Kehityskeskustelut työhyvinvoinnin edistämisessä

Osana Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa –tutkimusta olemme vuosina 2009-14 kysyneet kehityskeskustelujen hyödyntämisestä työhyvinvoinnin edistämisessä sekä yleisellä tasolla että osana esimiesten vastuita. Tutkimusta olemme tehneet tiimillä Ossi Aura, Guy Ahonen ja Juhani Ilmarinen, vuonna 2014 mukana oli myös Tomi Hussi.

Kehityskeskustelujen rooli työhyvinvoinnin edistäjänä on kaksiosainen. Toisaalta koko kehityskeskustelujärjestelmä tukee ihmisten työtä ja motiiveja ja on sen kautta työhyvinvointia tukeva. Toisaalta kehityskeskustelussa voi olla erikseen aihealueena työhyvinvointi tai ihmisen omat resurssit, jolloin työhyvinvointiin pureudutaan syvällisemmin. Seuraavassa kuvassa esitän tulokset siitä, miten organisaatiot ovat mallintaneet kehityskeskustelut työhyvinvoinnin osalta.

Kuva 1. Työhyvinvoinnin huomioon ottaminen kehityskeskusteluissa - kohtalaisesti tai paljon vastanneiden %-osuudet eri toimialoilla; vuosien 2009-2014 koko aineisto.

Kuva 1 osoittaa, että ero kehityskeskustelujen työhyvinvointipainotteisuudessa olivat melko suuria eri toimialojen välillä. Kun valtiotyönantajalla yli 90 % organisaatioista otti työhyvinvoinnin huomioon kehityskeskusteluissa kohtalaisesti tai paljon, oli vastaava luku rakentamisen toimialalla 65 %. Positiivista oli se, että kaikkien toimialojen keskiarvona 28 % työnantajista painotti työhyvinvointia ”paljon” kehityskeskusteluissa – tämä on selkeästi enemmän kuin monissa muissa johdon prosesseissa.

Työhyvinvointi mukana kehityskeskusteluissa osana esimiesroolia

Kehityskeskustelu käydään aina alaisen ja esimiehen välillä. Esimiesten yleinen vastuu alaisten työhyvinvoinnista ei ole selkeä kaikissa organisaatioissa – vuonna 2014 puolet (52 %) organisaatioista oli määrittänyt esimiehille vastuun alaisten työhyvinvoinnista. Tämän peruskysymyksen jälkeen tutkimuksessa kysyttiin esimiesten toimintatapaa työhyvinvoinnin osalta kehityskeskustelussa – onko roolia määritetty, onko toteutus satunnaista tai järjestelmällistä. Näin kategoria, jossa esimiesten vastuu on määritetty ja työhyvinvointi on mukana kehityskeskusteluissa järjestelmällisesti on paras! Ja näitä työpaikkoja oli vuosien 2009-14 aikana 29 % kaikista työpaikoista.

Kuva 2. Sovitut esimiesten toimintatavat työhyvinvoinnista kehityskeskusteluissa – jakaumat eri toimialoilla ja kokoluokissa, vuosien 2009-14 koko aineisto.

Kuvan 2 tulkinta tulee tehdä kaksivaiheisesti. Ensinnäkin jokaisen toimialan kokoluokan kokonaispylväs kertoo, kuinka suuri osa oli määrittänyt esimiehille yleensä vastuun alaisten työhyvinvoinnissa. Pienissä valtion virastoissa luku oli 38 % ja suurissa liike-elämän palvelujen yrityksissä 80 %. Tämän lisäksi vastaajat kertoivat miten esimiesten rooli oli määritetty nimenomaan työhyvinvoinnin sisällyttämisessä osana kehityskeskustelua. Ja tämä toteutui valtion pienistä virastoista 34 %:ssa ja liike-elämän palvelujen suurista yrityksistä 45 %:ssa.

Kuva 2 osoittaa suuria eroja toimialojen ja kokoluokkien välillä, isoista organisaatoista vajaa puolet on ottanut työhyvinvoinnin tosissaan osaksi kehityskeskustelua, kun luku pk-sektorilla monilla toimialoilla on alle 10 %. Parhaiten esimiesten toimintatavat toteutuivat valtion keskisuurissa ja suurissa virastoissa, sekä kaupan, kuljetuksen ja liike-.elämän palvelujen toimialojen suurissa yrityksissä. Edelleen kuva 2 osoittaa, että rakentamisen pk-sektorilla ei esimies turhia työhyvinvoinnista höpise kehityskeskusteluissa!

Miten johdon linjaukset vaikuttivat esimiesten rooliin?

Analyysin seuraavassa vaiheessa selvitettiin, mitkä johdon ja HR:n prosessit tukivat esimiesten roolia kehityskeskustelujen työhyvinvointipainotuksen osalta. Tuloksista valittiin kaksi eniten roolia tukenutta prosessia, tulokset ohessa kuvassa 3. Kuva osoittaa, että kun työhyvinvointi oli otettu huomioon merkittävästi johdon strategiatyössä ja esimiesten koulutuksessa, oli se mukana myös esimiesten toteuttamissa kehityskeskusteluissa – looginen yhteys. Kun siis johdetaan ja varmistetaan kyvykkyys asia toteutuu paremmin!

Kuva 3. Esimiehille määritetty rooli työhyvinvoinnista kehityskeskusteluissa sen mukaan, miten johdon ja HR:n prosesseissa työhyvinvointi on otettu huomioon, vuoden 2014 aineisto.

Miten työhyvinvointi kehityskeskusteluissa heijastuu strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuuteen?

Tutkimussarjassa kartoitimme hyvinvointityön tuloksellisuutta kahdeksan osa-alueen osalta (ilmapiiri, yrityskuva, työkyky, esimiestyö, terveys, sitoutuminen, talous ja osaaminen). Kehityskeskustelujen työhyvinvointipainotuksen ja hyvinvointityön tuloksellisuuden yhteyttä tutkittaessa löydettiin tulos, jonka mukaan työhyvinvointi kehityskeskusteluissa oli yhteydessä parempiin tuloksiin eniten esimiestyön, ilmapiirin, työkyvyn ja osaamisen kautta.

Kuva 4. Työhyvinvointityön arvioitu tuloksellisuus kehityskeskustelujen työhyvinvointipainotusten mukaan.

 

Kuvan 4 tulkinta on selkeä: mitä painokkaammin työhyvinvointi on mukana kehityskeskusteluissa, sitä paremmat ovat tulokset. Ja tuloksia saadaan laajalla rintamalla, esimiestyö vahvistuu, ilmapiiri kehittyy, työkyky paranee ja osaaminen vahvistuu.

Mitä opimme tästä?

Tulosten oppi on pelkistetty: yleisellä tasolla kehityskeskustelu koetaan tärkeäksi ja esimiesten aktiivista roolia tukee johtaminen ja esimiesten oman osaamisen kehittäminen. Aika selkeä juttu – ja monella työpaikalla tekemistä vaille valmis! Suosittelen aloittamaan aakkosista – mitä haluamme saada aikaan ja miten ihmisten panos siihen vaikuttaa. Sen jälkeen konkreettiset tavoitteet ja rooli esimiehille. Ja sen jälkeen, tai vaikka jo hieman ennen sitä, esimiesten osaaminen kohdalleen.

 

Lataa tutkimus: www.terveystalo.com/tyohyvinvointi