Estääkö esimies työpaikkakiusaamista?

Työpaikkakiusaaminen on valitettavan yleinen ilmiö suomalaisilla työpaikoilla, uusimpien tutkimusten mukaan jopa 100000 suomalaista altistuu kiusaamiselle työpaikalle vuosittain. Tämä aiheuttaa sekä suurta inhimillistä tuskaa että taloudellisia menetyksiä sairauspoissaolojen ja alentuneen työtehon kautta. Työsuojelulaki määrittää työpaikkakiusaamiselle ehdottoman nollatoleranssin. Aihe on ollut taas viime aikoina paljon julkisuudessa, mm. Helsingin Sanomat on siitä kirjoittanut Työelämä osiossaan (http://www.hs.fi/tyoelama/a1424928629239).

Olemme kartoittaneen esimiesvastuuta – ja siis myös toimintatapaa työpaikkakiusaamisen estämisessä tutkijatiimillä Ossi Aura, Guy Ahonen, Tomi Hussi ja Juhani Ilmarinen Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa –tutkimussarjassa vuosina 2009-14. Kartoittaminen on tehty ensin kysymyksellä ”Onko yrityksessänne määritelty lähiesimiehille selkeä rooli henkilöstön (alaisten) työhyvinvoinnin kehittämisessä?” Tässä kysymyksessä oli pelkistetysti kaksi vastausvaihtoehtoa: ”kyllä” ja ”ei”. Tätä kysymystä seurasi toinen kysymys: Mitä osa alueita esimiesten vastuulle on määritetty yrityksessänne, ja millä tavalla niitä toteutetaan? Näissä kysymyksissä yhtenä oli ”Esimies estää työpaikkakiusaamista” ja siinä kolme vastausvaihtoehtoa (ei määritetty, rooli määritetty, toteutetaan satunnaisesti; sekä rooli määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti).

Lain ehdottomuudesta huolimatta vain 28 % organisaatioista on velvoittanut esimiehet estämään työpaikkakiusaamisen järjestelmällisesti. Tähän lukuun päädytään siten että vuosina 2009-14 ensinnäkin 45 % organisaatioista oli määrittänyt esimiehille vastuun alaisten työhyvinvoinnissa. Toiseksi näistä organisaatioista 62 % toimi tässä asiassa järjestelmällisesti. Näistä luvuista (45 % x 62 %) päädytään siis 28 %:iin. Ja se on aivan liian vähän!

Kuva 1 Sovitut esimiesten toimintatavat työpaikkakiusaamisen estämisessä – jakaumat eri toimialoilla ja kokoluokissa, vuosien 2009-14 koko aineisto.

Kuva 1 osoittaa, että suurimmat puutteet työpaikkakiusaamisen estämisessä oli pk-sektorilla eritoten rakentamisen ja kuljetuksen toimialoilla. Yli 40 %:n (toteutetaan järjestelmällisesti) päästään suurissa organisaatioissa valtion, kunnan, teollisuuden ja liike-elämän palveluissa sekä valtiotyönantajan keskisuurissa organisaatioissa.

Strategisen hyvinvoinnin tavoitteellisuus tukee työpaikkakiusaamisen estämistä

Strategisen hyvinvoinnin tavoitteiden asettaminen tehostaa esimiesten rooli työpaikkakiusaamisen estämisessä. Tämä näkyi yleensä tavoitteiden asettamisessa, mutta eritoten työn sisällön kehittämisen ja työolojen kehittämisen tavoitteiden kautta. Kun tavoitteet ovat konkreettiset, kasvaa esimiesten vastuu työpaikkakiusaamisen estämisessä.

Kuva 2. Esimiesten rooli työpaikkakiusaamisen estämisessä työn sisällön ja työn kehittämisen tavoitteiden mukaan.

Johdon strategiatyö on avainasemassa!

Työpaikkakiusaamisen estämisen toimintatapaa tuki johdon ja HR:n prosesseista eritoten johdon strategiatyön työhyvinvointipainotteisuus sekä tasa-arvotoiminta. Johdon strategiatyön tärkeys on selvä ja luo myös selkeän haasteen: ilma johdon strategiatyötä työpaikkakiusaamisen estämiseen ei panosteta riittävän perusteellisesti.

Kuva 3. Esimiehille määritetty rooli työpaikkakiusaamisen estämisessä sen mukaan, miten johdon ja HR:n prosesseissa työhyvinvointi on otettu huomioon, koko 2009-14 aineisto.

Mitä tämä tarkoittaa?

Esitetyt tulokset ovat selkeät – työpaikkakiusaamisen estämisessä on paljon parannettavaa! 28 %:n tulos (esimiehet toteuttavat järjestelmällisesti) pohjautuu pitkälti siihen, että vain 45 % organisaatioista oli yleensäkään määrittänyt esimiehille vastuun työhyvinvoinnissa. Tämän kehittäminen on luonnollisesti ensimmäinen askel.

Esimiesten vastuun määrittäminen yhä useammassa organisaatiossa voi edetä kahden reitin kautta. Ensimmäinen – lakisääteinen – on työnantajan ja sitä kautta esimiehen vastuu henkilöstön terveydestä ja työturvallisuudesta. Tällä reitillä on päästy vuosina 2009-14 jo mainittuun 45 %:iin. Vuosien varrella tilanne on tosin parantunut ja viimeisin luku vuodelta 2014 oli 52 %. Laki on aktivoinut siis puolet organisaatioista!

Toinen reitti esimiesten vastuun kasvattamiseen on liiketoiminnan tehostaminen. Kun yrityksen johto pohtii liiketoiminnan tuottavuutta, ovat esimiesten ja henkilöstön toiminnan tehokkuus ja säröttömyys siinä viitekehyksessä tärkeysjärjestyksessä erittäin korkealla. Tällöin voisi kuvitella, että esimiesten vastuut kirjataan tiukasti yrityksen perusarvoihin.

Työpaikkakiusaamisen estäminen on toinen askel, kun siis esimiesten yleinen vastuu on määritetty. Kiusaamisen estämistä tukevat organisaation yleiset pelisäännöt ja avoin keskustelukulttuuri eri sidosryhmien välillä. Johdon päätöksistä lähtevä yhteinen asiasta sopiminen lienee paras etenemistapa tässäkin asiassa. On myös valitettavan totta, että ilman yhteisiä pelisääntöjä yksittäinen kiusattu henkilö jää yksin ongelmansa kanssa. Tai ongelmisaaolijoitahan on vähintään kaksi - kiusattu ja kiusaaja.

Lataa tutkimus: www.terveystalo.com/tyohyvinvointi