Työpahoinvoinnin estämistä vai tuottavuuden kehittämistä?

Olin tällä viikolla (7.4.2015) mukana kovassa porukassa sparraamassa Kevan tutkimusta, joka kartoittaa työhyvinvoinnin ja työterveyshuollon johtamista ja toimintoja kunnissa. Kevassa tutkimuksilla on vahva perinne ja hyvä tekijäporukka, joten odotan taas mielenkiinnolla tuloksia. Sparrausryhmän vilkas keskustelu innosti minua tarttumaan kynään ja hahmottamaan aihepiirin toimintatapoja esimiesten osalta. Kysymykseni kuuluu: panostammeko vain työpahoinvoinnin vähentämiseen ja unohdamme tuottavuuden kehittämisen? Kysymyshän on erityisen relevantti kunta-alalla, jossa tehdään yhteiskunnan kannalta arvokasta työtä usein vain ja ainoastaan ihmisten osaamisen, työkyvyn ja motivaation avulla. Tätä yhdistelmää voisi kutsua tuottavuudeksi. Ja olisihan hyvä, että kunta-alan työ olisi tuottavaa, jolloin kunnan tehtävät tulisivat toteutettua yhä niukkenevilla resursseilla

Vastaus tähänkin kysymykseen löytyy Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarjasta. Osana tätä tutkimussarjaa olemme (Aura, Ahonen, Ilmarinen, Hussi) kartoittaneet mm. esimiesten toimintatapoja työhyvinvoinnin eri osa-alueilla, kuten osaamisen kehittämisessä ja varhaisen tuen toteuttamisessa. Aineistona meillä on ollut satunnaisotannalla seitsemän toimialan organisaatiot. Tutkimuksen raportoinnissa olemme jakaneet organisaatiot kolmeen kokoluokkaan (alle 50, 50-249 ja yli 250 henkilöä).

Työpahoinvoinnin vähentäminen – tuottavuuden kehittäminen

Sairauspoissaolojen hallinnassa tärkeitä prosesseja ovat varhainen tuki ja työhön paluun tuki, joissa molemmissa esimiehellä on tärkein rooli. Näillä prosesseilla pyritään katkaisemaan pitkät sairauspoissaolokierteet ja toisaalta helpottamaan ihmisen paluuta työhön. Kutsun näitä tässä blogissa ihan tarkoituksella työpahoinvoinnin vähentämisen prosesseiksi. Tuottavuuden kehittämisen puolella olemme kartoittaneet esimiesten roolia osaamisen kehittämisessä ja työuran edistämisessä. Kuva 1. yhdistää tulokset kyseisten prosessien osalta – aineistona vuosien 2009-2014 lähes 2000 organisaatiota ja niistä esimiesvastuun määrittäneet.

Kuva 1. Esimiesten rooli työpahoinvoinnin vähentämisessä ja tuottavuuden kasvun edistämisessä, VATU = varhainen tuki, PATU = työhön paluun tuki.

Kuva 1 tuo selkeän vastauksen kysymykseeni: Kyllä, organisaatioissa panostetaan enemmän työpahoinvoinnin vähentämiseen kuin tuottavuuden kehittämiseen. 70 % organisaatioista on määrittänyt, että esimiehet toteuttavat järjestelmällisesti varhaista tukea ja työhön paluun tukea. Tämä on hyvä asia – sitä en halua kieltää. Päinvastoin järjestelmällisen toiminnan luvut tulisi olla 100 %. Mutta se on huolestuttavaa, että vain 54 %:ssa organisaatioista esimiehet panostavat järjestelmällisesi osaamisen kehittämiseen – työuran edistämisessä luku on vieläkin pienempi 40 %.

Kun kerran Kevan tilaisuus innosti minut tähän blogiin, en malta olla esittämättä kunta-alan vastaavia tuloksia. Ne nähdään kuvassa 2.

Kuva 2. Esimiesten rooli työpahoinvoinnin vähentämisessä ja tuottavuuden kasvun edistämisessä kunta-alalla.

Kuva 2 osoittaa, että kunta-alalla työpahoinvoinnin ehkäisemisen ja tuottavuuden kasvun kehittämisen kuilu on yleistä tilannetta suurempi. Varhaisen tuen ja työhön paluun tuen käyttö on samaa tasoa kuin yleensä, mutta osaamisen kehittämisen ja eritoten työuran edistämisen pontevuus on heikompaa kuin yleensä suomalaisissa organisaatioissa. Ero muuhun julkiseen sektoriin, valtiotyönantajaan on suuri – esimiesten rooli on järjestelmällinen osaamisen kehittämisessä 64 %:ssa valtion työpaikoista, työuran edistämisessä luku on 59 %.

Mitä opimme tästä?

Vuosien 2009-14 aikana kerätyt tulokset esimiesten toimintatavoista ovat totta – ja vastaus kysymykseeni on selkeä: Kyllä, organisaatioissa panostetaan enemmän työpahoinvoinnin vähentämiseen kuin tuottavuuden kehittämiseen. Tämä on siis fakta, josta lähdetään pohtimaan mitä tulisi tehdä jatkossa paremmin. Tässä omia ajatuksiani:

Ensinnäkin tuottavuuden kokonaisuus on keskusteltava auki organisaatioissa – mistä se tulos ja tuottavuus oikein tulee? Nykyisin tuottavuus mielletään usein entistä kovemmaksi ja hikisemmäksi työnteoksi, vaikka kyse on usein paremmasta johtamisesta, osaamisesta ja motivaatiosta. Esimerkiksi motivaatio voitaisiin nostaa keskusteluun – missä mennään ja miten motivaatiota voidaan yhdessä kehittää?

Toiseksi tuottavuuden kehittäminen on otettava konkreettiseksi tavoitteeksi myös työhyvinvoinnissa, nykyisinhän tavoitteita hallitsee sairauspoissaolojen vähentäminen. Vuonna 2014 lähes 70 % tavoitteita asettaneista organisaatioista oli. määrittänyt sairauspoissaolojen vähentämiselle konkreettisen tavoitteen – luku esim. osaamisen kehittämisessä oli 18 % (http://ossiaura.blogspot.fi/2014/10/tavoitteen-asettamisen-vaikeudesta.html ). Ilman tavoitetta ei tapahdu oikeita asioita.

Kolmanneksi johdon ja esimiesten on oivallettava, että tuottavuus ei kehity käskemällä, eikä Exceleitä jakamalla – se kehittyy osaamisen ja motivaation kautta. Tällöin on varmistettava, että esimiehillä on valmiudet johtaa osaamista ja motivaatiota - siis oma osaaminen ja motivaatio kohdallaan!

Aika isoja asiakokonaisuuksia, joista voisi jokaisella työpaikalla aloittaa pohtimalla mistä se tuottavuus oikein tulee? Laajemmin ilmiötä voisi tuoda esiin työhyvinvoinnin yhteydessä. Niinpä kannustan Kevan tutkijoita kovasti ottamaan tuottavuuskulman mukaan työhyvinvoinnin johtamista kartoittavaan tutkimukseensa. Se olisi hyvää asennemuokkausta – ja toisaalta työn tuottavuus ratkaisee kaiken!

 

Lataa tutkimus: www.terveystalo.com/tyohyvinvointi