Tasa-arvoon liittyvät toimintatavat organisaatioissa

Tänään 28.11.14 puhutaan Suomessa paljon tasa-arvosta – mutta tämä blogi ei liity siihen keskusteluun! Mutta yritysten ja julkissektorin työpaikkojen tasa-arvoon liittyviin toimintatapoihin tämä liittyy. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarja on kartoittanut tätäkin aihepiiriä useiden kysymysten avulla vuosina 2009-14.

Koostin tutkimuksissa käytetyistä kysymyksistä tasa-arvoindikaattorin, johon sisällytin esimiesten vastuun henkilöstön tasapuolisesta ja oikeudenmukaisesta kohtelusta, työhyvinvoinnin huomioon ottamisesta tasa-arvo-ohjelmassa, strategisen hyvinvoinnin ohjausryhmän kokoonpanosta (mahdollisimman laaja = tasa-arvoinen), sekä sisäisen viestinnän arvioinnista, jossa laaja-alaiset menetelmät tavoittavat koko henkilöstön ja tukevat tasa-arvoa. Näistä muuttujista muodostui indikaattori, jonka skaalasin nollan ja sadan välille, jolloin keskiarvoksi muodostui 39. Sen lisäksi jaoin indikaattorin keskihajonnan perusteella neljään tasoluokkaan.

Tasa-arvoa johdetaan parhaiten julkisella sektorilla

Tasa-arvoon liittyvien asioiden toimintatavat toteutuivat parhaiten valtio- ja kuntatyönantajalla, joista valtiolla 66 % ja kunta-alalla 55 % organisaatioista toteutti tasa-arvoon liittyviä toimintoja yli keskitason. Heikoiten tasa-arvoon liittyvät toiminnat toteutuivat rakennusalalla, jossa vastaava %-osuus oli 24 %.


Kuva 1. Tasa-arvoon liittyvien toimintatapojen jakauma eri toimialoilla vuosien 2009-14 aineiston perusteella.

Tasa-arvoon liittyvien asioiden toimintatavat kehittyneet vuosien varrella

Tasa-arvoon liittyvien asioiden toimintatavat ovat kehittyneet pikku hiljaa vuodesta 2009 alkaen. Voisi sanoa, että muutos on ollut maltillista. ”Hyvien” toimintatapojen osuus on noussut 36 %:sta 48 %:iin viidessä vuodessa.

Kuva 2. Tasa-arvoon liittyvien toimintatapojen jakauman muutokset vuosina 2009-14.

Kokonaisuuden hyvä johtaminen heijastuu tasa-arvoon liittyviin toimintoihin

Strategisen hyvinvoinnin johtamisessa kokonaisuuden hyvä rakentaminen on yhteydessä eri osa-alueiden hyviin toimintatapoihin. Näin oli tilanne myös tasa-arvoon liittyvissä toimintatavoissa; strategisen hyvinvoinnin tavoitteiden asettaminen ja mittareiden käyttö selitti 37 % tasa-arvoon liittyvien toimintatapojen vaihtelusta. Ihan selkosuomeksi sanottuna tuo tarkoittaa, että jos organisaatio on asettanut työhyvinvoinnille tavoitteet ja miettinyt mittarit, toteuttaa se tasa-arvoon liittyviä asioita paljon paremmin kuin muut organisaatiot. Kuvassa 3 on visuaalinen vahvistus asialle.

Kuva 3. Tasa-arvoon liittyvien toimintatapojen jakauma strategisen hyvinvoinnin tavoitteiden ja mittareiden mukaan.

Kuvan 3 tulkinta on selkeä; jos organisaatio on asettanut tavoitteet ja mittarit työhyvinvoinnille, toteuttaa se tasa-arvoon liittyviä toimintoja hyvin – 83 % organisaatioista saa hyvän arvion. Jos taas, toisessa ääripäässä, organisaatio ei aseta tavoitteita eikä mittareita, toteuttaa se tasa-arvoon liittyvät toiminnot huonosti – vain 19 % organisaatioista saa hyvän arvioinnin.

Kuvan 3 voidaan tulkita perusteellisemmin tasa-arvoon liittyviä toimintoja. Yksinkertaisesti, jos organisaatio ei aseta tavoitteita työhyvinvoinnille, se harvoin perustaa ohjausryhmän ja harvoin määrittää esimiehille roolin alaisten hyvinvoinnin edistämiselle. Tällöin myös tasa-arvon indikaattori pienenee – mutta sehän on aivan oikein, koska ohjausryhmää ei ole eikä esimiehillä ole roolia.

Lataa tutkimus: www.terveystalo.com/tyohyvinvointi