Esimies erottelee työn ja vapaa-ajan

Tänään (2.2.2015) Ylen aamu-TV:ssä keskusteltiin työn ja vapaa-ajan tasapainosta. Keskustelijoina olivat tutkimusprofessori Guy Ahonen Työterveyslaitokselta ja maajohtaja Staffan Eriksson Evry Oy:stä. Keskustelijoiden asiantuntevat kommentit innostivat minua blogitekstin tekoon. Yleisesti tunnustetaan, että työn ja vapaa-ajan tasapaino on oleellinen osa työhyvinvoinnin kokonaisuutta, ja että tämän tasapainon määrätietoinen johtaminen mahdollistaa työstä irrottautumisen ja palautumisen.

Vain 22 % organisaatioista toimii järjestelmällisesti työn ja vapaa-ajan erottelussa

Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarjassa olemme kartoittaneet esimiehille vastuutettuja toimintatapoja alaisten työn ja vapaa-ajan erottelussa. Hämmästyttävää on se, että esimiehille työhyvinvointivastuun määrittäneistä organisaatioista vain puolet toteuttaa työn ja vapaa-ajan erottelua järjestelmällisesti – kaikista organisaatioista tämä on 22 %. Käytännössä työn ja vapaa-ajan voi erotella esimies yhdessä alaisen kanssa, tässä yleiset johdon ja HR:n linjaukset antavat hyvän pohjan käytännön toimintatavoille.

Kuva 1. Sovitut esimiesten toimintatavat työn ja vapaa-ajan erottelussa – jakaumat eri toimialoilla ja kokoluokissa, vuosien 2009-12 aineisto.

Kuva 1 osoittaa selkeän trendin, isot organisaatiot toimivat työn ja vapaa-ajan erottelussa järjestelmällisemmin kuin pienet. Paras tilanne oli valtiotyönantajalla, jossa siinäkin vain 32 % ihmisistä sai esimieheltään järjestelmällistä johtamista työn ja vapaa-ajan erottamisessa.

Selkeät kokonaistavoitteet ja HR-prosessit tukevat esimiestä työn ja vapaa-ajan erottelussa

Kun analysoitiin strategisen hyvinvoinnin johtamisen perusteiden vaikutusta työn ja vapaa-ajan erotteluun, havaittiin että strategiselle hyvinvoinnille asetetut tavoitteet olivat yhteydessä parempaan työn ja vapaa-ajan erotteluun. Johdon ja HR:n prosessit tukivat myös esimiesten roolia työn ja vapaa-ajan erottelussa. Kuva 2 osoittaa, että kun työhyvinvointi oli otettu huomioon merkittävästi työn ja perheen yhteensovittamisessa (siis HR-prosessina) ja työaikojen ja järjestelyjen joustavuudessa, oli esimiehillä suurempi vastuu työn ja vapaa-ajan erottelussa tekemisessä.

Kuva 2. Esimiehille määritetty rooli työn ja vapaa-ajan erottelussa sen mukaan, miten johdon ja HR:n prosesseissa työhyvinvointi on otettu huomioon, vuosien 2009-12 aineisto.

Miten esimiesten toiminta työn ja vapaa-ajan erottelussa tukee tuloksellisuutta?

Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarjassa olemme kartoittaneet strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuutta kahdeksan osa-alueen kautta seuraavalla kysymyksellä: ”Hyvinvointityön tuloksellisuus. Miten arvioitte yrityksenne hyvinvointityön tuottavuutta (tai hyötyä) eri osa alueilla? Vastausvaihtoehdot olivat: 1 = ei tietoa tuloksista, 2 = tulokset negatiiviset, 3 = pysyneet samana, 4 = hieman positiiviset, 5 = erittäin positiiviset. Kysymyksessä annetut osa-alueet olivat talous, työkyky, osaaminen, terveys, ilmapiiri, esimiestyö, sitoutuminen ja yrityskuva. Esimiesten rooli työn ja vapaa-ajan erottelussa oli yhteydessä eniten tuloksellisuuteen talouden ja työkyvyn kautta. Tulos korostaa työn ja vapaa-ajan erottelun tärkeyttä – se tukee sekä liiketoiminnan tuloksellisuutta että työkyvyttömyysriskin hallintaa. Kuva 3 osoittaa, että tulokset olivat melko vahvoja – kun esimiesten toimintatapa oli järjestelmällinen, olivat tulokset erinomaisia lähes puolessa näistä organisaatioista. Jos esimiehen roolia ei ollut määritetty, jäi erinomaisten tulosten arvioineiden organisaatioiden osuus 20 %:iin.

Kuva 3. Työhyvinvointityön arvioitu tuloksellisuus esimiehille määritetyn roolin mukaan työn ja vapaa-ajan erottelussa.

 

Mitä opimme tästä?

Aamu-TV:n keskustelussa Ahonen ja Karlsson painottivat työn ja vapaa-ajan erottamisen merkitystä työkyvylle ja työn tuottavuudelle. Tutkimussarjamme tulokset tukevat tätä selkeästi kuvan 3 esittämällä tavalla. Kuva 2 puolestaan korostaa johdon asettamien tavoitteiden ja HR-prosessien kokonaisuuden tärkeyttä – ilman hyvää kokonaisjohtamista tämäkin asia toteutuu heikosti. Selkeä haaste on kuvan 1 esittämä 22 %:n osuus organisaatioista – vain viidennes organisaatioista toteuttaa työn ja vapaa-ajan erottelua järjestelmällisesti.

Käytännössä työn ja vapaa-ajan (tai ehkä paremmin sanottuna ”oman ajan”) erottaminen on yksinkertaista: ei häiritä muita työasioilla työajan ulkopuolella! Johdon tinkimätön linjaus on tässä tärkeää – sähköpostikuri on ehdoton. Kyse ilmiössä on pääosin toimihenkilö- ja asiantuntijatöissä; monissa tuotannollisissa töissä työt loppuvat työajan päättyessä. Haasteet tässä asiassa ovat luonnollisesti suuremmat globaaleissa yrityksissä, joissa kommunikoidaan jatkuvasti eri mannerten välillä. Tällöin työaika venyy väkisinkin normaalia pitemmäksi.

Asiantuntijatyössä ajatuksia on joskus vaikea pitää kurissa vapaa-aikana – ideat tulevat kun ovat tullakseen. Innovointi voi olla parhaimmillaan pitkän ulkolenkin aikana – ja mitä sitä estämään. Tätä sopivaa tietotyön flow’ta ei kannata estellä – parasta lienee pitää perinteistä muistivihkoa mukana aina, niin saa ideat muistiin. Innovoinnin aika-ja paikkariippuvuuksista syvällisempää pohdintaa Pauli Forman blogissa: http://www.pauliforma.fi/rantaradanvarrelta/uncategorized/nyt-teilla-15-minuuttia-aikaa-innovoida/

Lopuksi: työn ja vapaa-ajan erottelun sijasta voisimme puhua "työntekijän oman ajan kunnioittamisesta!"

Lataa tutkimus: www.terveystalo.com/tyohyvinvointi