Työhyvinvointi johdon strategiatyössä

Istuin tänään (16.9.2015) keskustelultaan säkenöivän lounaan työelämäguru Pauli Forman kanssa (Paulin oma asiantuntijablogi). Keskusteluissa käytiin läpi työelämän ja urheilun koko kirjo ja fillaroinnin ja suunnistuksen lisäksi korvaani jäi soimaan ”johdon strategiatyö”. Se toistui keskustelussamme monta kertaa ja niinpä tartuin Paulin heittämään haasteeseen – tässä blogi työhyvinvoinnin huomioon ottamisesta johdon strategiatyössä!

Johdon strategiatyö on strategisen hyvinvoinnin alku!

Olen tässä blogissa usein korostanut johdon strategiatyön tärkeyttä – se on yksittäisenä toimintona tärkein työhyvinvointia (tai niin kuin minä olen taipuvainen sanomaan ”strategista hyvinvointia) linjaava prosessi. Kun asia on vakavasti esillä johdon strategiatyössä, se myös menee eteenpäin. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa –tutkimussarjassa olemme (Ossi Aura, Guy Ahonen, Tomi Hussi, Juhani Ilmarinen) kartoittaneet työhyvinvoinnin huomioon ottamista johdon strategiatyössä tuolla sanamuodolla kysymyksellä, jossa vastausvaihtoehdot ovat olleet ”ei lainkaan”, ”vähän”, ”kohtalaisesti”, ja ”paljon”. Tulosblogieni tapaan ensimmäinen kuva esittää kokonaistilanteen Suomessa.


Kuva 1. Työhyvinvoinnin huomioon ottaminen johdon strategiatyössä - vastausten jakaumat vuosien 2009-14 aineistossa eri kokoluokissa.

Kuva 1 osoittaa, että VAIN 11 % ORGANISAATIOISTA ottaa työhyvinvoinnin huomioon PALJON johdon strategiatyössä. Luku suurenee hieman organisaation koon kasvaessa, mutta todella vähän. Johdon strategiatyön työhyvinvointipuutteet eivät todellakaan ole pk-sektorin yksinoikeus.

Johdon strategiatyön työhyvinvointipainotus tehostaa kaikkia toimintoja

Johdon sitoutuminen työhyvinvointiin – siis strategiatyön kautta – näkyy selkeästi strategisen hyvinvoinnin johtamisen peruselementeissä. Sisältöjen määrittäminen tehostuu, tavoitteet selkeytyvät, suunnitelma saa enemmän pontta, esimiesten rooli on parempi ja mittareita käytetään ja raportointia seurataan paremmin. Kuvassa 2. yhteenveto näistä tuloksista.

Kuva 2. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen peruselementtien arviot johdon strategiatyön työhyvinvointi-intensiivisyyden mukaan, vuosien 2009-14 aineisto.

Kuvassa 2 on siis esitetty eri osa-alueiden arviointien keskiarvot, jotka muodostuvat organisaation toimintatapojen mukaan. Näissä kaikissa – pois lukien raportointi – tutkimuskysely eteni kaksivaiheisesti, ensin kysyttiin esim. onko tavoitteet asetettu ja sitten eri osa-alueiden tavoitteiden konkreettisuus. Näin eritoten ”ei lainkaan” ryhmässä arvioinnit jäivät hyvin mataliksi – suurin osa ”ei lainkaan” vastanneista organisaatioista ei ollut määrittänyt sisältöjä, jne. lainkaan.

Kokonaisuudessaan kuvan 2 tulosten mukaan johdon strategiatyössä – siis työhyvinvoinnin suhteen – on vielä parannettavaa. Jos työhyvinvointi on perusteellisesti mukana johdon strategiatyössä, tulisi esim. tavoitteiden arvio olla täysi 100 – ja sama pätee mittareihin ja raportointiin. Tämä yleinen kehityshaaste saa kovasti tukea kuvan 3 tuloksista – vakiintuneet tukitoiminnot toteutetaan paljon paremmin kuin työhyvinvoinnin johtaminen.

Kuva 3. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tukitoimintojen arviot johdon strategiatyön työhyvinvointi-intensiivisyyden mukaan, vuosien 2009-14 aineisto.

Kuvan 3 tulosten yleistulkinta on siis se, että vakiintuneiden – ja lakisääteisten – toimintojen (työterveys ja työsuojelu) arvioinnit ovat paljon paremmat kuin työhyvinvoinnin johtamisessa. Toinen tulkinta on myös selkeä – johdon sitoutuminen heijastuu parempina toimintatapoina myös työhyvinvoinnin tukitoiminnoissa. Ja kolmas tulkinta on sekin selkeä – aktiivinen terveellisten elämäntapojen edistäminen on erittäin vähäistä suomalaisilla työpaikoilla.

Miten johdon strategiatyön työhyvinvointipainotus näkyy tuloksissa?

Tutkimussarjassa kartoitimme hyvinvointityön tuloksellisuutta kahdeksan osa-alueen osalta (ilmapiiri, yrityskuva, työkyky, esimiestyö, terveys, sitoutuminen, talous ja osaaminen). Työhyvinvoinnin huomioon ottaminen johdon strategiatyössä oli yhteydessä useiden osa-alueiden tuloksellisuuteen, kuva 4 esittää johdon strategiatyön vahvimman yhteyden neljän osa-alueen tuloksellisuuteen.

Kuva 4. Työhyvinvoinnin huomioon ottaminen johdon strategiatyössä - heijasteita strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuuteen.

Tuloksen Kuva 4 ovat erittäin rohkaisevia – kun johto panostaa työhyvinvointiin strategiatyössä, saavutetaan parempia tuloksia monilla osaa-alueilla. Vahvimmiksi analysoidut tulokset saavutetaan taloudessa, ilmapiirissä, osaamisessa ja esimiestyössä – tämä kuvastaa strategisen hyvinvoinnin ydintä!

Mitä opimme tästä?

Ensimmäinen oppi on selkeä – työhyvinvointi on mukana johdon strategiatyössä vielä tosi vähän. Tämä johtopäätös on oikea, jos kysymyksen työhyvinvoinnin huomioon ottamisesta johdon strategiatyössä ainoa oikea vastaus on PALJON. Tässä meillä kaikilla on paljon tehtävää.

Toinen oppi on mukava – jos työhyvinvointi on tiukasti johdon strategiatyössä, heijastuu se kaikkeen tekemiseen positiivisesti. Johtamisen peruselementit määritetään paremmin ja myös tukitoiminnot tehdään paremmin.

Kolmas oppi on tosi hyvä! Kun johto panostaa työhyvinvointiin, saadaan myös hyviä tuloksia. Paras tulos saavutetaan talouden kautta – silloin tuottavuus kasvaa. Myös tulokset ilmapiirin, osaamisen ja esimiestyön kautta tukevat organisaation tulosta ja tuottavuutta.

Neljäs oppi on haaste – miten saamme 89% organisaatioista mukaan johdon strategiatyön työhyvinvointitalkoisiin. Se on kova haaste, joka on lunastettava yksi organisaatio kerrallaan. Tulkaa mukaan talkoisiin!

Lataa tutkimus: TTL:n sivuilta