttaa?<o:p></o:p></span></span></b></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt;">Strategisen
hyvinvoinnin toteuttajien joukko on hieman laajempi kuin päävastuullisten.
Toimitusjohtajan, henkilöstövastaavan ja muun johdon rinnalla nousevat
työsuojelupäällikkö ja työhyvinvointipäällikkö. </span><span style="mso-bidi-font-family: Arial;">Vuosien 2009-14 aikana päävastuun strategisen hyvinvoinnin
toteuttamisesta kantoi henkilöstövastaava 45 %:ssa kaikista organisaatioista.
Toimitusjohtajan osuus päätoteuttajista oli 20 % ja muun johdon / esimiesten 17
%. Työsuojelu- ja työhyvinvointipäällikköjen osuus jää 5%:n tasolle. Kuvassa 2.
toteuttajien osuudet eri kokoluokissa vuosina 2009-14.</span></span><br />
<br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhxwP0xQ3fhOjeimu1muxX1eTgbre43dlgUGTfRAWNez1yRkyUulLTRhbp-0PSZ8OAYcRbjiegMlUG-gvKeqRSKv5jq0oEn98qEAGP1t92ch3bH-N_3w5fvwMvrYmQM68CP-zAmyWNC8jM/s1600/SHJ_p%C3%A4%C3%A4toteuttaja_kokoluokka.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhxwP0xQ3fhOjeimu1muxX1eTgbre43dlgUGTfRAWNez1yRkyUulLTRhbp-0PSZ8OAYcRbjiegMlUG-gvKeqRSKv5jq0oEn98qEAGP1t92ch3bH-N_3w5fvwMvrYmQM68CP-zAmyWNC8jM/s1600/SHJ_p%C3%A4%C3%A4toteuttaja_kokoluokka.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="mso-bidi-font-family: Arial;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 2. Strategisen
hyvinvoinnin vastuullisen toteuttajan roolien %-osuudet eri kokoluokissa
vuosien 2009-14 aineistossa.<o:p></o:p></span></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="mso-bidi-font-family: Arial;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Strategisen
hyvinvoinnin toteuttajana HR-vastaava on ylivoimainen. Pelkistetysti sanottuna
kaikki sujuu paremmin, kun HR-ihminen on operatiivisessa vastuussa. <span style="color: black; mso-themecolor: text1;">Toisaalta viime vuosina on havaittu
trendi esimiesten ja muun johdon operatiivisen vastuun lisääntymisestä. Periaatteessa
tämä suuntaus on erittäin hyvä, esimies voi osana henkilöjohtamista toteuttaa
ja tukea myös alaistensa hyvinvointia. Tällöin on luonnollisesti varmistettava
esimiesten osaaminen ja aikaresurssi hyvinvointijohtamisessa.<o:p></o:p></span></span></span></div>
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="color: black; mso-bidi-font-family: Arial; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Miten
toimialat eroavat toisistaan?<o:p></o:p></span></span></b><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="color: black; mso-bidi-font-family: Arial; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span></span><br />
<span style="color: black; mso-bidi-font-family: Arial; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Toimialoittain työpaikan ylimmän johtajan ja
henkilöstövastaavat roolit eroavat melko paljon. Strategisen hyvinvoinnin
johtajista on valtiolla ja rakentamisen toimialalla 2/3-osaa toimitusjohtaja,
kun heidän osuus kuntien ja teollisuuden työpaikoilla on alle 40 %. Toimialojen
erot ovat suorastaan häkellyttävän suuret. Pitäisikö tuloksia tulkita siten,
että strategisen hyvinvoinnin johtajuus on hyvällä tolalla valtiolla, rakentamisen
ja kuljetuksen toimialoilla – ja vastaavasti kehnommassa tilassa teollisuudessa
ja kunnissa? Omien, aikaisemmin tässä blogissa esittämieni tulkintojen mukaan
näin olisi.<o:p></o:p></span></span><br />
<br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhT_I0Lfdjb7tEIw1g3nl3qzVelAdMh0p9shf_bl6QqsExMrTH1JXohlar6fsJOsnZG3Z9uEHwTfukhDgTKaUo-0BIracYjOXMc1KHg8fb2a4BumPQwE0sa3vvLvtBuMwCnCl9u5ZKw8u0/s1600/SHJ_johtaja_p%C3%A4%C3%A4toteuttaja_toimiala.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhT_I0Lfdjb7tEIw1g3nl3qzVelAdMh0p9shf_bl6QqsExMrTH1JXohlar6fsJOsnZG3Z9uEHwTfukhDgTKaUo-0BIracYjOXMc1KHg8fb2a4BumPQwE0sa3vvLvtBuMwCnCl9u5ZKw8u0/s1600/SHJ_johtaja_p%C3%A4%C3%A4toteuttaja_toimiala.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="mso-bidi-font-family: Arial;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 3. Toimitusjohtajan
ja henkilöstövastaavan roolien jakauma strategisen hyvinvoinnin
päävastuullisena ja operatiivisena toteuttajana eri toimialoilla.<o:p></o:p></span></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="mso-bidi-font-family: Arial;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Strategisen
hyvinvoinnin toteuttajana toimii siis lähes puolessa organisaatioista
henkilöstövastaava, tässä toimialoista selkeästi poikkeaa rakentaminen, jossa
henkilöstövastaavien osuus jää alle 25 %:n. Rakentamisen toimialalla
vastaavasti toimitusjohtajien osuus operatiivisen vastuuhenkilöiden joukossa
korostuu.<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="mso-bidi-font-family: Arial;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Johto johtaa ja asiantuntija toteuttaa?<o:p></o:p></span></span></b></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="mso-bidi-font-family: Arial;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Mikä voisi olla
kokonaistulkinta blogissa esitetyistä tuloksista? Itse olisin valmis
hyväksymään väliotsikon hyväksi kokonaistulkinnaksi: <strong>Johto johtaa ja
asiantuntija toteuttaa!</strong> Ylimmän johtajan johtaessa strategiseen hyvinvointiin
saadaan työhyvinvoinnin ongelmien korjaamisen oheen myös liiketoiminnan
kehittämisen meininki. Toisaalta asiantuntijan toteuttama strategisen
hyvinvoinnin ohjelma on laadukas ja eri osa-alueet huomioon ottava. Nämä erot
tulevat esiin selkeästi strategisen hyvinvoinnin eri osa-alueiden tavoitteiden
asettamisessa. </span></span><span style="mso-bidi-font-family: Arial;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><strong>Kun toimitusjohtaja johtaa, tulee liiketoimintaa tukevien
alueiden tavoitteet asetettua konkreettisimmiksi.</strong> Erot organisaatioihin, joissa
henkilöstövastaava johtaa strategista hyvinvointia ovat tilastollisesti
merkitseviä. Perinteisen työhyvinvoinnin tavoitteen asettamiset onnistuvat yhtä
hyvin toimitusjohtaja- ja henkilöstövastaavajohtoisilta organisaatioilta.<o:p></o:p></span></span><br />
<br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh47o4Uy0FLwOrCxW3nyLZSxR8vrMM1cLFDWjCecqS3ejveFRxL5yHtpchK4pHHokr2WxIKqnBWjckDcV8wYJzgfBc7innHPUVxMGja_8-VmRw9g-6dcKEbhWyPtKNw-dvJKJqSH-Y5Z80/s1600/SHJ_p%C3%A4%C3%A4vastuullinen_tavoitteidenKonkreettisuus.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh47o4Uy0FLwOrCxW3nyLZSxR8vrMM1cLFDWjCecqS3ejveFRxL5yHtpchK4pHHokr2WxIKqnBWjckDcV8wYJzgfBc7innHPUVxMGja_8-VmRw9g-6dcKEbhWyPtKNw-dvJKJqSH-Y5Z80/s1600/SHJ_p%C3%A4%C3%A4vastuullinen_tavoitteidenKonkreettisuus.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="mso-bidi-font-family: Arial;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 4. Strategisen
hyvinvoinnin osa-alueiden konkreettisen, <u>määrällisen tavoitteen asettaneiden
organisaatioiden osuudet </u>toimitusjohtajan ja henkilöstövastaavan ollessa
strategisen hyvinvoinnin päävastuullisena johtajana.<o:p></o:p></span></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="mso-bidi-font-family: Arial;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="mso-bidi-font-family: Arial;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Viimeinen pointti!<o:p></o:p></span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="mso-bidi-font-family: Arial;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tämän kirjoitelman
viimeisenä pointtina voisi olla se totuus, että on hyvä erottaa johto ja
operatiivinen vastuu toisistaan. Kun sama henkilö johtaa ja toteuttaa, jää
kahden ihmisen osaaminen ja näkemyksen hyödyntämättä. On selvää, että pienissä
organisaatioissa yksi ihminen johtaa ja tekee, mutta organisaatioissa, joissa
yleensä on HR-vastaava kannattaa johtaminen ja toteuttaminen pitää eri
ihmisillä.<o:p></o:p></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="mso-bidi-font-family: Arial;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Lataa tutkimus: </span><a href="http://www.terveystalo.com/tyohyvinvointi"><span style="color: #0563c1; font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">www.terveystalo.com/tyohyvinvointi</span></a><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Times New Roman;">
</span></div>
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
</div>
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
</div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="mso-bidi-font-family: Arial;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span></span> </div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="mso-bidi-font-family: Arial;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><o:p></o:p></span></span> </div>
Ossi Aurahttp://www.blogger.com/profile/02405842629120201824noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1145103858930520135.post-48770350947292354502015-03-12T06:50:00.001+02:002015-03-12T06:59:19.046+02:00Liikaistumisen vaarat<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Osallistuin eilen (11.3.2015) UKK-instituutin ja
Työterveyslaitoksen järjestämään Liikettä työpäivään ja vähemmän istumista –seminaariin.
Tavanomaiseen tapaansa UKK-instituutti toteutti seminaarin asiantuntevasti ja
sujuvasti. Hyvä tunnelma, asiantuntevat alustajat ja innokas osallistujajoukko
muodostivat oppimiselle hyvän kombinaation.<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Miksi liika istuminen
on terveydelle vaarallista?</span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Istumisen terveyshaitoista on viimeisen parin vuoden ajan
kirjoitettu paljon ja seminaari tarjosi hyvän mahdollisuuden tietojen
ajantasaistamiseen. Itsekin halusin vahvistusta tälle ”istuminen tappaa”
sloganille, joka on aika hyvin tullut tunnetuksi. Jyväskylän yliopiston liikuntatieteellisen
tohtorikoulutettava Arto Pesola (Twitterissä @ArtoPesola) kertoi asian – tässä lyhyt
tiivistelmä!</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Syy nro 1 – lihakset passivoituvat<o:p></o:p></span></b></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Istuessa lihakset passivoituvat ja se aiheuttaa monia
fysiologisia haittoja. Passiivinen lihas kuluttaa vähän energiaa (ei liikettä –
ei energiankulutusta). Tämä heijastuu luonnollisesti pitkällä aikavälillä kehon
painoon (lisää rasvaa) ja sen kautta terveyteen. Toisaalta passiivinen lihas
häiritsee sokeriaineenvaihduntaa, joka sitten pitkällä aikavälillä aiheuttaa –
tai ainakin altistaa diabeteksen puhkeamiseen. Lihaksisto on nimittäin tärkein
sokeriaineenvaihdunnan elin ihmisellä – asia, josta oli hyvä saada muistutus.
Kolmas lihaspassivisuuden haittatekijä on veren hyytymiseen liittyvän
entsyymitoiminnan heikkeneminen. Eikä tässä vielä kaikki – lihasten passiivisuus
heikentää verenpaineen säätelyä. Näistä neljästä haittavaikutuksesta on paljon
tutkimusnäyttöä sekä poikkileikkaustutkimuksissa että pitkissä seurannoissa.
Todella järkeenkäypiä asioita, joiden kertominen varmasti herättelee ihmisiä.<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span></b><br />
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Syy nro 2 - selkä<o:p></o:p></span></b><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Pitkät istumisjaksot kuormittavat selkää, sen on jokainen
omakohtaisesti kokenut. Arto Pesola teki esityksessään selkeän yhteenvedon
selän kuormituksista. Näihin kuuluivat mm. selän ojentajalihasten jatkuva jännitys,
selän nivelsiteiden tulehdusarvojen kasvu jo 2-3 tunnin istumisen jälkeen sekä
välilevyjen paineen kasvu ja nestehukka. Istuma-asennon kannalta olisi tärkeää
säilyttää selän luonnollinen kaari (lordoosi) istumisen aikana – tutkimusnäyttö
kuitenkin osoittaa, että suurin osa meistä istuu väärin. Pidämme (siis
keskimäärin!) kunnollisen asennon vain 26% ajan, loppu 74% ajasta istumme selkä
”kyyryssä” ja aiheutamme siis itse turhaa kuormitusta selällemme.<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span></b><br />
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Yksinkertainen
vastalääke – nouse ylös!<o:p></o:p></span></b><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span></span><br />
<span style="font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Seisominen ja aktiiviset tauot ovat luonnollinen vastalääke
liikaistumisen aiheuttamille ongelmille. Lihasten aktiivisuus aiheuttaa
välittömän nousun energiankulutukselle.</span></span><br />
<span style="font-family: Georgia;"></span><br />
<span style="font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Istuminen kannattaa siis keskeyttää aika ajoin. Oma
tulkintani seminaarin vilkkaasta keskustelusta oli se, että ylös noustaan 30
minuutin välein. Ja muutenkin puhelut voi puhua seisaaltaan, palaverit pitää
seisomakokouksina ja kahvipaussit nekin seisten. Omia aktiivisia valintoja,
jotka satoja ja tuhansia kertoja toistuessaan tuovat tulosta.<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Calibri;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Seisomakokous ei
lisää pelkästään lihasten aktiivisuutta!<o:p></o:p></span></b></span></div>
<span style="font-family: Calibri;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Pesola esitti myös mielenkiintoisen amerikkalaisen tutkimustuloksen
vuodelta 2014, jonka mukaan aktiivinen työympäristö ja eritoten seisten pidetyt
kokoukset vaikuttavat positiivisesti muuhunkin kuin lihasaktiivisuuteen.
Yhteenveto kuvassa 2 – tutkimuksen tiivistelmä </span><a href="http://spp.sagepub.com/content/early/2014/06/12/1948550614538463.abstract"><span style="color: #0563c1; font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">http://spp.sagepub.com/content/early/2014/06/12/1948550614538463.abstract</span></a></div>
<br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEidUOyX6PURnx7pl35gNCiQ2gROcga9PeyPD6AAa9GyOhrQKI3cfQ_o7KR8FbUl8Ga7TAxNtThpCyCpZI2_f8czKbSxS0hGChLbqHLPmbW2wVWwWr5ohLFPVr3PivtaPhmRV3wNVfaJWlc/s1600/Seisomakokous_Pesola_50_lop.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEidUOyX6PURnx7pl35gNCiQ2gROcga9PeyPD6AAa9GyOhrQKI3cfQ_o7KR8FbUl8Ga7TAxNtThpCyCpZI2_f8czKbSxS0hGChLbqHLPmbW2wVWwWr5ohLFPVr3PivtaPhmRV3wNVfaJWlc/s1600/Seisomakokous_Pesola_50_lop.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-family: Times New Roman; font-size: small;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 1. Seisomakokousten positiiviset vaikutukset
yhteistyökykyyn, ongelmanratkaisuun ja tiedonjakoon.<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Times New Roman; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 1 todella todistaa, että työpaikoilla passiivista
istumista kannattaa minimoida – aina kun se työn luonteen kannalta on
mahdollista. Kaikissa työtehtävissä tämä ei luonnollisestikaan ole mahdollista.
Mutta jos istumisen vähentäminen laajennetaan työn lisäksi vapaa-ajalle, on
meillä jokaisella mahdollisuus aktivoida omaa elämäänsä. Koko liikaistumisen
karuin tutkimustulos on nimittäin se, että tunnin päivittäinen reipastehoinen
liikunta ei kompensoi liian istumisen aiheuttamia terveyshaittoja.</span> <br />
<br />
<strong>Miten johdetaan istumisen vähentämistä?</strong><br />
<br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Itse pidin ao. seminaarissa alustuksen strategisen hyvinvoinnin johtamisesta - ja päätin sen aitoon kysymykseen: miten (ja kuka) johdetaan istumisen vähentämistä organisaatiossa? Ilmiössä on nimittäin osasia ergonomiasta, työterveydestä, esimiestyöstä, ihmisten omasta vastuusta, jne. En osannut vastata tuohon! Jätetään asia ns. hautumaan!</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Times New Roman;"></span> </div>
<span style="font-family: Times New Roman;">
</span></span><br />Ossi Aurahttp://www.blogger.com/profile/02405842629120201824noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1145103858930520135.post-31791390187765692832015-03-04T10:03:00.002+02:002015-03-04T10:03:57.838+02:00Estääkö esimies työpaikkakiusaamista?
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Työpaikkakiusaaminen on valitettavan yleinen ilmiö
suomalaisilla työpaikoilla, uusimpien tutkimusten mukaan jopa 100000
suomalaista altistuu kiusaamiselle työpaikalle vuosittain. Tämä aiheuttaa sekä
suurta inhimillistä tuskaa että taloudellisia menetyksiä sairauspoissaolojen ja
alentuneen työtehon kautta. Työsuojelulaki määrittää työpaikkakiusaamiselle
ehdottoman nollatoleranssin. Aihe on ollut taas viime aikoina paljon julkisuudessa, mm. Helsingin Sanomat on siitä kirjoittanut Työelämä osiossaan (<a href="http://www.hs.fi/tyoelama/a1424928629239">http://www.hs.fi/tyoelama/a1424928629239</a>).</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Olemme kartoittaneen esimiesvastuuta – ja siis myös
toimintatapaa työpaikkakiusaamisen estämisessä tutkijatiimillä Ossi Aura, Guy Ahonen, Tomi Hussi ja
Juhani Ilmarinen <strong>Strategisen hyvinvoinnin
johtaminen Suomessa</strong> –tutkimussarjassa vuosina 2009-14. Kartoittaminen on tehty ensin
kysymyksellä ”Onko yrityksessänne määritelty lähiesimiehille selkeä rooli
henkilöstön (alaisten) työhyvinvoinnin kehittämisessä?” Tässä kysymyksessä oli pelkistetysti
kaksi vastausvaihtoehtoa: ”kyllä” ja ”ei”. Tätä kysymystä <span style="mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-font-family: Calibri;">seurasi toinen kysymys</span><i><span style="font-family: "Calibri,Italic",sans-serif; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin;">: <span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Mitä osa alueita
esimiesten vastuulle on</span></span></i><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-font-family: Calibri;"> </span><i><span style="font-family: "Calibri,Italic",sans-serif; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">määritetty
yrityksessänne,</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"> ja millä tavalla niitä toteutetaan?</span></span></i></span><span style="mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-font-family: Calibri;"> Näissä
kysymyksissä yhtenä oli ”Esimies estää työpaikkakiusaamista” ja siinä kolme
vastausvaihtoehtoa (ei määritetty, rooli määritetty, toteutetaan satunnaisesti;
sekä rooli määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti).</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Calibri; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-font-family: Calibri;"></span></span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Lain ehdottomuudesta huolimatta vain 28 % organisaatioista
on velvoittanut esimiehet estämään työpaikkakiusaamisen järjestelmällisesti. Tähän
lukuun päädytään siten että vuosina 2009-14 ensinnäkin 45 % organisaatioista
oli määrittänyt esimiehille vastuun alaisten työhyvinvoinnissa. Toiseksi näistä
organisaatioista 62 % toimi tässä asiassa järjestelmällisesti. Näistä luvuista
(45 % x 62 %) päädytään siis 28 %:iin. Ja se on aivan liian vähän!</span></div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjH_b2hGG6i5YyhkhaIl3Hhf8zN4mf4elkEpDFdG5f11Q7BG6tGUpz_NKNKSjGZ3SdfnxCI2yygatLM6zSyqTBP6B2WFkUjVb5b4EcmnXks7RRKWsYwe5eIME0xJzEflMiTchcGB6KU3CM/s1600/Esimies_kiusaaminen_toimiala_kokoluokka.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjH_b2hGG6i5YyhkhaIl3Hhf8zN4mf4elkEpDFdG5f11Q7BG6tGUpz_NKNKSjGZ3SdfnxCI2yygatLM6zSyqTBP6B2WFkUjVb5b4EcmnXks7RRKWsYwe5eIME0xJzEflMiTchcGB6KU3CM/s1600/Esimies_kiusaaminen_toimiala_kokoluokka.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoCaption" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<span style="color: black; font-size: 11pt; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-themecolor: text1;"><em><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 1 Sovitut esimiesten toimintatavat
työpaikkakiusaamisen estämisessä – jakaumat eri toimialoilla ja kokoluokissa,
vuosien 2009-14 koko aineisto.<o:p></o:p></span></em></span></div>
<span style="font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: black; line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 1 osoittaa, että suurimmat puutteet
työpaikkakiusaamisen estämisessä oli pk-sektorilla eritoten rakentamisen ja
kuljetuksen toimialoilla. Yli 40 %:n (toteutetaan järjestelmällisesti) päästään suurissa organisaatioissa
valtion, kunnan, teollisuuden ja liike-elämän palveluissa sekä
valtiotyönantajan keskisuurissa organisaatioissa.</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: black; line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia;"><strong>Strategisen hyvinvoinnin tavoitteellisuus tukee työpaikkakiusaamisen estämistä</strong></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: black; line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Strategisen hyvinvoinnin tavoitteiden
asettaminen tehostaa esimiesten rooli työpaikkakiusaamisen estämisessä. Tämä
näkyi yleensä tavoitteiden asettamisessa, mutta eritoten työn sisällön
kehittämisen ja työolojen kehittämisen tavoitteiden kautta. Kun tavoitteet ovat
konkreettiset, kasvaa esimiesten vastuu työpaikkakiusaamisen estämisessä.</span></span></div>
<br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEic2AV5nRNMWByBkMPRLAf0rEDVJZaAQkWUVg2-moS0ngvQn-dJNWButfUZzkwWbddk6e7v2wOkrFHLODlLy9ODM_sTH8R3lpc6I-meCSZFIjZeAZBDsaoQOcDFYbS9yrkwWUDDE7TJ5QU/s1600/Esimies_kiusaaminen_tavoitteet_ty%C3%B6sis%C3%A4lt%C3%B6.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEic2AV5nRNMWByBkMPRLAf0rEDVJZaAQkWUVg2-moS0ngvQn-dJNWButfUZzkwWbddk6e7v2wOkrFHLODlLy9ODM_sTH8R3lpc6I-meCSZFIjZeAZBDsaoQOcDFYbS9yrkwWUDDE7TJ5QU/s1600/Esimies_kiusaaminen_tavoitteet_ty%C3%B6sis%C3%A4lt%C3%B6.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: black; line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-themecolor: text1;"><span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 2. Esimiesten rooli työpaikkakiusaamisen
estämisessä työn sisällön ja työn kehittämisen tavoitteiden mukaan.<o:p></o:p></span></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="color: black; line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><strong>Johdon strategiatyö on avainasemassa!</strong></span></span><br />
<span style="color: black; line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-themecolor: text1;"></span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: black; line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Työpaikkakiusaamisen estämisen toimintatapaa
tuki johdon ja HR:n prosesseista eritoten johdon strategiatyön
työhyvinvointipainotteisuus sekä tasa-arvotoiminta. Johdon strategiatyön
tärkeys on selvä ja luo myös selkeän haasteen: ilma johdon strategiatyötä
työpaikkakiusaamisen estämiseen ei panosteta riittävän perusteellisesti.<o:p></o:p></span></span></div>
<br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhzMdhuWdR6cerF09s9jZY-sA2UKq6EaJt1oqT6bdy0aE5Mcebqk5ZNjmq0wTSKcEKIpby-cZl3wH1LK-raJjjrvHunWoGlbo7CxOPJJKN32MSDqie9W2XEBvMYEhB46zTvyv6d9MIy5bk/s1600/Esimies_kiusaaminen_johdonstrategiaty%C3%B6.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhzMdhuWdR6cerF09s9jZY-sA2UKq6EaJt1oqT6bdy0aE5Mcebqk5ZNjmq0wTSKcEKIpby-cZl3wH1LK-raJjjrvHunWoGlbo7CxOPJJKN32MSDqie9W2XEBvMYEhB46zTvyv6d9MIy5bk/s1600/Esimies_kiusaaminen_johdonstrategiaty%C3%B6.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoCaption" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<span style="color: black; font-size: 11pt; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-themecolor: text1;"><em><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 3. Esimiehille määritetty rooli
työpaikkakiusaamisen estämisessä sen mukaan, miten johdon ja HR:n prosesseissa
työhyvinvointi on otettu huomioon, koko 2009-14 aineisto.<o:p></o:p></span></em></span></div>
<span style="font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Mitä tämä tarkoittaa?<o:p></o:p></span></b></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Esitetyt tulokset ovat selkeät – työpaikkakiusaamisen estämisessä
on paljon parannettavaa! 28 %:n tulos (esimiehet toteuttavat
järjestelmällisesti) pohjautuu pitkälti siihen, että vain 45 % organisaatioista
oli yleensäkään määrittänyt esimiehille vastuun työhyvinvoinnissa. Tämän
kehittäminen on luonnollisesti ensimmäinen askel.</span><br />
<br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Esimiesten vastuun määrittäminen yhä useammassa
organisaatiossa voi edetä kahden reitin kautta. Ensimmäinen – lakisääteinen –
on työnantajan ja sitä kautta esimiehen vastuu henkilöstön terveydestä ja
työturvallisuudesta. Tällä reitillä on päästy vuosina 2009-14 jo mainittuun 45
%:iin. Vuosien varrella tilanne on tosin parantunut ja viimeisin luku vuodelta
2014 oli 52 %. Laki on aktivoinut siis puolet organisaatioista!<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Toinen reitti esimiesten vastuun kasvattamiseen on
liiketoiminnan tehostaminen. Kun yrityksen johto pohtii liiketoiminnan
tuottavuutta, ovat esimiesten ja henkilöstön toiminnan tehokkuus ja säröttömyys
siinä viitekehyksessä tärkeysjärjestyksessä erittäin korkealla. Tällöin voisi
kuvitella, että esimiesten vastuut kirjataan tiukasti yrityksen perusarvoihin. <o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Työpaikkakiusaamisen estäminen on toinen askel, kun siis
esimiesten yleinen vastuu on määritetty. Kiusaamisen estämistä tukevat
organisaation yleiset pelisäännöt ja avoin keskustelukulttuuri eri sidosryhmien
välillä. Johdon päätöksistä lähtevä yhteinen asiasta sopiminen lienee paras
etenemistapa tässäkin asiassa. On myös valitettavan totta, että ilman yhteisiä pelisääntöjä yksittäinen kiusattu henkilö jää yksin ongelmansa kanssa. Tai ongelmisaaolijoitahan on vähintään kaksi - kiusattu ja kiusaaja.</span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Lataa tutkimus: <a href="http://www.terveystalo.com/tyohyvinvointi">www.terveystalo.com/tyohyvinvointi</a></span><br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<div style="text-align: left;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><o:p></o:p></span> </div>
Ossi Aurahttp://www.blogger.com/profile/02405842629120201824noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1145103858930520135.post-50261718614368391372015-02-14T12:35:00.001+02:002015-02-15T13:02:55.902+02:00Työn kehittämisen johtaminen ja toteutuminen<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tämän blogin otsikko on tietoisesti hieman epäselvä!
Tarkoitukseni on tässä verrata kahden eri tutkimuksen tuloksia innovoinnin tai
oikeammin työn kehittämisen osalta. Toinen tietolähde on Strategisen
hyvinvoinnin johtaminen Suomessa 2014 ja toinen Työolobarometri 2014, jonka
alustavia tuloksia saimme käyttömme 13.2.15 (</span><a href="http://www.tem.fi/ajankohtaista/julkaisut/tyoolobarometri_-_syksy_2014_ennakkotietoja.98033.xhtml"><span style="color: #0563c1; font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">http://www.tem.fi/ajankohtaista/julkaisut/tyoolobarometri_-_syksy_2014_ennakkotietoja.98033.xhtml</span></a><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
).<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Nämä tutkimukset kartoittavat samaa asiaa kahdelta kantilta:
Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa 2014 selvittää MITEN työn
kehittämistä on toteutettu ja MITEN laajemmin työhyvinvointia on johdettu;
Työolobarometri taas MITÄ ihmiset ovat organisaatioissa tehneet työn ja
prosessien kehittämiseksi. Työolobarometrissä tarkka kysymys oli ” Oletteko
viimeksi kuluneiden 12 kuukauden aikana työssänne kehittänyt toimintatapoja tai
prosesseja?” Ja vastausvaihtoehdot olivat pelkistetysti ”kyllä”, ”ei” ja
perinteinen pakkovaihtoehto ”en osaa sanoa”. Kaikista Työolobarometrin reilusta
1700 vastaajasta 60 % oli kehittänyt työprosesseja tai toimintatapoja työssään
viimeisen vuoden aikana.</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span></b><br />
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Miten työn
kehittämistä johdettiin ja miten se toteutui?</span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Seuraavat kaksi kuvaa vertaavat Strategisen hyvinvoinnin
johtaminen Suomessa 2014 ja Työolobarometri 2014 tutkimusten tuloksia. Kuvassa
1 on esitetty tulokset toimialoittain, Työolobarometrin jaotelman mukaan.<o:p></o:p></span></div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhQh3sW0TfO65dQdDP6rvwSumwTvmDDYXGysmY4H4UVNcccHtXUiF4s7cd6eG9CTqUB_UiKBT9K3snZ-73GDQGJWzrIH_Cs8fZ2miQ91ENSL1kdEXUWQ8phRWBr9IOicKhPJc3wbL8dXqI/s1600/JAKE_ty%C3%B6olobaro_toimialat.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhQh3sW0TfO65dQdDP6rvwSumwTvmDDYXGysmY4H4UVNcccHtXUiF4s7cd6eG9CTqUB_UiKBT9K3snZ-73GDQGJWzrIH_Cs8fZ2miQ91ENSL1kdEXUWQ8phRWBr9IOicKhPJc3wbL8dXqI/s1600/JAKE_ty%C3%B6olobaro_toimialat.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">
<div style="direction: ltr; language: fi; margin-bottom: 0pt; margin-top: 0pt; text-align: center; unicode-bidi: embed;">
<span style="color: black; font-style: normal; font-weight: normal; language: fi; letter-spacing: 0pt; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-theme-font: minor-fareast; mso-font-kerning: 12.0pt; mso-style-textfill-fill-alpha: 100.0%; mso-style-textfill-fill-color: black; mso-style-textfill-type: solid; mso-text-raise: 0%; vertical-align: baseline;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">Työn
kehittämisen toimintatapojen ja henkilöstön kokemuksen jakaumat Strategisen
hyvinvoinnin johtaminen Suomessa 2014 ja Työolobarometri 2014 mukaan eri
toimialoilla.</span></span></div>
</td></tr>
</tbody></table>
<br />
<br />
<br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvan 1 tulokset ovat hämmästyttävän samansuuntaisia,
ainoastaan teollisuuden osalta ne eroavat selkeästi. Voidaan siis tulkita, että
kun organisaation johto (tai henkilöstövastaava) kertoo jatkuvan kehittämisen
mallin toteutuvat työn ja työn kehittämisen osalta, niin myös henkilöstön
vastaukset ovat saman suuntaisia. Tässä tulkinnassa on luonnollisesti otettava
huomioon tutkimusaineistojen erilaisuus – niinpä tulkinta on suuntaa antava.<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Sama yhdenmukaisuus on havaittavissa kuvan 2 tuloksissa,
jossa samoja tuloksia on verrattu organisaatioiden kokoluokissa. Samaa
kokoluokkaa jälleen, poikkeuksena pienten yritysten tulokset.</span><br />
<br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhkHiOn8v91HYW0ZnLY7GiCHjrn8H6KP6dZydANKr5jQq04PgvrDGji1GOmDUjvyVkAGqprO9s1NpjbohkwqDGGKdCTHtL8evSvIREQjd4Z-lWhJbSv3827XTfhjBKGnp7JN0R32i5NSNw/s1600/JAKE_ty%C3%B6olobaro_kokoluokat_lop.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhkHiOn8v91HYW0ZnLY7GiCHjrn8H6KP6dZydANKr5jQq04PgvrDGji1GOmDUjvyVkAGqprO9s1NpjbohkwqDGGKdCTHtL8evSvIREQjd4Z-lWhJbSv3827XTfhjBKGnp7JN0R32i5NSNw/s1600/JAKE_ty%C3%B6olobaro_kokoluokat_lop.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 2. Työn kehittämisen toimintatapojen ja henkilöstön
kokemuksen jakaumat Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa 2014 ja
Työolobarometri 2014 mukaan eri kokoluokissa.<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Miten jatkuvaa
kehittämistä voisi lisätä?<o:p></o:p></span></b></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Työn ja työmenetelmien kehittäminen koetaan tärkeäksi
suomalaisen työelämän suhteen –vain kehittämällä ja innovoimalla voimme pärjätä
globaalissa kilpailussa. Kuvien 1 ja 2 mukaan 60-70% organisaatioista käyttää
jatkuvan kehittämisen mallia satunnaisesti tai säännöllisesti työ
kehittämisessä. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa –tutkimussarja antaa
mahdollisuuden tämän ”JAKE-aktiivisuuden” analysoimiseen. Regressioanalyysi
tuotti kuvan 3 mukaisen tuloksen - eniten jatkuvan kehittämisen säännöllisyyttä selittivät johdon strategiatyön työhyvinvointipainotteisuus ja esimiehille määritetty vastuu alaisten työhyvinvoinnista.</span></div>
<br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjfJ9G7YvfkRq7xu_IDPDmp76EKvc5tGxSxxvMkxUmZsHk-Shu8LDaGB4rUtDI0IuunCgk0bsNHU_8qjYtRy9yR47SqtJ-IzXhRf8h0MThGpU0Gfr88ksRVjkjfobJ-O4ZB5M5rU4vnJ8Y/s1600/JAKE_ty%C3%B6olobaro_johdon+strategiaty%C3%B6+esimiesvastuu.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjfJ9G7YvfkRq7xu_IDPDmp76EKvc5tGxSxxvMkxUmZsHk-Shu8LDaGB4rUtDI0IuunCgk0bsNHU_8qjYtRy9yR47SqtJ-IzXhRf8h0MThGpU0Gfr88ksRVjkjfobJ-O4ZB5M5rU4vnJ8Y/s1600/JAKE_ty%C3%B6olobaro_johdon+strategiaty%C3%B6+esimiesvastuu.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 3. Jatkuvan parantamisen mallin käyttö työhön ja työn
kehittämiseen liittyvissä asioissa - satunnaisesti tai järjestelmällisesti
vastanneiden %-osuudet johdon strategiatyön työhyvinvointipainotteisuuden ja
esimiesvastuun määrittämisen mukaan.<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<br />
<br />
<br />
<div style="text-align: left;">
<br /></div>
<br />
<br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvan 3 ydinviesti on selkeä: <u>mitä tiukemmin johto johtaa
työhyvinvointia, sitä enemmän työtä kehitetään jatkuvan kehittämisen mallin
mukaan.</u> Esimiehille määritetty rooli (johdon päätöksellä) tukee edelleen
JAKE:n aktiivisuutta. Ihan hyvin voisi pelkistää: kun työhyvinvointia johdetaan
hyvin, kehitetään myös työtä järjestelmällisemmin! Tässäkään asiassa eivät
temput toimi, vaan kyse on järjestelmällisestä kehittämistyöstä. Joten -pitäisikö <u>ensin</u> keskittyä kokonaisuuden johtamiseen ja sitten vasta <u>toiseksi</u> eri osa-alueiden prosesseihin?</span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Laajemmin – jopa tutkimuspoliittisesti – rohkenisin tulkita
tätä siten, että työelämän ilmiöitä tulisi tutkia sekä johtamisen että
henkilöstön kokemusten kautta samanaikaisesti, samoissa organisaatioissa. Näin
voitaisiin saada syvyyttä tuloksille ja tulkinnoilla: miten asioita tulisi
johtaa, että ne kehittyisivät. Eri ilmiöiden trenditiedot (joita kartoittavat
tahoillaan sekä Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa ja Työolobarometri)
ovat arvokkaita jo sinänsä, mutta niiden yhdistäminen voisi tuoda paljon
lisäarvoa.<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kansallisen tiedonkeruun ja ohjauksen ohella sama logiikka
pätee myös organisaatiotasolla. Henkilöstötutkimuksen antamien tietojen lisäksi
olisi arvokasta tietää, miten kokonaisuutta ja eri osa-alueita johdetaan ja
miten kehittämisprosessit toteutuvat esimiesten arjessa. Laajempi
lähestymistapa tuo vastauksia vastauksiin miten. mitä ja miksi? Näihin
kannattaa etsiä vastauksia!<o:p></o:p></span><br />
Lataa tutkimus: <a href="http://www.terveystalo.com/tyohyvinvointi">www.terveystalo.com/tyohyvinvointi</a><br />
<br />
<br />Ossi Aurahttp://www.blogger.com/profile/02405842629120201824noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1145103858930520135.post-69773708799634985482015-02-10T18:42:00.000+02:002015-02-10T18:42:05.756+02:00Mitä esimiesten konkreettinen hyvinvointivastuu tuo mukanaan?<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tänään (10.2.15) palkittiin HENRY ry:n ja Ilmarisen
Henkilöstöteko 2014 finalistit. Voiton vei Vincit Oy:n Utopia –hanke, mutta
itseäni kiinnosti paljon myös Osuuskauppa Hämeenmaan Hyvis –hanke. Hyvis –hankkeessa
esimiesten rooli oli tärkeä ja se sai minut pohtimaan mitä kaikkea esimiehille
annettu vastuu tuo tullessaan? Kaivoin jälleen esiin Strategisen hyvinvoinnin
johtaminen Suomessa tutkimussarjan vuosien 2009-14 tietokannan ja pyöräytin
muutaman analyysin. Tässä tärkeimmät tulokset ja tulkinnat<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Miten laajalle
levinnyttä on esimiesten ottama vastuu työhyvinvoinnissa?</span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Vuosien 2009-14 aikana keskimäärin 45 % organisaatioista on
määrittänyt esimiehille roolin alaisten työhyvinvoinnista – vuonna 2014 tuo
luku oli 52 %. Tämän peruskysymyksen ohella kartoitimme tarkemmin, miten on
määritetty vastuu alaisten hyvinvoinnista, jolloin siis esimiehet ovat
vastuussa alaisistaan. Tähän kysymykseen 7 % organisaatiosta vastasi ”roolia ei
määritetty”, 38 % ”rooli määritetty, toteutetaan satunnaisesti”, ja 55 % ”rooli
määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti”. Näiden kahden kysymyksen kautta
voidaan laskea, että vuonna 2009 20 % suomalaisista oli töissä
organisaatioista, joissa esimiehet systemaattisesti ottivat vastuuta alaistensa
hyvinvoinnista, vuoteen 2014 mennessä tuo osuus oli kasvanut 34 %:iin. Vuosina
2009-14 kyseinen osuus oli keskimäärin 25 % Trendi on siis ollut hyvä, mutta
vielä haasteita riittää!</span></div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjnBSA9CCrPyGEVvm00yI_Md8Rsr0li_zspzIaWLJZKG1rSDZcVEtmRm1JN2C_ieSZC_6fGOKbfrR7rGw3u2P2b9lBtMLas8oKxqthZeHLJJvcBmjRD0-5zJEeRhdZSoD82zVO_W4Wvvys/s1600/Esimies_vastuuTHV_toimialat_kokoluikat.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjnBSA9CCrPyGEVvm00yI_Md8Rsr0li_zspzIaWLJZKG1rSDZcVEtmRm1JN2C_ieSZC_6fGOKbfrR7rGw3u2P2b9lBtMLas8oKxqthZeHLJJvcBmjRD0-5zJEeRhdZSoD82zVO_W4Wvvys/s1600/Esimies_vastuuTHV_toimialat_kokoluikat.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva <!--[if supportFields]><span style='mso-element:field-begin'></span><span
style='mso-spacerun:yes'> </span>SEQ Kuva \* ARABIC <span style='mso-element:
field-separator'></span><![endif]--><span style="mso-no-proof: yes;">1</span><!--[if supportFields]><span
style='mso-element:field-end'></span><![endif]-->. <span style="color: black; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: FI; mso-hansi-font-family: Calibri;">Esimies
vastaa (on vastuussa) alaistensa hyvinvoinnista - 25 % työpaikoista toteuttaa
järjestelmällisesti.<o:p></o:p></span></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: black; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: FI; mso-hansi-font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvan 1 tulkinta on varsin selkeä –
isoissa organisaatioissa on pieniä yleisemmin esimiehelle määritetty vastuu
alaisten hyvinvoinnista. Toimialoista parhaat olivat valtiotyönantaja ja
liike-elämän palvelut – vastaavasti eniten kehittämishaasteita löytyi
työntekijävaltaisilta pk-sektorin työpaikoilta rakentamisen, kaupan ja
kuljetuksen toimialoilla. Esimiesten työhyvinvointivastuun yleisyyttä tuki
strategisen hyvinvoinnin tavoitteiden asettaminen – jos tavoitteet oli
asetettu, oli esimiesten rooli systemaattisempi.</span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Mitä esimiesten
ottama vastuu tuo tullessaan?</span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="color: black; line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-themecolor: text1;">Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa
tutkimussarjassa olemme kartoittaneet strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuutta
kahdeksan osa-alueen kautta seuraavalla kysymyksellä: </span><i><span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;">”</span></i><i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;">Hyvinvointityön tuloksellisuus. Miten arvioitte
yrityksenne hyvinvointityön tuottavuutta (tai hyötyä) eri osa alueilla? </span></i><span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-bidi-font-style: italic; mso-hansi-font-family: Calibri;">Vastausvaihtoehdot olivat:<i> 1 = ei tietoa tuloksista, 2 = tulokset
negatiiviset, 3 = pysyneet samana, 4 = hieman positiiviset, 5 = erittäin
positiiviset</i></span><span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;">. Kysymyksessä annetut osa-alueet olivat talous, työkyky, osaaminen,
terveys, ilmapiiri, esimiestyö, sitoutuminen ja yrityskuva. Esimiesten vastuu
alaisten hyvinvoinnissa oli yhteydessä eniten tuloksellisuuteen yrityskuvan,
ilmapiirin ja talouden kautta.</span></span><span style="color: black; font-size: 14pt; line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-themecolor: text1;"> </span></span></div>
<div style="text-align: left;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjhFXRTCLcBEoHXg3zvlIIWm7HB4pNQ6sIZ4xAzh7HUmwUc7jZlpZso0h6wDG4r3idd1dCuF4QBLRHxEQ_0-qHmYpuBBWGwiBxwugQ41LzfZCD5d8a-un1mqqiarlSPGDb0uOFxR2VpETU/s1600/Esimies_vastuuTHV_tuloksellisuus.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjhFXRTCLcBEoHXg3zvlIIWm7HB4pNQ6sIZ4xAzh7HUmwUc7jZlpZso0h6wDG4r3idd1dCuF4QBLRHxEQ_0-qHmYpuBBWGwiBxwugQ41LzfZCD5d8a-un1mqqiarlSPGDb0uOFxR2VpETU/s1600/Esimies_vastuuTHV_tuloksellisuus.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 2. <span style="color: black; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: FI; mso-hansi-font-family: Calibri;">Työhyvinvointityön
tuloksellisuus - esimies vastaa (on vastuussa) alaistensa hyvinvoinnista.<o:p></o:p></span></span></span></div>
<span style="font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
</div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: black; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: FI; mso-hansi-font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvan 2 esittämä tulos on varsin
mielenkiintoinen. Mitä suuremmaksi esimiesten vastuu alaisten työhyvinvoinnista
kasvaa, sitä parempia tuloksia saadaan yrityskuvan kautta – tuntuu loogiselta.
Toisaalta lisääntyvä esimiesvastuu kehittää työpaikan ilmapiiriä – hyvä juttu
sekin! Ja kolmanneksi, kun esimiesten vastuuta kasvatetaan, näkyy se myös
taloudessa parempana tuloksellisuutena. Talouden tuloksellisuuden askelmat ovat
selkeästi alemmat kuin yrityskuvan ja ilmapiirin kautta saadut tulokset, mutta
tilastollisesti merkitseviä tuloksia nekin silti ovat.</span></span>
</div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Esimiesten vastuu ja
sen tulokset eivät synny itsestään!</span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvan 2 esittämät tulokset ovat varsin kannustavia, mutta
täytyy muistaa että ihan itsekseen ne eivät synny. <u>Ensin</u> täytyy määrittää koko
toiminnalle tavoitteet ja siinä ohessa <u>päättää</u> esimiehille selkeä rooli työhyvinvoinnin
edistämisessä. <u>Kolmanneksi</u> työhyvinvointi tulee sisällyttää moniin esimiestyötä
tukeviin HR-prosesseihin (esim. perehdytys, kehityskeskustelut, ikäjohtaminen).
<u>Neljänneksi</u> tulee varmistaa esimiesten kyvykkyys ja osaaminen työhyvinvoinnin
lähijohtamisessa – ja <u>vasta sen jälkeen</u> voidaan odottaa tuloksia laajalla
rintamalla. Ei helppo homma – eikä mikään irrallinen temppu. Mutta oleellinen
osa strategisen hyvinvoinnin johtamista!</span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Lataa tutkimus: </span><a href="http://www.terveystalo.com/tyohyvinvointi"><span style="color: #0563c1; font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">www.terveystalo.com/tyohyvinvointi</span></a></div>
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
</div>
</div>
Ossi Aurahttp://www.blogger.com/profile/02405842629120201824noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1145103858930520135.post-91518438055015742652015-02-03T16:44:00.000+02:002015-02-06T19:10:00.906+02:00Määrääkö palvelutuottajan työterveyshuollon tason ja hinnan?<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Osallistuin tänään (3.2.15) Työterveyshuollon Tulevaisuus –seminaariin
Finlandiatalolla. Seminaarin ohjelmassa kartoitettiin eilistä ja tätä päivää,
sekä maalattiin tulevaisuuden näkymiä varsin laajalla pensselillä. Yksi asia
nousi esiin monessa alustuksessa – työterveyshuollon palvelutuottaja, onko se
yksityinen, kunnallisen vai yrityksen oma työterveysasema. Alustajat esittelivät
omia ratkaisujaan, mutta varoivat visusti ottamasta kantaa eri toimijoiden
puolesta tai vastaan. Sitä en tee minäkään, esittelenpä muutamia perustuloksia –
lähteenä jälleen Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarja,
jota olen tehnyt yhdessä Guy Ahosen, Juhani Ilmarisen ja Tomi Hussin kanssa.<o:p></o:p></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Työterveyden
palvelutuottajien osuudet tutkimusaineistossa<o:p></o:p></span></b><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kartoitimme vuosina 2012-14 työterveyspalvelujen järjestäjän
ja saamassamme aineistossa 2/3-osaa organisaatioista käytti yksityisiä
lääkäriasemia, 12 %:n ratkaisu oli kunnallinen palvelutuottaja ja 8 %:lla oli
yrityksen oma työterveyshuolto. Loppu jakaantui muille palvelutuottajille
(toisen yrityksen työterveysasema, muu palvelutuottaja tai yhdistelmä näistä).
Saamamme jakauma noudatteli varsin hyvin Kelan tilastoja sillä poikkeuksella,
että kunnallisen palvelutuottajan asiakkaita oli Kelan tilastoja vähemmän.
Mutta näillä mennään vertailemaan palvelujen ja yhteistyön tasoa sekä
kustannuksia.<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Asiakkaat jakaantuivat eri palvelutuottajilla siten, että
yksityisillä lääkärikeskuksilla oli kaikkia toimialoja ja kokoluokkia
(asiakkaiden henkilöstömäärä keskimäärin 310 henkilöä), kunnan terveyskeskus
palveli kuntaorganisaatioita (42 % asiakkaita), sekä yksityisen puolen
pk-sektorin yrityksiä (asiakkaiden henkilöstömäärä 208 henkilöä). Työnantajan
oman työterveysaseman asiakkaat olivat luonnollisesti isoja yrityksiä – joukossa
oli myös muutamia kaupunkeja omien liikelaitosten kautta, sekä muutama varuskunta (henkilöstömäärä
keskimäärin 1230 henkilöä).<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span></b><br />
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Omat työterveysasemat
toimivat hyvin, kunnan terveyskeskus kehnosti<o:p></o:p></span></b><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kun tarkasteltiin työterveyshuollon toimintatapoja asiakkaiden
vastausten mukaan, päädyttiin kuva 1 mukaiseen kuvaan.</span><br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEidDknCkLZq6TlpbIVIYPN48THhYWSGu1WT_ZkX_RKAWBCd6lBLb9j4Ie3XJEBsUOtdXKa23bzrLE-4dg7Ivx2g7upDeOLqE66yOvS5lGqG_p3uIyCkXzJ3WENXnRk69amLoNUVmV3YFzI/s1600/TTH_palvelutuottaja_toimintatapaarvio_jakauma.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEidDknCkLZq6TlpbIVIYPN48THhYWSGu1WT_ZkX_RKAWBCd6lBLb9j4Ie3XJEBsUOtdXKa23bzrLE-4dg7Ivx2g7upDeOLqE66yOvS5lGqG_p3uIyCkXzJ3WENXnRk69amLoNUVmV3YFzI/s1600/TTH_palvelutuottaja_toimintatapaarvio_jakauma.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 1. Työterveyshuollon toimintatapojen kokonaisarvioinnin
jakaumat palvelutuottajan mukaan; vuosien 2012-14 aineisto. Vaaka-akselilla
palvelutuottajien kohdalla on sulkeissa työterveyden toimintatapojen
kokonaisarvioiden keskiarvot.<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvan 1 tulos on saatu siten, että organisaatioiden
HR-vastaavat tai toimitusjohtaja ovat vastanneet kahteentoista
työterveyshuollon ennaltaehkäisevän toiminnan toteuttamista tai riittävyyttä
koskeneeseen kysymykseen. Saadut vastaukset pisteytettiin ja muodostettiin
kokonaisarvio työterveyden toimintatavoista. Tämä puolestaan jaettiin viiteen
tasoluokkaan, joiden %-osuudet on esitetty kuvassa 1. </span><br />
<span style="font-family: Georgia;"></span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuvan 1 tulos on erittäin selkeä: yritysten oman
työterveyshuollon toimintatavat ovat ylivoimaisesti parhaat ja kunnan
terveyskeskuksen taas selkeästi heikoimmat. Tämä näkyy esimerkkinä kuvan 2.
tuloksissa osatyökykyisten työssä selviytymisen ja kuntoutukseen ohjauksen sekä
työhyvinvoinnin yksilö- ja ryhmätason edistämisen arvioinneissa.</span></div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi9Tdw5Qua2vbmtNdscMeWTeFrBHEnRY9YaVkbj0v2lKzPvnJQlZUdWGYjX6QP0WKehcozSMLyrGiG5EnXmGcwqCur91gAaThZR9Q50yEDI1eL-rASKhxprzif-IEEURVsqu1_C0-z_2d8/s1600/TTH_palvelutuottaja_toimintatapaarvio_osaty%C3%B6kyky_tervED.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi9Tdw5Qua2vbmtNdscMeWTeFrBHEnRY9YaVkbj0v2lKzPvnJQlZUdWGYjX6QP0WKehcozSMLyrGiG5EnXmGcwqCur91gAaThZR9Q50yEDI1eL-rASKhxprzif-IEEURVsqu1_C0-z_2d8/s1600/TTH_palvelutuottaja_toimintatapaarvio_osaty%C3%B6kyky_tervED.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 2. Työterveyden ennaltaehkäisevien toimintojen
riittävyyden arviointien jakaumat palvelutuottajan mukaan.<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span></span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kuva 2 osoittaa, että yrityksen oman työterveysaseman
toiminnoista annetaan hyvät arviot. 62 % vastaajista arvio toiminnat ”riittäviksi”
osatyökykyisten työssä selviytymisen seurannassa, vastaava luku terveyden
edistämisessä oli 48 %. Yksityisten lääkäriasemien luvut olivat 55 % ja 32 %,
kun kunnan terveyskeskusten asiakkaista 30 % ja 18 % arvioivat toimintoja
riittäviksi.<o:p></o:p></span></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Mitä maksaa
työterveyshuolto eri palvelutuottajilla?<o:p></o:p></span></b><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tutkimussarjassamme kartoitimme myös työterveyshuollon
kustannuksista organisaation omavastuuta Kela –korvausten jälkeen. Saatujen
vastausten mukaan vuonna 2012 kaikkien organisaatioiden keskiarvo oli 276€/henkilö
ja vuonna 2014 303€/henkilö vuodessa. Palvelutuottajien mukaan summat olivat vuisien
2012 ja 2014 keskiarvoina seuraavat:</span><br />
</span><br />
<ul style="text-align: left;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
<li><div class="MsoNoSpacing" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">yksityiset lääkäriasemat 331€/henkilö</span></div>
</li>
<li><div class="MsoNoSpacing" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">kunnan terveyskeskus 157€/henkilö</span></div>
</li>
<li><div class="MsoNoSpacing" style="margin: 0cm 0cm 0pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">yrityksen oma työterveysasema 237€/henkilö</span></div>
</li>
</span></ul>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNoSpacing" style="margin: 0cm 0cm 0pt; text-align: left;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Kyseiset keskiarvot olivat siis vastaajien ilmoittamia
omavastuiden keskiarvoja, joista Kela –korvaus oli poistettu.<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Yrityksen oma työterveysasema oli siten edullinen, vaikka
toimintatavat olivat erinomaiset. Yksityiset lääkäriasemat toimivat hyvin
hyvällä hinnalla ja kuntien terveyskeskukset toimivat välttävästi halvalla. <o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span></b><br />
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Mitä voimme tästä
oppia?<o:p></o:p></span></b><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Eri tavoin tuotetuissa työterveyspalveluissa oli selkeitä
toiminnallisia ja rahallisia eroja. Yrityksen oman työterveysaseman toiminta
voidaan suunnitella täysin yrityksen tarpeiden mukaan, jolloin toiminta on
laadullisesti hyvää – mutta taloudellisesti edullista. Kunnan terveyskeskusten
osalta tulkinta lienee se, että asiakkaan kanssa on sovittu toimintatavat,
jotka määräävät kustannukset. On siis tehty – ainakin osalle asiakkaista – minimaalinen
toimintasuunnitelma, jonka toteuttaminen on edullista – mutta toiminnallisesti riittämätöntä.
<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Yksityiset lääkäriasemat ovat toiminnallisesti melko lähellä
yritysten omia työterveysasemia, mutta kustannuksiltaan korkeampia.
Liiketoiminnan perusluonteen näkökulmasta tämä on itsestään selvä,
työterveysyritysten tulee hankkia markkinasta rahat oman toiminnan kehittämiseen,
uusiin investointeihin sekä luonnollisesti myös liiketaloudellisen voittoon.
Näitähän liiketoiminnassa tavoitellaan, eikä sitä terveys-busineksessakaan
tarvitse piilotella. <o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tutkimussarjassamme emme erotelleen ennaltaehkäisevän ja
sairaanhoidollisen toiminnan kustannuksia. Niinpä tuloksista ei voida päätellä
näiden suhdetta ja mahdollisia eroja eri palvelutuottajien välillä. Niinpä
tässä asiassa emme oppia tuloksista saa!<o:p></o:p></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Yksi ajatus oppimiselle voisi olla se, että yritysten omien
työterveysasemien ihmiset sparraisivat yksityisen ja kunnallisen puolen
ihmisiä. Fokus olisi liiketoiminnan huomioon ottaminen työterveyshuollossa,
siinähän yritysten omien terveysasemien ihmiset ovat asiantuntijoita. Näin
työterveys voisi laajemmin ottaa askeleen lähemmäs liiketoiminnan tukemista
työkykyriskien alentamisen ohella.<o:p></o:p></span></span></div>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Lataa tutkimus: </span><a href="http://www.terveystalo.com/tyohyvinvointi"><span style="color: #0563c1; font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">www.terveystalo.com/tyohyvinvointi</span></a><o:p></o:p></div>
<span style="font-family: Times New Roman;">
</span><o:p></o:p></span><br /></div>
Ossi Aurahttp://www.blogger.com/profile/02405842629120201824noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1145103858930520135.post-32211789700172135602015-02-02T15:47:00.003+02:002015-02-02T15:49:13.293+02:00Esimies erottelee työn ja vapaa-ajan<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: black; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-font-family: Calibri; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Tänään
(2.2.2015) Ylen aamu-TV:ssä keskusteltiin työn ja vapaa-ajan tasapainosta.
Keskustelijoina olivat tutkimusprofessori Guy Ahonen Työterveyslaitokselta ja
maajohtaja Staffan Eriksson Evry Oy:stä. Keskustelijoiden asiantuntevat
kommentit innostivat minua blogitekstin tekoon. Yleisesti tunnustetaan, että työn
ja vapaa-ajan tasapaino on oleellinen osa työhyvinvoinnin kokonaisuutta, ja
että tämän tasapainon määrätietoinen johtaminen mahdollistaa työstä
irrottautumisen ja palautumisen. </span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="color: black; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-font-family: Calibri; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Vain 22 % organisaatioista toimii
järjestelmällisesti työn ja vapaa-ajan erottelussa</span></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="color: black; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-font-family: Calibri; mso-themecolor: text1;"></span></b><span style="color: black; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-font-family: Calibri; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Strategisen
hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarjassa olemme kartoittaneet
esimiehille vastuutettuja toimintatapoja alaisten työn ja vapaa-ajan
erottelussa. Hämmästyttävää on se, että esimiehille työhyvinvointivastuun
määrittäneistä organisaatioista vain puolet toteuttaa työn ja vapaa-ajan
erottelua järjestelmällisesti – kaikista organisaatioista tämä on 22 %. Käytännössä
työn ja vapaa-ajan voi erotella esimies yhdessä alaisen kanssa, tässä yleiset
johdon ja HR:n linjaukset antavat hyvän pohjan käytännön toimintatavoille.</span></span></div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgNtBGFV51-sJexlkE0detsG6ganDohqU0n4ri_yTiqFY17hyphenhyphenLDrY1YTy1TBisX6FRMAt-rUu63c6CJZ87v5J8c0zpxWkQ96bYdVhaj2JPMyANbm5HOlRzlc0oiewA6tAyPCxcP0kGqdyc/s1600/Esimies_ty%C3%B6_vapaa_aika_toimialat.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgNtBGFV51-sJexlkE0detsG6ganDohqU0n4ri_yTiqFY17hyphenhyphenLDrY1YTy1TBisX6FRMAt-rUu63c6CJZ87v5J8c0zpxWkQ96bYdVhaj2JPMyANbm5HOlRzlc0oiewA6tAyPCxcP0kGqdyc/s1600/Esimies_ty%C3%B6_vapaa_aika_toimialat.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><br />
<div class="MsoCaption" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<a href="https://www.blogger.com/null" name="_Ref409524298"><span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><em><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">Kuva </span></em></span></a><!--[if supportFields]><span
style='mso-bookmark:_Ref409524298'></span><span style='mso-element:field-begin'></span><span
style='mso-bookmark:_Ref409524298'><span style='font-size:11.0pt;color:black;
mso-themecolor:text1'><span style='mso-spacerun:yes'> </span>SEQ Kuva \* ARABIC
<span style='mso-element:field-separator'></span></span></span><![endif]--><em><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="font-size: small;"><span style="mso-bookmark: _Ref409524298;"><span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="mso-no-proof: yes;">1</span></span></span><!--[if supportFields]><span
style='mso-bookmark:_Ref409524298'></span><span style='mso-element:field-end'></span><![endif]--><span style="mso-bookmark: _Ref409524298;"></span><span style="mso-bookmark: _Ref409524298;"></span><span style="color: black; font-size: 11pt; mso-themecolor: text1;">. Sovitut esimiesten
toimintatavat työn ja vapaa-ajan erottelussa – jakaumat eri toimialoilla ja
kokoluokissa, vuosien 2009-12 aineisto.<o:p></o:p></span></span></span></em></div>
<span style="font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="color: black; mso-themecolor: text1;">Kuva <span style="mso-no-proof: yes;">1</span></span><span style="color: black; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-font-family: Calibri; mso-themecolor: text1;"><!--[if gte mso 9]><xml>
<w:data>08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F005200650066003400300039003500320034003200390038000000</w:data>
</xml><![endif]--></span><!--[if supportFields]><span style='mso-ascii-font-family:
Calibri;mso-hansi-font-family:Calibri;mso-bidi-font-family:Arial;color:black;
mso-themecolor:text1'><span style='mso-element:field-end'></span></span><![endif]--><span style="color: black; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-font-family: Calibri; mso-themecolor: text1;"> osoittaa selkeän trendin, isot
organisaatiot toimivat työn ja vapaa-ajan erottelussa järjestelmällisemmin kuin
pienet. Paras tilanne oli valtiotyönantajalla, jossa siinäkin vain 32 %
ihmisistä sai esimieheltään järjestelmällistä johtamista työn ja vapaa-ajan
erottamisessa.<o:p></o:p></span></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="color: black; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-language: FI; mso-hansi-font-family: Calibri; mso-no-proof: yes; mso-themecolor: text1;"></span></b></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="color: black; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-language: FI; mso-hansi-font-family: Calibri; mso-no-proof: yes; mso-themecolor: text1;">Selkeät kokonaistavoitteet ja HR-prosessit tukevat
esimiestä työn ja vapaa-ajan erottelussa</span></b><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="color: black; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-font-family: Calibri; mso-themecolor: text1;"><o:p></o:p></span></b></span><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="color: black; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-font-family: Calibri; mso-themecolor: text1;"></span></span></span><br />
<span style="font-family: Calibri;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="color: black; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-font-family: Calibri; mso-themecolor: text1;">Kun
analysoitiin strategisen hyvinvoinnin johtamisen perusteiden vaikutusta työn ja
vapaa-ajan erotteluun, havaittiin että strategiselle hyvinvoinnille asetetut
tavoitteet olivat yhteydessä parempaan työn ja vapaa-ajan erotteluun. Johdon ja
HR:n prosessit tukivat myös esimiesten roolia työn ja vapaa-ajan erottelussa. </span><!--[if supportFields]><span
style='mso-ascii-font-family:Calibri;mso-hansi-font-family:Calibri;mso-bidi-font-family:
Arial;color:black;mso-themecolor:text1'><span style='mso-element:field-begin'></span><span
style='mso-spacerun:yes'> </span>REF _Ref409525246 \h <span
style='mso-spacerun:yes'> </span>\* MERGEFORMAT <span style='mso-element:field-separator'></span></span><![endif]--><span style="color: black; mso-themecolor: text1;">Kuva <span style="mso-no-proof: yes;">2</span></span><span style="color: black; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-font-family: Calibri; mso-themecolor: text1;"><!--[if gte mso 9]><xml>
<w:data>08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F005200650066003400300039003500320035003200340036000000</w:data>
</xml><![endif]--></span><!--[if supportFields]><span style='mso-ascii-font-family:
Calibri;mso-hansi-font-family:Calibri;mso-bidi-font-family:Arial;color:black;
mso-themecolor:text1'><span style='mso-element:field-end'></span></span><![endif]--></span><span style="color: black; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-font-family: Calibri; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"> osoittaa, että kun työhyvinvointi oli
otettu huomioon merkittävästi työn ja perheen yhteensovittamisessa (siis
HR-prosessina) ja työaikojen ja järjestelyjen joustavuudessa, oli esimiehillä
suurempi vastuu työn ja vapaa-ajan erottelussa tekemisessä.</span> </span><span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><o:p></o:p></span></span><br />
<br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgeXDFx0fzucgkrXowSYI1ew7SXFIqeb2BgSd8BzSJKEsXlbfwM9Rf_vzwij7nK8iUBHiqKDogUb1zqaUdreo36yTZtw3khGMUPQfhahn81p9_M6KEF-yYGzyIHesT8CD2I-_v1N27m5T4/s1600/Esimies_ty%C3%B6_vapaa_aika_HR_prosessit.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgeXDFx0fzucgkrXowSYI1ew7SXFIqeb2BgSd8BzSJKEsXlbfwM9Rf_vzwij7nK8iUBHiqKDogUb1zqaUdreo36yTZtw3khGMUPQfhahn81p9_M6KEF-yYGzyIHesT8CD2I-_v1N27m5T4/s1600/Esimies_ty%C3%B6_vapaa_aika_HR_prosessit.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><br />
<div class="MsoCaption" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<a href="https://www.blogger.com/null" name="_Ref409525246"><span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><em><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">Kuva </span></em></span></a><!--[if supportFields]><span
style='mso-bookmark:_Ref409525246'></span><span style='mso-element:field-begin'></span><span
style='mso-bookmark:_Ref409525246'><span style='font-size:11.0pt;color:black;
mso-themecolor:text1'><span style='mso-spacerun:yes'> </span>SEQ Kuva \* ARABIC
<span style='mso-element:field-separator'></span></span></span><![endif]--><em><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="font-size: small;"><span style="mso-bookmark: _Ref409525246;"><span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="mso-no-proof: yes;">2</span></span></span><!--[if supportFields]><span
style='mso-bookmark:_Ref409525246'></span><span style='mso-element:field-end'></span><![endif]--><span style="mso-bookmark: _Ref409525246;"></span><span style="mso-bookmark: _Ref409525246;"></span><span style="color: black; mso-themecolor: text1;">. Esimiehille
määritetty rooli työn ja vapaa-ajan erottelussa sen mukaan, miten johdon ja
HR:n prosesseissa työhyvinvointi on otettu huomioon, vuosien 2009-12 aineisto.</span><span style="color: black; font-size: 11pt; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-font-family: Calibri; mso-themecolor: text1;"><o:p></o:p></span></span></span></em></div>
<span style="font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="color: black; line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Miten esimiesten toiminta työn ja vapaa-ajan erottelussa tukee
tuloksellisuutta?<o:p></o:p></span></span></b><br />
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="color: black; line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-themecolor: text1;">Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa
tutkimussarjassa olemme kartoittaneet strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuutta
kahdeksan osa-alueen kautta seuraavalla kysymyksellä: </span><i><span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;">”</span></i><i style="mso-bidi-font-style: normal;"><span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;">Hyvinvointityön tuloksellisuus. Miten arvioitte
yrityksenne hyvinvointityön tuottavuutta (tai hyötyä) eri osa alueilla? </span></i><span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-bidi-font-style: italic; mso-hansi-font-family: Calibri;">Vastausvaihtoehdot olivat:<i> 1 = ei tietoa tuloksista, 2 = tulokset
negatiiviset, 3 = pysyneet samana, 4 = hieman positiiviset, 5 = erittäin
positiiviset</i></span><span style="line-height: 107%; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-bidi-font-size: 9.0pt; mso-hansi-font-family: Calibri;">. Kysymyksessä annetut osa-alueet olivat talous, työkyky, osaaminen,
terveys, ilmapiiri, esimiestyö, sitoutuminen ja yrityskuva. Esimiesten rooli
työn ja vapaa-ajan erottelussa oli yhteydessä eniten tuloksellisuuteen talouden
ja työkyvyn kautta.</span><span style="color: black; font-size: 14pt; line-height: 107%; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-themecolor: text1;"> </span><span style="color: black; mso-themecolor: text1;">Tulos korostaa työn ja vapaa-ajan
erottelun tärkeyttä – se tukee sekä liiketoiminnan tuloksellisuutta että
työkyvyttömyysriskin hallintaa. </span><!--[if supportFields]><span
style='color:black;mso-themecolor:text1'><span style='mso-element:field-begin'></span><span
style='mso-spacerun:yes'> </span>REF _Ref409524550 \h <span
style='mso-spacerun:yes'> </span>\* MERGEFORMAT <span style='mso-element:field-separator'></span></span><![endif]--><span style="color: black; mso-themecolor: text1;">Kuva <span style="mso-no-proof: yes;">3</span><!--[if gte mso 9]><xml>
<w:data>08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F005200650066003400300039003500320034003500350030000000</w:data>
</xml><![endif]--></span><!--[if supportFields]><span style='color:black;
mso-themecolor:text1'><span style='mso-element:field-end'></span></span><![endif]--><span style="color: black; mso-themecolor: text1;"> osoittaa, että tulokset olivat melko
vahvoja – kun esimiesten toimintatapa oli järjestelmällinen, olivat tulokset
erinomaisia lähes puolessa näistä organisaatioista. Jos esimiehen roolia ei
ollut määritetty, jäi erinomaisten tulosten arvioineiden organisaatioiden osuus
20 %:iin.</span></span></div>
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; margin-right: 1em; text-align: left;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiPtZ_XlgEWlqJHsnMQQu0dsAkwnSW_9-hgmhYQRblZ2Y9OoYhEdbsZ9_57i6KiXpO_9BdJ_dxhfuOHNLdkLu02LE21YBhQKCt7oLXpoKAAOf5bQDb7zrvSuMfFqF1S5uPcfmdQNzu73Es/s1600/Esimies_ty%C3%B6_vapaa_aika_tuloksellisuus.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiPtZ_XlgEWlqJHsnMQQu0dsAkwnSW_9-hgmhYQRblZ2Y9OoYhEdbsZ9_57i6KiXpO_9BdJ_dxhfuOHNLdkLu02LE21YBhQKCt7oLXpoKAAOf5bQDb7zrvSuMfFqF1S5uPcfmdQNzu73Es/s1600/Esimies_ty%C3%B6_vapaa_aika_tuloksellisuus.jpg" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: small;">
</span><br />
<div class="MsoCaption" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">
<a href="https://www.blogger.com/null" name="_Ref409524550"><span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><em><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif; font-size: small;">Kuva </span></em></span></a><!--[if supportFields]><span
style='mso-bookmark:_Ref409524550'></span><span style='mso-element:field-begin'></span><span
style='mso-bookmark:_Ref409524550'><span style='font-size:11.0pt;color:black;
mso-themecolor:text1'><span style='mso-spacerun:yes'> </span>SEQ Kuva \* ARABIC
<span style='mso-element:field-separator'></span></span></span><![endif]--><em><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><span style="font-size: small;"><span style="mso-bookmark: _Ref409524550;"><span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="mso-no-proof: yes;">3</span></span></span><!--[if supportFields]><span
style='mso-bookmark:_Ref409524550'></span><span style='mso-element:field-end'></span><![endif]--><span style="mso-bookmark: _Ref409524550;"></span><span style="mso-bookmark: _Ref409524550;"></span><span style="color: black; mso-themecolor: text1;">. Työhyvinvointityön
arvioitu tuloksellisuus esimiehille määritetyn roolin mukaan työn ja vapaa-ajan
erottelussa.</span></span></span></em></div>
<span style="font-size: small;">
</span></td></tr>
</tbody></table>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: black; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-font-family: Calibri; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span></span> </div>
<span style="color: black; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-font-family: Calibri; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"></span></span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: black; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-font-family: Calibri; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Mitä opimme tästä?</span></span></b></span></span></div>
<span style="color: black; mso-ascii-font-family: Calibri; mso-bidi-font-family: Arial; mso-hansi-font-family: Calibri; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="color: black; mso-themecolor: text1;"></span></b><span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Aamu-TV:n
keskustelussa Ahonen ja Karlsson painottivat työn ja vapaa-ajan erottamisen
merkitystä työkyvylle ja työn tuottavuudelle. Tutkimussarjamme tulokset tukevat
tätä selkeästi kuvan 3 esittämällä tavalla. Kuva 2 puolestaan korostaa johdon
asettamien tavoitteiden ja HR-prosessien kokonaisuuden tärkeyttä – ilman hyvää
kokonaisjohtamista tämäkin asia toteutuu heikosti. Selkeä haaste on kuvan 1
esittämä 22 %:n osuus organisaatioista – vain viidennes organisaatioista
toteuttaa työn ja vapaa-ajan erottelua järjestelmällisesti. </span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: black; mso-themecolor: text1;"></span><span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Käytännössä työn
ja vapaa-ajan (tai ehkä paremmin sanottuna ”oman ajan”) erottaminen on yksinkertaista:
ei häiritä muita työasioilla työajan ulkopuolella! Johdon tinkimätön linjaus on
tässä tärkeää – sähköpostikuri on ehdoton. Kyse ilmiössä on pääosin
toimihenkilö- ja asiantuntijatöissä; monissa tuotannollisissa töissä työt
loppuvat työajan päättyessä. Haasteet tässä asiassa ovat luonnollisesti
suuremmat globaaleissa yrityksissä, joissa kommunikoidaan jatkuvasti eri mannerten
välillä. Tällöin työaika venyy väkisinkin normaalia pitemmäksi. </span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="color: black; mso-themecolor: text1;"></span><span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Asiantuntijatyössä
ajatuksia on joskus vaikea pitää kurissa vapaa-aikana – ideat tulevat kun ovat
tullakseen. Innovointi voi olla parhaimmillaan pitkän ulkolenkin aikana – ja mitä
sitä estämään. Tätä sopivaa tietotyön flow’ta ei kannata estellä – parasta lienee
pitää perinteistä muistivihkoa mukana aina, niin saa ideat muistiin. Innovoinnin aika-ja paikkariippuvuuksista syvällisempää pohdintaa Pauli Forman blogissa: <a href="http://www.pauliforma.fi/rantaradanvarrelta/uncategorized/nyt-teilla-15-minuuttia-aikaa-innovoida/">http://www.pauliforma.fi/rantaradanvarrelta/uncategorized/nyt-teilla-15-minuuttia-aikaa-innovoida/</a></span></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
Lopuksi: työn ja vapaa-ajan erottelun sijasta voisimme puhua "työntekijän oman ajan kunnioittamisesta!"</div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">
</span><span style="color: black; mso-themecolor: text1;"><span style="font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">Lataa
tutkimus: </span><a href="http://www.terveystalo.com/tyohyvinvointi"><span style="color: #0563c1; font-family: Georgia, "Times New Roman", serif;">www.terveystalo.com/tyohyvinvointi</span></a><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
<span style="font-family: Times New Roman;">
</span></div>
</span><div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
</div>
</span><br />
<div class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 8pt;">
</div>
</div>
Ossi Aurahttp://www.blogger.com/profile/02405842629120201824noreply@blogger.com0