Onko esimiehillä roolia osaamisen kehittämisessä?

Osana Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa –tutkimusta olemme vuosina 2009-14 kartoittaneet osaamisen kehittämistä osana esimiesten vastuita. Tutkimusta olemme tehneet tiimillä Ossi Aura, Guy Ahonen ja Juhani Ilmarinen, vuonna 2014 mukana oli myös Tomi Hussi.

Esimiesten roolia työhyvinvoinnissa ja sen osa-alueilla kartoitettiin kaksivaiheisella kysymyksellä. Ensin kysyttiin onko esimiehille määritetty vastuu alaisten työhyvinvoinnissa – vuonna 2014 52 % organisaatioista oli näin määrittänyt. Tämän jälkeen ”kyllä” vastauksen antaneilta organisaatioilta kysyttiin eri osa-alueiden toimintatavoista – esimerkiksi siis ”esimies vastaa alaisten osaamisen kehittämisestä”.

Esimiesten rooli osaamisen kehittämisessä vahvistunut viidessä vuodessa

Kuva 1 esittää tulokset esimiesten toimintatavoista osaamisen kehittämisessä vuosina 2009-14. Eteenpäin on menty – pikku hiljaa.

Kuva 1. Esimiesten rooli osaamisen kehittämisessä vuosina 2009-14 kaikissa tutkituissa organisaatioissa.

Kuvan 1 mukaan vuonna 2014 kolmanneksessa suomalaisista työpaikoista esimies toteutti järjestelmällisesti oman porukkansa osaamista. Seuraava tavoite voisi olla puolet!

 

Valtio selkeästi paras toimiala

Kun tuloksia tarkastellaan eri toimialoilla, nähdään että valtiotyönantaja on varmistanut tämän asian parhaiten. Kuvan 2 mukaan  44%:ssa valtion työpaikoista esimiehet johtivat osaamista järjestelmällisesti. Tämä tulos oli siis vuosien 2009-14 aineistosta, vuonna 2014 luku valtion työpaikoissa oli 48 %. Tavoiteltu 50 % siis häämöttää!

Kuva 2. Esimiesten rooli osaamisen kehittämisessä eri toimialojen organisaatioissa vuosien 2009-14 aineistossa.

Kuva 2 tuo esiin selkeät puutteet esimiesten roolissa osaamisen kehittämisessä työntekijävaltaisilla toimialoilla, kuten kuljetuksessa ja rakentamisessa. Taustalla tässä on osin se, että näillä toimialoilla esimiehille on määritetty vastuu työhyvinvoinnissa harvemmin kuin muilla. Toisaalta voisi kuvitella, että perinteinen mestari-kisälli –ajattelu olisi voimissaan näillä toimialoilla.

Tavoitteet ja esimiesten valmiudet nostavat osaamisen johtamista

Esimiesten roolia osaamisen kehittämisessä analysoitiin myös osana strategisen hyvinvoinnin johtamista. Tämä analyysi toi hyviä uutisia: tavoitteiden selkeys ja esimiesten valmiuksien kehittäminen koulutuksen kautta tukivat esimiesten roolia osaamisen kehittämisessä. Yhteenveto tuloksista kuvassa 3.



Kuva 3. Esimiesten rooli osaamisen kehittämisessä strategisen hyvinvoinnin tavoitteiden ja esimieskoulutuksen työhyvinvointipainotusten mukaan.



Kuvan 3 tulkinta on kaksivaiheinen. Ensinnäkin, kun strategisen hyvinvoinnin tavoitteet on asetettu, on esimiesten rooli vahvempi osaamisen kehittämisessä. Ja toisaalta kun esimiesten valmiuksia kehitetään koulutuksen kautta, on heidän toimintansa järjestelmällisempää osaamisen kehittämisessä. Lisäksi on otettava huomioon, että kuvan 3 organisaatiot ovat määrittäneet esimiehille vastuun alaisten työhyvinvoinnissa – tuloksissa on mukana siis vajaat puolet organisaatioista, kun kuvien 1 ja 2 aineistossa ovat kaikki tutkimukseen vastanneet.

Miten esimiesten toimintatavat osaamisen kehittämisessä heijastuvat tuloksellisuuteen osaamisessa?

Tutkimussarjassa kartoitimme hyvinvointityön tuloksellisuutta kahdeksan osa-alueen osalta (ilmapiiri, yrityskuva, työkyky, esimiestyö, terveys, sitoutuminen, talous ja osaaminen). Esimiesten toimintatavat osaamisen kehittämisessä eivät näkyneet tuloksellisuudessa osaamisen kautta. Tulosten taustalla olivat laajemmat asiat, kuten kuva 4 esittää.

Kuva 4. Johdon strategiatyön, esimiesten koulutuksen ja kehityskeskustelujen työhyvinvointipainotusten heijasteet tuloksellisuuteen osaamisen kautta.

Kuvan 4 tulkinta on selkeä: osaamisen kautta saadaan tuloksia, kun varsin laajat asiakokonaisuudet ovat kunnossa. Kun työhyvinvointi on mukana (ehkä jopa ketjutetusti!) johdon strategiatyössä, sitten esimiesten koulutuksessa ja kolmanneksi kehityskeskusteluissa, saadaan tuloksia osaamisen kehittymisessä.

Mitä opimme tästä?

Tulosten oppi on pelkistetty: esimiesten roolia osaamisen kehittämisessä voidaan vielä parantaa. Koko toiminnan tavoitteiden asettaminen ja työhyvinvoinnin sisällyttäminen johdon prosesseihin tukevat esimiesten roolia osaamisen kehittämisessä. Itsestään selvää on, että esimiesten valmiuksia tulee tukea, ja tietysti päättää miten HR:n ja esimiesten roolitus toimii. Lopuksi täyty palata joulukuun 2014 blogiin, jonka mukaan osaamisen mittaaminen on tosi haasteellista: http://ossiaura.blogspot.fi/2014/12/osaamisen-tarkeys-ja-kehittaminen.html Tuossa tuon blogin viitekehyksessä esimiesten rooli tulee olla kirkas, muuten kokonaisuus usvautuu.

 

Lataa tutkimus: www.terveystalo.com/tyohyvinvointi