Tuottavuusloikka osaamisen avulla – onko se mahdollista?

Suomalaista osaamista kehutaan maailman parhaaksi, onhan meillä (ollut) hyvät arviot koululaisten PISA-tutkimuksissa. Hyvää osaamista korostetaan myös siksi, että kouluttaudumme pitkään – siis korkeakoulututkintoon vähintään 9+3+5 vuotta ja täydennyskoulutuksen päälle. Mutta onko osaamisen kehittäminen kunnossa työelämässä – ja miten osaamisen kehittäminen heijastuu tuottavuuteen?

Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarjassa olemme (Ossi Aura, Guy Ahonen, Tomi Hussi ja Juhani Ilmarinen) kartoittaneet myös osaamisen kehittämistä – sen tärkeyttä, tavoitteiden konkreettisuutta, suunnitelman perusteellisuutta, mittareita ja esimiesten vastuuta alaisten osaamisessa. Viiden vuoden aikana kerätty tietokanta antaa mahdollisuuden näiden asioiden pilkkomiseen ja yhdistämiseen monella tavalla.

Alkuun tiukat madonluvut!

Aikaisemmissa blogiteksteissäni (osaamisen tärkeydestä, esimiesten roolista osaamisen kehittämisessä) olen kertonut osaamisen kehittämisen tilasta suomalaisissa organisaatioissa. Strategiselle hyvinvoinnille tavoitteen asettaneista organisaatiosta 18 % asetti osaamisen kehittämiselle konkreettisen, numeraalisen (=mitattavan) tavoitteen. Strategisen hyvinvoinnin kehittämissuunnitelman tehneistä organisaatioista 10 % kertoi tehneensä osaamisen kehittämiselle perusteellisen suunnitelman. Mittareita suoraan osaamiseen ja sen kehittymisen seurantaan ilmoittaa käyttävänsä n. 15 % organisaatioista. Ja alla oikein kuvan kera osaamisen ”erittäin tärkeäksi” arvostaneiden organisaatioiden %-osuudet ja koulutuksen investointien keskiarvot vuosina 2010-14. Laskevat jotenkin samaan tahtiin!

Kuva 1. Osaamisen arvostus (erittäin tärkeä vastanneiden organisaatioiden %-osuudet), sekä koulutuksen resursointien keskiarvot €/henkilö/vuosi vuosina 2010-14 kaikkien tutkimukseen vastanneiden organisaatioiden osalta.

Kuva 1. herättää kysymyksen ”Onko koulutukseen resursointi vähentynyt laman takia – vai siksi että osaamista arvostetaan vähemmän organisaatioissa?”. Tutkimussarjamme ei anna tähän vastausta, mutta tavoitteiden hahmottumattomuus ja mittaamisen heikkous puhuvat sen puolesta, että ”kun on talous tiukilla – ja kun osaamisen kehittämisen tuloksia ei ole” voidaan koulutuksesta vähentää!

Jatkuva kehittäminen ja esimiesvastuu osaamisesta kunnolla käytössä 12 %:lla organisaatioista

Toinen madonluku osaamisen kehittämisestä löytyy kuvasta 2, jossa on yhdistetty vuosien 2012 ja 2014 aineisto jatkuvan kehittämisen ja esimiesten vastuu osaamisen kehittämisessä. Kuvan %-luvut jäävät 49 %:iin, koska se osa organisaatioista oli määrittänyt esimiehille yleensä vastuun alaisten työhyvinvoinnista kyseisinä vuosina. 

Kuva 2. Osaamisen kehittäminen: jatkuvan kehittämisen mallin ja esimiesten vastuun (osaamisen kehittämisessä) jakaantuminen niiden organisaatioiden osalta, joissa esimiehille oli määritetty vastuu alaisten työhyvinvoinnin edistämisessä.

Kuvan 2 mukaan 12 % organisaatioista tekee asiat oikein – käyttää jatkuvaa kehittämistä ja on vastuuttanut osaamisen kehittämisen esimiehille järjestelmällisesti. Tätä osuutta tulee kasvattaa – tähän kannattaa kaikkien pyrkiä!

Good news – kun tehdään hyvin saadaan tuottavuutta!

Madonlukujen jälkeen päästään hyviin uutisiin. Hyvät uutiset ovat tuottavuuden kasvuun liittyviä – olemme kartoittaneet tutkimussarjassa tuloksia mm. talouden osalta. Vastaukset pohjautuvat organisaatioiden antamiin arvioihin, mutta kyllä nekin varsin hyvin suuntaa antavat.

Kuvassa 3 organisaatiot on ryhmitetty neljään luokkaan sen mukaan miten perusteellisesti ne hyödyntävät jatkuvaa kehittämistä osaamisen alueella ja miten paljon työhyvinvointi on mukana johdon strategiatyössä. Tulokset kuvassa 3.

Kuva 3. Strategisen hyvinvoinnin taloudelliset tulokset osaamisen kehittämisen neljässä ryhmässä osaamisen jatkuvan kehittämisen ja johdon strategiatyön työhyvinvointipainotuksen mukaan.

Kuva 3 osoittaa selkeästi, että kun asioita tehdään oikein saadaan tuloksia taloudessa. Organisaation tuottavuus kehittyy silloin kun osaamisen kehittämistä tehdään säännöllisesti ja kun työhyvinvointi on vahvasti johdon strategiatyössä. Kuvaa 3 voidaan tulkita myös toisinpäin: kun osaamisen jatkuva kehittäminen on satunnaista ja johto ei ota huomioon työhyvinvointia strategiatyössään, ovat tulokset talouden kannalta huonoja.

Voidaan siis tulkita, että kun johdon strategiatyön ihmislähtöisyys ja kehittämisen järkähtämättömyys kohtaavat saadaan aikaan tuloksia tuottavuudessa! Tämä on totta nyt 5 %:ssa (kuvan 3 oikeanpuolisin palkki) ja 14 %:ssa suomalaisista organisaatioista (kuvan 3 kaksi oikeanpuolista palkkia) – kehittymismahdollisuutemme ovat siis mahtavat. Osaamisen kehittäminen laajasti katsottuna on tekemistä paitsi valmis 86 %:ssa organisaatioista. Tämä kehittyminen toisi mahtavan tuottavuusloikan tullessaan!