Mitä esimiesten konkreettinen hyvinvointivastuu tuo mukanaan?

Tänään (10.2.15) palkittiin HENRY ry:n ja Ilmarisen Henkilöstöteko 2014 finalistit. Voiton vei Vincit Oy:n Utopia –hanke, mutta itseäni kiinnosti paljon myös Osuuskauppa Hämeenmaan Hyvis –hanke. Hyvis –hankkeessa esimiesten rooli oli tärkeä ja se sai minut pohtimaan mitä kaikkea esimiehille annettu vastuu tuo tullessaan? Kaivoin jälleen esiin Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarjan vuosien 2009-14 tietokannan ja pyöräytin muutaman analyysin. Tässä tärkeimmät tulokset ja tulkinnat

Miten laajalle levinnyttä on esimiesten ottama vastuu työhyvinvoinnissa?

Vuosien 2009-14 aikana keskimäärin 45 % organisaatioista on määrittänyt esimiehille roolin alaisten työhyvinvoinnista – vuonna 2014 tuo luku oli 52 %. Tämän peruskysymyksen ohella kartoitimme tarkemmin, miten on määritetty vastuu alaisten hyvinvoinnista, jolloin siis esimiehet ovat vastuussa alaisistaan. Tähän kysymykseen 7 % organisaatiosta vastasi ”roolia ei määritetty”, 38 % ”rooli määritetty, toteutetaan satunnaisesti”, ja 55 % ”rooli määritetty, toteutetaan järjestelmällisesti”. Näiden kahden kysymyksen kautta voidaan laskea, että vuonna 2009 20 % suomalaisista oli töissä organisaatioista, joissa esimiehet systemaattisesti ottivat vastuuta alaistensa hyvinvoinnista, vuoteen 2014 mennessä tuo osuus oli kasvanut 34 %:iin. Vuosina 2009-14 kyseinen osuus oli keskimäärin 25 % Trendi on siis ollut hyvä, mutta vielä haasteita riittää!

Kuva 1. Esimies vastaa (on vastuussa) alaistensa hyvinvoinnista - 25 % työpaikoista toteuttaa järjestelmällisesti.

Kuvan 1 tulkinta on varsin selkeä – isoissa organisaatioissa on pieniä yleisemmin esimiehelle määritetty vastuu alaisten hyvinvoinnista. Toimialoista parhaat olivat valtiotyönantaja ja liike-elämän palvelut – vastaavasti eniten kehittämishaasteita löytyi työntekijävaltaisilta pk-sektorin työpaikoilta rakentamisen, kaupan ja kuljetuksen toimialoilla. Esimiesten työhyvinvointivastuun yleisyyttä tuki strategisen hyvinvoinnin tavoitteiden asettaminen – jos tavoitteet oli asetettu, oli esimiesten rooli systemaattisempi.

Mitä esimiesten ottama vastuu tuo tullessaan?

Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarjassa olemme kartoittaneet strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuutta kahdeksan osa-alueen kautta seuraavalla kysymyksellä: ”Hyvinvointityön tuloksellisuus. Miten arvioitte yrityksenne hyvinvointityön tuottavuutta (tai hyötyä) eri osa alueilla? Vastausvaihtoehdot olivat: 1 = ei tietoa tuloksista, 2 = tulokset negatiiviset, 3 = pysyneet samana, 4 = hieman positiiviset, 5 = erittäin positiiviset. Kysymyksessä annetut osa-alueet olivat talous, työkyky, osaaminen, terveys, ilmapiiri, esimiestyö, sitoutuminen ja yrityskuva. Esimiesten vastuu alaisten hyvinvoinnissa oli yhteydessä eniten tuloksellisuuteen yrityskuvan, ilmapiirin ja talouden kautta.

Kuva 2. Työhyvinvointityön tuloksellisuus - esimies vastaa (on vastuussa) alaistensa hyvinvoinnista.

 

Kuvan 2 esittämä tulos on varsin mielenkiintoinen. Mitä suuremmaksi esimiesten vastuu alaisten työhyvinvoinnista kasvaa, sitä parempia tuloksia saadaan yrityskuvan kautta – tuntuu loogiselta. Toisaalta lisääntyvä esimiesvastuu kehittää työpaikan ilmapiiriä – hyvä juttu sekin! Ja kolmanneksi, kun esimiesten vastuuta kasvatetaan, näkyy se myös taloudessa parempana tuloksellisuutena. Talouden tuloksellisuuden askelmat ovat selkeästi alemmat kuin yrityskuvan ja ilmapiirin kautta saadut tulokset, mutta tilastollisesti merkitseviä tuloksia nekin silti ovat.

Esimiesten vastuu ja sen tulokset eivät synny itsestään!

Kuvan 2 esittämät tulokset ovat varsin kannustavia, mutta täytyy muistaa että ihan itsekseen ne eivät synny. Ensin täytyy määrittää koko toiminnalle tavoitteet ja siinä ohessa päättää esimiehille selkeä rooli työhyvinvoinnin edistämisessä. Kolmanneksi työhyvinvointi tulee sisällyttää moniin esimiestyötä tukeviin HR-prosesseihin (esim. perehdytys, kehityskeskustelut, ikäjohtaminen). Neljänneksi tulee varmistaa esimiesten kyvykkyys ja osaaminen työhyvinvoinnin lähijohtamisessa – ja vasta sen jälkeen voidaan odottaa tuloksia laajalla rintamalla. Ei helppo homma – eikä mikään irrallinen temppu. Mutta oleellinen osa strategisen hyvinvoinnin johtamista!

Lataa tutkimus: www.terveystalo.com/tyohyvinvointi