Strategisen hyvinvoinnin ja työhyvinvoinnin määritelmistä

Työhyvinvoinnin määritelmiä on maassamme virallisesti kymmeniä. Tarkoitan näillä virallisilla määritelmillä mm. työeläkevakuuttajien ja työterveyden palvelutuottajien näkemyksiä työhyvinvoinnin sisällöistä ja kehittämisestä. Työterveyslaitoksella lienee se ainoa oikea virallinen määritelmä ja se kuuluu näin: ”Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työntekijät ja työyhteisöt kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, ja heidän mielestään työ tukee heidän elämänhallintaansa.”

Minun mielestäni työhyvinvointi ja eritoten strateginen hyvinvointi (joka tukee organisaation toiminnan tuloksellisuutta) on hyvin yrityskohtainen ilmiö – riippuen toimialasta, henkilöstörakenteesta ja myös yrityksen yleisestä tilanteesta. Tutkimussarjamme antaa hyvän mahdollisuuden tarkastella – tai jopa analysoida – strategisen hyvinvoinnin sisältöjä. Teen tässä siis taas yhden uuden määritelmän!

Viiden vuoden aikana (2009-14) lähes tuhat organisaatiota on ilmoittanut määrittäneensä strategisen hyvinvoinnin sisällön omassa organisaatioissaan. Tämän lisäksi nämä organisaatiot arvioivat yhdeksän eri osa-alueen tärkeyttä omassa organisaatioissaan. Näin saatiin aineisto, josta tehdyn faktorianalyysin tulos on oheisessa kuvassa 1.

Kuva 1. Strategisen hyvinvoinnin sisällöt faktorianalyysin mukaan, vuosien 2010-14 aineiston lähes 1000 organisaation vastausten pohjalta.

Kuva 1. osoittaa faktorianalyysin tuottaneen kolme faktoria, jossa ensimmäiseen kuuluivat johtamisen, esimiestyön ja osaamisen kehittäminen, toiseen työkyvyn ja terveellisten elämäntapojen edistäminen ja sairauspoissaolojen vähentäminen, sekä kolmanteen työn sisällön, työolojen ja ilmapiirin kehittäminen. Erittäin selkeä kokonaisuus, joka antaa strategisen hyvinvoinnin laaja-alaiselle johtamiselle hyvät lähtökohdat.

 

Eri toimialoilla strategisen hyvinvoinnin sisällöt priorisoituivat hieman eri tavalla. Kuva 2 osoittaa ensinnäkin, että valtiotoimialalla ja liike-elämän palveluissa strategisen hyvinvoinnin osa-alueet koettiin tärkeimmiksi kuin muilla toimialoilla. Oleellista on kuitenkin eri faktoreiden erot toimialojen sisällä. Varsin luontevaa on, että fyysisillä toimialoilla (rakennus, teollisuus, logistiikka ja kuljetus) työkykyä, terveyttä ja sairauspoissaoloja kuvaava faktori 2 nousi tärkeimmäksi, kun taas valtiolla ja busineksessa tärkeimmiksi arvioitiin johtamiseen, osaamiseen ja työhön liittyvät faktorit 1 ja 3.



Kuva 2. Strategisen hyvinvoinnin sisältökokonaisuuksien tärkeyden arviointi vuosien 2010-14 aineiston lähes 1000 vastaajan keskiarvoina toimialoittain.

 

Strategisen hyvinvoinnin (tai työhyvinvoinnin) sisältöjen määrittäminen on ensimmäinen askel ilmiön johtamiseen. Sisällöt luovat pohjan tavoitteiden asettamiselle, kehittämisprosesseille ja –vastuille sekä mittareille. Mittareiden kautta saatu tieto taas mahdollistaa toiminnan tulosten analysoimisen – vaikuttavuudeksikin sitä kutsutaan.

 

Lataa tutkimus: www.terveystalo.com/tyohyvinvointi 

Esimiesten osaaminen työhyvinvoinnin johtajina

Esimiesten osaaminen alaisten työhyvinvoinnin johtajina arvioitiin tutkimuksessamme melko heikoksi, 28% vastaajista arvioi osaamisen hyväksi tai erinomaiseksi. Tämä tulos on saanut suuren huomion – ansiosta! Guy Ahonen kommentoi tulosta Helsingin Sanomissa "Tämä kuva on aika karmea" - http://www.hs.fi/tyoelama/a1411525389855?jako=efe75e41abd113f7061a8fdfb5a74de2&ref=tw-share

Suuren huomion innoittamana tein jatkoanalyyseja tämän perustuloksen syventämiseksi. Ja havaitsin onnekseni, että strategisen hyvinvoinnin järjestelmällinen johtaminen auttaa! Jo se, että organisaatio oli asettanut tavoitteet strategisen hyvinvoinnin kehittämiselle, nosti esimiesten osaamisen arvion 37%:iin. Kun esimiesten rooli alaisten työhyvinvoinnin tukijoina oli määritelty, nousi luku edelleen 40%:iin. Ja kun vielä johto oli ottanut työhyvinvoinnin pontevasti osaksi strategiatyötään, nousi luku edelleen 51%:iin. Nämä tulokset siis perusjakaumien mukaan.

Aineiston regressioanalyysi toi edelleen syvyyttä tulkintaan. Analyysin mukaan esimiesten osaamisen tason vaihteluja selittivät esimiesroolin määrittäminen (siis alaisten työhyvinvoinnin tukijoina), työhyvinvoinnin huomioon ottaminen työkuormituksen säätelyssä, johdon strategiatyössä ja henkilöstön palkitsemisessa, jatkuvan parantamisen mallin käytön aktiivisuus työsuhde- ja henkilöstöasioissa, sekä yhteisten henkilöstötapahtumien aktiivisuus. nämä muuttujat selittivät esimiesten osaamisesta 31%, siis melko paljon. Parhaiten tulosta voidaan konkretisoida, kun otetaan se organisaatioryhmä, jossa sekä esimiesrooli että johdon strategiatyö oli kohdallaan, siinä ryhmässä osaavia esimiehiä oli 60%. Oheinen kuva selkeyttää tilannetta hyvin.

Lähde: Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa 2014 -tutkimus. Tekijät Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen ja Tomi Hussi. Kustantajat Pohjola Vakuutus Oy ja Terveystalo, yhteistyössä Työterveyslaitos ja Juhani Ilmarinen Consulting Oy

 

Mitä opimme tästä? Järjestelmällinen strategisen hyvinvoinnin johtaminen (management merkityksessä) antaa mahdollisuuden esimiehille johtaa strategista hyvinvointi hyvin (leadership merkityksessä).
Lataa tutkimusraportti: www.terveystalo.com/tyohyvinvointi

 

Strategisen hyvinvoinnin johtamisen peruselementeistä

Strategisen hyvinvoinnin johtaminen on pelkistettyä toimintaa. Mieti toiminnan sisältö (mitä johdat), aseta tavoitteet, tee suunnitelma ja määritä mittarit muutosten seuraamiseksi. Erittäin selkeää ja yksinkertaista.

Mutta silti niin vaikeaa! Oheinen kuva kertoo tilanteen kehittymisen vuosien 2009-14 aikana.
Strategisen hyvinvoinnin sisällön määrittäneiden osuus on kasvanut 34%:sta 59%:iin, joka on kiitettävä nousu. Mutta kun samalta organisaatiojoukolta vaaditaan myös tavoitteet, suunnitelma ja mittarit, putoavat lukemat 15 - 24%:iin. Tällä hetkellä siis neljännes suomalaisista organisaatioista johtaa strategista hyvinvointiaan hyvin!



Lähde: Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa 2014 -tutkimus. Tekijät Ossi Aura, Guy Ahonen, Juhani Ilmarinen ja Tomi Hussi. Kustantajat Pohjola Vakuutus Oy ja Terveystalo, yhteistyössä Työterveyslaitos ja Juhani Ilmarinen Consulting Oy

Perusohjeet eteenpäin: olkaa järjestelmällisiä - miettikää kehitettävät asiat, asettakaa tavoitteet, tehkää suunnitelma ja mitatkaa muutokset. Palaan näihin vielä monta kertaa!
Lue raportti: www.terveystalo.com/tyohyvinvointi

Valmiiksi saamisen riemua!

Olen monesti miettinyt tietotyöläisen valmiiksi saamisen tunnetta. Koska työ on valmis?
Jollain tavalla tutkimusta tehdessä minulla valmiuden riemu on parhaimmillaan kun painolämmin raportti on ensi kertaa kädessä! ja tuossahan se on! Ihan kliseisesti sanottuna "Se on siinä."

Riemu jatkuu huomenna 24.9.14, kun saan jakaa raportin tutkijatiimin jäsenille, median edustajille ja muille työhyvinvoinnin asiantuntijoille. Kunhan saan palautetta tutkimuksesta muuttuu riemu joko jatkuvaksi tai hieman aaltoilevaksi;) Seurataan tilannetta!
Raportin löydät täältä: www.terveystalo.com/tyohyvinvointi

Strategisen hyvinvoinnin johtaminen

Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa 2014 on viides osa tutkimussarjaa, jonka aikaisemmat osat ovat ilmestyneet nimen "Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa" alla. Muutimme nimeä kuvaamaan paremmin tutkittua ilmiötä - miten strategista hyvinvointia johdetaan ja miten eri tekijöiden toiminnot tukevat strategista hyvinvointia.

Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa 2014 tutkimus julkaistaan 24.9.14, jolloin koko raportti on ladattavissa netistä. Tutkimuksen tekijöinä ovat olleet vuodesta 2009 alkaen Ossi Aura, Guy Ahonen ja Juhani Ilmarinen, tänä vuonna joukkoon liittyi Tomi Hussi. Tittelit ja työnantajat löytyvät sitten raportista.

Tutkimus on tehty aina samalla tavalla, satunnaisotannalla valituille organisaatioille on soitettu heidän halukkuudestaan vastata tutkimukseen. Halukkaille on sitten lähetetty sähköpostilla linkki nettikyselyyn, jonka avulla tiedot on kerätty. Muistutuksia on lähetetty 3-5 kertaa ja aina on saatu noin puolet lupautuneista vastaamaan. Tämä on kohtalainen tulos, koska tänään erilaisia selvityksiä ja tutkimuksia tehdään yhä enemmän - vastaajilla on ruuhkaa!

Tutkimuksessa on ollut mukana aina n. 400 vuosittain jakaantuen seitsemän toimialaan ja kolmeen kokoluokkaan. Viidessä vuodessa olemme tutkineet siis lähes 2000 organisaatiota - jotka ovat aina saaneet myös oman palautteen tutkimuksesta. Tämä aineisto mahdollistaa nyt kattavan raportoinnin strategisen hyvinvoinnin johtamisen muutoksista viiden vuoden ajalta - yleensä, toimialoittain ja kokoluokittain. Tutkimusraportissa tulemme esittämään pienen osan seurantatuloksista - lisää voit lukea tästä blogisarjasta ja muista sosiaalisen median välineistä. Seuraa tilannetta #strateginenhyvinvointi
Lataa raportti: www.terveystalo.com/tyohyvinvointi