Miten esimiesten työhön paluun tuki toimii?

Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarja on selvittänyt esimiesten roolia työhön paluun tuessa vuosina 2011-14. Työhön paluun tuki on osa työkykyjohtamisen prosessia. Vuonna 2012 työterveyslakiin tullut muutos (ns. 30-60-90 päivän sääntö) edellyttää työnantajalta toimenpiteitä juuri 30 sairauspäivän jälkeen. 30-60-90 päivän sääntö määrittää eri toimijoille työkyvyttömyyden (sairauspoissaolojen) pidentyessä selkeät vastuut:

• 30 päivää: Työnantaja ilmoittaa työntekijän sairauslomasta työterveyshuoltoon viimeistään, kun poissaolo on 
jatkunut kuukauden. Työterveyshuollon tiimi selvittää, 
mistä sairauspoissaolot ovat kertyneet.
• 60 päivää: Työnantaja hakee sairauspäivärahaa Kelalta kahden 
kuukauden kuluessa työkyvyttömyyden alkamisesta. 
Jos sairauspoissaolo jatkuu, lääkäri tekee B-lausunnon 
ja ottaa kantaa kuntoutuksen tarpeeseen.
• 90 päivää: Lääkäri tekee terveystarkastuksen ja antaa lausunnon
 työntekijän jäljellä olevasta työkyvystä ja työhön paluun mahdollisuuksista viimeistään, kun sairauspäivärahaa on maksettu 90 päivältä. Ennen lausunnon tekemistä työterveyshuolto neuvottelee tilanteesta työntekijän ja
 työnantajan kanssa.

Useissa organisaatioissa on linjattu, että esimies on henkilö, joka on vastuussa työhön paluun tuesta. Työhön paluun tuen ideana on työn muokkaus sairauspoissaolon jälkeen siten, että henkilön vielä mahdollisesti vajaa työkyky kestää työn kuormituksen. Samalla tuetaan osaamista ja työyhteisön sosiaaliseen piiriin palaamista. Työhön paluun tuki on varhaisen tuen ohella kiinteä osa kokonaisvaltaisessa työkykyjohtamisessa.

Mikä on tilanne työhön paluun tuessa esimiesten toiminnan osalta?

Työhön paluun tukea toteuttaa järjestelmällisesti 33 % työpaikoista, paras tilanne on suurissa työpaikoissa valtion, kunnan ja liike-elämän palvelujen toimialoilla (46-60%) ja heikoin työntekijävaltaisissa pienissä yrityksissä (n. 10 %).

Kuva 1. Esimiehille määritetyn työhön paluun tuen vastuun jakaumat eri kokoluokissa vuosina 2011-14. Alle 100 %:n summat johtuvat siitä, että suurin osa organisaatioista ei ollut määrittänyt esimiehille lainkaan vastuuta alaisten työhyvinvoinnissa.

Kuva 1 osoittaa ensinnäkin sen, että suurissa organisaatioissa työhön paluun tuen toimintatavat ovat paremmassa tilassa kuin pienissä organisaatioissa. Toisaalta kuvasta nähdään, että tilanne on kehittynyt asteittain vuodesta 2011 alkaen. Kuva 2. esittää samanlaisen tuloskuvan eri toimialoilta, vuosien 2011-14 keskiarvoina.

Kuva 2. Sovitut esimiesten toimintatavat työhön paluun tuen aloittamisessa – jakaumat eri toimialoilla ja kokoluokissa, vuosien 2011-14 koko aineisto.

Kuvan 2 mukaan toimialoista paras on valtiotyönantaja, jossa kaikki kokoluokat huomioon ottaen lähes puolet työntekijöistä sai esimieheltään järjestelmällistä työhön paluun tukea sairauslomien jälkeen. Muilla toimialoilla luvut vaihtelivat 20 ja 35 %:n välillä. Heikoin tilanne oli pienillä työpaikoilla rakentamisen ja kuljetuksen toimialoilla.

Työhön paluun tuki – yhdistelmä työterveyden ja esimiesten toimintaa

Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarjassa olemme kartoittaneet samoista organisaatioista sekä esimiesten että työterveyden toimintatapoja työhön paluun tukemisessa. Kuvassa 3 on yhteenveto tästä ristiintaulukoinnista.

Kuva 3. Esimiesten toiminnan järjestelmällisyys ja työterveyshuollon toiminnan riittävyys työhön paluun tuessa koko vuosien 2011-14 aineistossa.

Kuvan 3 tulos on mielenkiintoinen! Ensinnäkin 53 % organisaatioista ei ollut määrittänyt esimiehille lainkaan vastuuta alaisten työhyvinvoinnissa, tähän ryhmään kuului 14 % organisaatioista, joissa työterveys toimi tehokkaasti. Esimiesvastuun määrittäneistä 47 %:sta organisaatoista 32 %:ssa esimiehet toteuttivat järjestelmällisesti työhön paluun tukea. Näistä 32 %:sta puolessa myös työterveys toimi tehokkaasti, joten lopputuloksena suomalaisista palkansaajista 16 % työskentelee organisaatioissa, joissa SEKÄ ESIMIEHET ETTÄ TYÖTERVEYS TOIMIVAT TEHOKKAASTI TYÖHÖN PALUUN TUKEMISESSA. Tiedän, että positiivisuuden käyttö on suotavaa, joten totean että enää 84 % täytyy saada mukaan oikeaoppiseen toimintaan.

Yhteenvetoa esimiesten työhön paluun tuesta

Organisaatioille – ja sen kautta esimiehille – on määritetty vuonna 2012 lakisääteinen velvollisuus toimia 30 sairauspäivän jälkeen. Vuoden 2014 tutkimuksemme mukaan tuo 30-60-90 sääntö tunnettiin periaatteessa hyvin, mutta esimiesten kokonaisvastuussa ja roolissa työhön paluun tuessa on vielä kovasti kehitettävää. Paljon on toki menty eteenpäin – kehitysaskelissa oleellisimmat ovat strategisen hyvinvoinnin kokonaisjohtamisen kehittäminen. Selkeät kehittämisalueet ja tavoitteet, työhyvinvointi osaksi johdon strategiatyötä ja esimiesten koulutusta. Näin voidaan saavuttaa hyviä tuloksia sairauspoissaolojen vähentämisessä – ja sen kautta taloudessa. Mutta kuten jo aikaisemmin totesin, pelkkä esimiesten vastuuttaminen ei riitä – tarvitaan heidän tukemista, johtamista ja osaamisen kehittämistä. Kuvan 3 tulos on lähes hämmentävä – asia oli hyvin hallussa esimiehillä ja työterveydellä molemmilla vain joka kuudennessa organisaatiossa. Asia vaatii lisää johtajuutta!

Lataa tutkimus: www.terveystalo.com/tyohyvinvointi