Työsuojelun alkukoti on teollisuudessa ja muissa fyysisesti
vaarallisissa töissä. Työn fyysisyys on, kuten hyvin tiedämme kovasti
vähentynyt (ei kuitenkaan loppunut…) ja vastaavasti työn henkinen kuormittavuus
on lisääntynyt. Niinpä työsuojelussa on alettu puhumaan henkisestä
työsuojelusta.
Kartoitimme henkisen työsuojelun tilannetta Strategisen
hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarjassa ensimmäisen kerran tänä
vuonna. Kysymys oli tosi pelkistetty ”Mitkä seuraavista toimenpiteistä
sisältyvät työsuojelun ohjelmaan yrityksessänne?” ja tässä yksi alakysymys oli ”henkisen
työsuojelun suunnitelma”, ja tässä vastausvaihtoehdot ”on” ja ”ei ole”.
Kartoitimme siis pelkästään se, onko organisaatiossa tehty henkisen työsuojelun
suunnitelma. Vastaukset toimialoittain ja kokoluokittain on koottu kuvaan 1.
Kuva 1. Henkisen työsuojelun suunnitelman tehneiden
organisaatioiden %-osuudet eri toimialoilla ja kokoluokissa vuonna 2014.
|
Kaikista organisaatioista 50 % oli laatinut henkisen
työsuojelun suunnitelman. Tuo puolet tuntuu vähältä, kun koko ajan korostetaan
työn ja työyhteisöjen henkistä kuormitusta ja ihmisten ”työpahoinvointia”. Silmiin
pistävää on myös se, että mitä fyysisempi toimiala on, sitä vähemmän siellä
tehdään henkisen työsuojelun suunnitelmia. Ihmetystä herättää tosin myös
ei-fyysisen liike-elämän palveluiden heikko tulos, vain 47 % sen toimialan
yrityksistä oli. tehnyt henkisen työsuojelun suunnitelman. Ja kun toimiala
koostuu tässä tutkimuksesta pääosin ITC:n, viestinnän, rahoituksen ja
vakuutusalan yrityksistä, luulisi niissä olevat henkisen kuormituksen ja sen
kautta henkisen työsuojelun tarpeita.
Mitkä tekijät
selittivät henkisen työsuojelun suunnitelman tekemistä
Henkisen työsuojelun yleisyyden selvittämisessä seuraava
askel oli analysoida, miten muut organisaatioiden toiminnot selittivät henkisen
työsuojelun suunnitelman yleisyyttä. Regressioanalyysi tuotti tulokseksi
kokonaisuuden, jossa olivat strategisen hyvinvoinnin tavoitteiden asettaminen,
ohjausryhmän nimeäminen, työhyvinvoinnin huomioon ottaminen esimiesten
koulutuksessa ja jatko- ja täydennyskoulutuksessa, sekä jatkuvan parantamisen
mallin hyödyntäminen työkykyyn liittyvissä asioissa. Tämä malli selitti 25 %
henkisen työsuojelun suunnitelman tekemisen eroista. Kuva 2 konkretisoi
kyseistä tulosta.
Kuva 2. Henkisen työsuojelun suunnitelman tehneiden osuudet
ohjausryhmän ja esimieskoulutuksen työhyvinvointipainotteisuuden mukaan.
|
Kuvan 2 tulkinta on selkeä, jos strategista hyvinvointia
johdetaan hyvin (ohjausryhmä asetettu, työhyvinvointi otettu huomioon esimiesten
koulutuksessa), niin henkisen työsuojelun yleisyys kasvaa. Aika loogista. Sama
yhteys näkyy esimiesten toimintatapojen ja henkisen työsuojelun välillä.
Kuva 3. Henkisen työsuojelun suunnitelman tehneiden
organisaatioiden %-osuudet esimiesten roolin mukaan.
|
Kuvassa 3 on siis yhdistetty esimiesten toteuttama rooli
kolmessa asiassa ja henkisen työsuojelun suunnitelman yleisyys. Tulkinta on
jälleen selkeä: mitä paremmin strategista hyvinvointia johdetaan – myös siis
esimiestasolla – sitä yleisempi on henkisen työsuojelun suunnitelma.
Mitä henkinen
työsuojelu oikein on?
Kuvien 2 ja 3 mukaan voidaan yleistää, että puolessa
suomalaisista organisaatioista johdetaan henkistä työsuojelua hyvin ja
vastaavasti puolessa organisaatioista huonosti. Näissä hyvissä organisaatioissa
on henkisen työsuojelun suunnitelman lisäksi hyvät käytännöt eri
HR-prosesseissa ja esimiesten sovituissa rooleissa. Hyvät ovat siis
kokonaisvaltaisesti hyviä ja huonot vastaavasti laaja-alaisesti kehnoja!
Oma ennusteeni tilanteen kehittymisestä on se, että tämä
polarisaatio henkisen työsuojelun osalta hyviin ja huonoihin organisaatioihin kiihtyy.
Tämän ennusteen ehkäiseminen edellyttää työsuojeluväeltä selkeitä uusia
määritelmiä ja perusteluja henkisen työsuojelun sisällöstä ja
kehittämistavoista. En itse esimerkiksi tiedä, miten henkisen työsuojelun tilaa
ja muutoksia organisaatiossa mitataan. Melko vahva mielikuva minulla siitä on,
mutta en ole näihin mittareihin organisaatoissa törmännyt. Ja viiden vuoden
aikana, lähes 2000 organisaation vastauksissa henkisen työsuojelun mittarit
eivät ole tulleet esiin, kun vastaajilta on kysytty strategisen hyvinvoinnin mittareita.
Tämän blogin viimeinen kysymys kuuluukin: mitä henkinen
työsuojelu on? Voitaisiinko siihen löytää yleispätevä määritelmä siten, että
kaikki organisaatiot innostuisivat sitä johtamaan ja kehittämään? Voitaisiinko
samalla määrittää mittarit ja seurannan viitekehys? Helppoja kysymyksiä, joihin
pitäisi löytyä helpot vastaukset.
Lataa tutkimus: www.terveystalo.com/tyohyvinvointi
ccc
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti