Miten esimies johtaa tuottavuutta?

Suomalaisen työn tuottavuus on jälleen akuutti ja kovasti keskusteltu asia. Tätä blogitekstiä kirjoitettaessa elämme syyskuuta 2015 ja Sipilän hallituksen esitykset työn kustannusten alentamiseksi on juuri annettu. En nyt kommentoi niitä, mutta haluan nostaa esiin tuottavuuden ja esimiesten toimintatavat sen taustalla.

Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa –tutkimussarja on kartoittanut johtamisen toimintatapoja – siis managementtia – seitsemällä toimialalla vuosien 2009-14 aikana. Olemme tutkijatiimillä Ossi Aura, Guy Ahonen, Tomi Hussi ja Juhani Ilmarinen kartoittaneet mm. strategisen hyvinvoinnin tavoitteita ja resursseja, HR:n prosesseja ja työterveyshuoltoa. Ja olemme iskeneet silmämme myös esimiesten toimintaan – miten heidän rooli on määritetty, miten heitä koulutetaan ja miten heidän motivaatio ja osaaminen näissä työhyvinvointiasioissa on?

Tutkimussarjan tulosten mukaan tiedämme, että esimiehille vastuun alaisten työhyvinvoinnissa määrittää nykyisin 52 % organisaatioista, kun luku vuonna 2009 oli 35 %. Tiedämme myös, että nyt 26 % organisaatioista ottaa työhyvinvoinnin huomioon paljon esimiesten koulutuksessa – luku oli 14 % vuonna 2009. Lisäksi tiedämme, että 54 % organisaatioista arvioi esimiesten motivaation hyväksi, 28 % osaamisen hyväksi ja 13 % aikaresurssit riittäviksi työhyvinvoinnin edistämisen kannalta. Eteenpäin on siis menty, mutta paljon on vielä parannettavaakin!

Miten esimiesten rooli ja kouluttaminen näkyy tuottavuudessa?

Takaisin tuottavuuteen – sitä olemme kartoittaneet strategisen hyvinvoinnin taloustulosten kautta. Kysymys ja vastausvaihtoehdot ovat olleet: ”Hyvinvointityön tuloksellisuus. Miten arvioitte yrityksenne hyvinvointityön tuottavuutta (tai hyötyä) eri osa alueilla? Vastausvaihtoehdot olivat: 1 = ei tietoa tuloksista, 2 = tulokset negatiiviset, 3 = pysyneet samana, 4 = hieman positiiviset, 5 = erittäin positiiviset. Talouden osalta vastaukset jakaantuivat seuraavasti: ei tietoa tuloksista 33 %, tulokset negatiiviset 1 %, tulokset pysyneet samana 19 %, tulokset hieman positiiviset 30 % ja tulokset erittäin positiiviset 17 %. Tämä on siis taso, jota verrataan esimiesten toimintatapoihin ja osaamiseen.

Kuva 1. osoittaa, että mitä enemmän työhyvinvointi on otettu huomioon esimiesten koulutuksessa, sitä parempi on tuloksellisuus talouden kautta – siis tuottavuus. Kuvassa on oikeassa reunassa vertailupylväs kaikkien organisaatioiden vastausten mukaan. Tuo vertailu osoittaa selkeästi, että työhyvinvointipainotteisella koulutuksella ja esimiehille määritetyllä roolilla on suuri merkitys tuottavuuden kehittymiselle!

Kuva 1. Tuottavuuden kehittyminen esimieskoulutuksen työhyvinvointipainotuksen ja esimiesten työhyvinvointiroolin mukaan.



Entä esimiesten osaaminen – miten se näkyy tuottavuudessa?

Koulutuksella haetaan osaamista ja osaamisen pitäisi vaikuttaa positiivisesti. Tätä testasin seuraavaksi ja sain tulokseksi kuvan 2. Ja sieltähän löytyi oikein ”täysosuma”. Kun strategiselle hyvinvoinnille asetetaan tavoitteet (=koko organisaatio tietää mitä tehdään) ja kun esimiesten osaaminen on erinomainen, saadaan kovat tulokset tuottavuudessa! Pylväät ylettyvät sataan prosenttiin – priimaa pukkaa!

Kuva 2. Tuottavuuden kehittyminen strategisen hyvinvoinnin tavoitteiden ja esimiesten työhyvinvointiosaamisen mukaan.

Oleellista tässä (kuvien 1 ja 2 kautta) on se, että strategisen hyvinvoinnin perusta on kunnossa (tavoitteet, esimiesroolit määritetty), esimiehiä koulutetaan ja esimiesten osaaminen on huipputasolla. Korostan vielä sitä, että tämä kokonaisuus on kunnossa ja se etenee perusteista koulutuksen kautta osaamiseen ja sitten tuottavuuteen. Kuvien 1 ja 2 perusteella voisi myös sanoa – rehellisesti – toisinpäinkin: jos strategisen hyvinvoinnin perusta ei ole kunnossa ja jos esimiehiä ei kouluteta ja jos heidän osaaminen on heikkoa, niin ei se tuottavuus kehity. Piirtelin tästä oikein kuvankin – minulle asiat hahmottuvat parhaiten kuvien kautta.

Kuva 3. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen askelmat esimiestyön kautta tuottavuuteen.

 

Kuvan 3 viesti on selkeä – se etenee järjestyksessä 1, 2, 3. Ja kertauksen vuoksi sanon vielä, että se ei voi kunnolla edetä järjestyksessä 2, 3! Tätä toki paljon tehdään – koulutetaan ja coachataan esimiehiä ilman kunnon perustaa. Silloin koulutukselta puuttuu kuitenkin aito johdon tuki ja alaisten innostava hyväksyntä. Ja silloin tulokset eivät jää pitkäaikaisiksi.

Mitä opimme tästä?

Minä ainakin opin tästä oikean järjestyksen – 1 – 2 – 3 !

Uskon myös sen, että hyvin tekeminen ei ole vaikeaa!

Lataa tutkimus: TTL:n sivuilta