Johdetaanko tuottavuutta vai kustannussäästöjä?

Työhyvinvoinnin ja tuottavuuden yhteys on kiistaton, hyvä työhyvinvointi tukee tuottavuutta. Mutta mekanismista tuottavuuden kehittymisen takana ollaan kahta eri mieltä. Toisen näkemyksen mukaan tuottavuus lisääntyy kustannussäästöjä maksimoimalla, toisen mukaan taas työn tuottavuutta lisäämällä. Nopeasti luettuna vaikuttaa sanalliselta saivartelulta, mutta syvällisemmin tarkasteltuna ratkaisee kaiken!

Etsimmekö tuottavuutta ongelmia poistamalla vai uutta kasvua luomalla – siinähän se ydinkysymys on! Tarkennetaan vielä, että kustannussäästöjahti kohdistuu sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden vähentämiseen; tuottavuusjahti taas liikevaihdon kasvuun henkilöstötuottavuuden kasvun kautta.

Organisaatiokohtainen painotus voidaan määrittää

Olemme tutkineet strategisen hyvinvoinnin johtamista porukalla Ossi Aura, Guy Ahonen, Tomi Hussi ja Juhani Ilmarinen. Tuon tutkimussarjan (2009-14) aineisto antaa mahdollisuuden analysoida strategisen hyvinvoinnin (tai työhyvinvoinnin) painotuksia ja niiden muutoksia. Tässä laskennassa tuottavuuden johtamisessa painottuivat johtamisen, esimiestyön, osaamisen elementit, kun taas kustannussäästöjen osalta painotus oli työkyvyssä, sairauspoissaoloissa ja työsuojelussa. Valitut osa-alueet painotettiin Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksin (SHJI) periaatteiden mukaan ja kullekin organisaatiolle laskettiin indeksi tuottavuuden ja kustannussäästöjen johtamisen osalta.

Kuva 1. esittää koko aineiston tulokset kustannussäästöjen ja tuottavuuden johtamisen indikaattoreista. Kuvassa on lähes 2000 organisaatiota, mutta se on niin kuvaava että sillä on paikkansa tässä blogissa!

Kuva 1. Kustannussäästöjen ja tuottavuuden johtamisen ja kehittämisen indikaattorien yhteys organisaatioittain vuosien 2009-14 aineistossa.

Kuvan 1. ensimmäinen viesti on suuri korrelaatio (r=0,85) – kun johdetaan hyvin, niin molempia osa-alueita johdetaan hyvin! Toinen huomio on se, että kustannussäästöjen johtaminen on paremmassa jamassa kuin tuottavuuden johtaminen – tämä näkyy punaisen viivan yläpuolella olevina pisteinä. Kolmas huomio on se, että melko kehnoilla tuottavuuden johtamisen tasoilla (vaaka-akseli alle 40) monet organisaatiot johtavat kustannussäästöjä hyvin – arvot 50-60 paikkeilla.

Miten tuottavuutta ja kustannussäästöjä johdetaan eri toimialoilla?

Kuva 2 esittää tuottavuuden ja kustannussäästöjen johtamisen indikaattorien keskiarvot eri toimialoilla. Tuottavuuden johtamisessa kärjessä ovat – ehkä yllättäen valtio- ja kuntatyönantajat! Kustannussäästöjen jahdissa parhaiten johtamistaan toteuttavat valtiotyönantaja ja teollisuuden toimialan yritykset.

Kuva 2. Tuottavuuden ja kustannussäästöjen johtamisen ja kehittämisen indikaattorien keskiarvot, sekä tuottavuus- ja kustannustoimintojen suhde eri toimialoilla vuosien 2009-14 aineistossa.

Kuva 2 osoittaa selkeästi sen, että työntekijävaltaisilla aloilla korostuu kustannussäästöjen johtaminen tuottavuuden johtamiseen verrattuna. Tämä näkyy hyvin harmaalla viivalla esitetyn tuottavuus/kustannussäästö –suhteen kautta. Tuo suhde on julkisella sektorilla yli 95 %, kun se näillä ”duunaritoimialoilla” oli 75 %:n luokkaa.

Onko tuo työntekijävaltaisten alojen 75 % hyvä asia? Vai pitäisikö suhdeluvun  olla 100% , pitäisikö tuottavuuden ja kustannussäästöjen johtamisen olla tasapainossa? Äkkiseltään sanoisin, että pitäisi! Tutkimussarjan tulokset ovat osoittaneet, että kokonaisvaltainen johtaminen tuo parhaat tulokset.

Miten tuottavuuden ja kustannussäästöjen johtaminen on kehittynyt viidessä vuodessa?

Viiden vuoden perspektiivillä strategisen hyvinvoinnin johtaminen on painottunut yhä enemmän kustannussäästöjen johtamiseen. Kuten kuva 3 osoittaa, ovat molemmat osa-alueet kehittyneet, mutta kustannussäästöjahti enemmän.

Kuva 3. Tuottavuuden ja kustannussäästöjen johtamisen ja kehittämisen indikaattorien keskiarvot, sekä tuottavuus- ja kustannustoimintojen suhde vuosina 2009-14.

Edellisen kappaleen tulkintaan vedoten sanon, että tämä trendi ei ole hyvä! Tasapainoinen tilanne olisi parempi, sekä toiminnallisesti että eritoten ”mindsettinä”. Tällä mindsetillä tarkoitan läpi organisaation menevää tavoitetta – onko sen kärkenä sairauspoissaolojen vähentäminen vai parempi taloudellinen tulos? Uskallan olla sitä mieltä, että taloudellinen tavoite on kaikkia osapuolia paremmin motivoiva. Ja osapuolilla tarkoitan omistajia, johtoryhmää, linjajohtoa, esimiehiä ja asiantuntijoita.

Tuloksista: sitä saa mitä tilaa!

Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarjassa olemme kartoittaneet strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuutta kahdeksan osa-alueen kautta seuraavalla kysymyksellä: ”Hyvinvointityön tuloksellisuus. Miten arvioitte yrityksenne hyvinvointityön tuottavuutta (tai hyötyä) eri osa alueilla? Vastausvaihtoehdot olivat: 1 = ei tietoa tuloksista, 2 = tulokset negatiiviset, 3 = pysyneet samana, 4 = hieman positiiviset, 5 = erittäin positiiviset. Kysymyksessä annetut osa-alueet olivat talous, työkyky, osaaminen, terveys, ilmapiiri, esimiestyö, sitoutuminen ja yrityskuva. Kun tuloksellisuutta tarkastellaan tuottavuuden ja kustannussäästöjen johtamisen kannalta, ovat tulokset hyvinkin oletettavia. Sitä saa mitä tilaa!

Kuva 4. Strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuuden arvioinnit tuottavuuden ja kustannussäästöjen johtamisen tasoluokissa, vuosien 2011-14 aineisto.

Kuvan 4 viesti on selkeä; kun johdetaan tuottavuutta hyvin, saadaan tuloksia osaamisen ja ilmapiirin kautta; kun taas johdetaan kustannussäästöjä hyvin tulevat parhaat tulokset työkyvyn ja sairauspoissaolojen kautta. Organisaation varsinaisen toiminnan – eritoten yritysten tuloskunnon – kannalta on sitten kokonaan toinen asia, mitkä tekijät tuottavat tuloksen. Minun näkemykseni on se, että tuottavuuden kehittämisen kautta saavutetaan 10 kertaa suurempi taloudellisen tuloksen kehittyminen, kuin kustannussäästöjen kautta. Tähän tulen palaamaan!

Lopuksi – kuka on työhyvinvoinnin Dr Jekyll ja kuka Mr Hyde?

Ihan teatraaliseksi lopuksi nostan tekstiin vanhan vastakkainasettelun, Dr Jekyllin ja Mr Hyden. Tunnustan, kulunut kikka – melkein nolostuttaa! Mutta vakavasti sanottuna, strategisen hyvinvoinnin (ja työhyvinvoinnin) johtamisessa panostetaan yhä enemmän ongelmien poistamiseen kuin tuottavuuden kasvattamiseen. Onko takana Dr Jekyll vai Mr Hyde, sen saa jokainen päättää itse. Itse olen sitä meiltä, että herrojen tulisi toimia tasapainossa ja toiminnalle tulisi asettaa yhteinen päämäärä.

Lataa Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa 2014 tutkimus: www.terveystalo.com/tyohyvinvointi