maanantai 12. tammikuuta 2015

Miten työhyvinvointi liittyy rekrytointiin?


Rekrytointi on ihmisen työuran kannalta ensimmäinen ja sen kautta tärkeä toiminto – tavoitteena on yhdistää organisaation tarve ja ihmisen osaaminen kohdalleen. Rekrytointi on erittäin kriittinen toiminto, mahdollinen virherekrytointi aiheuttaa jopa vuoden vajeen kyseisen tehtävän hoidossa. Viime aikoina on mediassa ja erityisesti sosiaalisessa mediassa keskusteltu rekrytoinnin haasteista – onko tavoitteena aina saada taloon ”sopiva ja hyvä tyyppi”, vai painotetaanko opiskelun ja työn aikaisempia saavutuksia. Ja kuuluuko hakijan työhyvinvoinnin arviointi osaksi rekrytointia?
Olemme kartoittaneen rekrytointia tutkijatiimillä Ossi Aura, Guy Ahonen, Tomi Hussi ja Juhani Ilmarinen Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa –tutkimussarjassa vuosina 2009-14. Kartoittaminen on tehty kysymyksellä ”Työhyvinvointi mukana yrityksen toimintojen kirjatuissa ohjeistuksissa. Miten yrityksenne eri kirjatuissa toiminnoissa otetaan työhyvinvoinnin näkökulma huomioon rekrytointiohjeissa?” Tässä kysymyksessä oli neljä vastausvaihtoehtoa, ei lainkaan, vähän, kohtalaisesti ja paljon. Vajaat puolet organisaatioista oli määrittänyt rekrytoinnille ”kohtalaisesti” tai ”paljon” vaihtoehdon, kuvassa 1. tulokset eri toimialoilta.

Kuva 1. Työhyvinvoinnin huomioon ottaminen rekrytoinnissa - kohtalaisesti tai paljon vastanneiden %-osuudet eri toimialoilla; vuosien 2009-2014 keskiarvo.
Toimialojen erot työhyvinvoinnin huomioon ottamisesta rekrytoinnissa olivat seuraavat: valtiotyönantajalla tilastollisesti suurempi kuin kunta-, teollisuus-, rakentaminen- ja kauppatoimialoilla; liike-elämän palveluissa tilastollisesti suurempi kuin kunta-, rakentaminen- ja kauppatoimialoilla.

Muutokset vuosina 2009-14


Kuva 2. Työhyvinvoinnin huomioon ottaminen rekrytoinnissa - kohtalaisesti tai paljon vastanneiden %-osuudet eri kokoluokissa vuosina 2009-2014.
Mitkä tekijät selittävät rekrytoinnin ja työhyvinvoinnin yhteyttä?
Tutkimussarjan viiden vuoden aineisto antoi hyvän mahdollisuuden regressioanalyysille, jonka avulla etsittiin selittäviä tekijöitä työhyvinvoinnin huomioon ottamiselle rekrytoinnissa. Analyysilla selvitettiin siis sitä, minkälaiset organisaatiot ottivat työhyvinvoinnin huomioon rekrytoinnissa muita enemmän. Tiivistelmä tuloksista kuvassa 3.


Kuva 3. Työhyvinvoinnin huomioon ottaminen rekrytoinnissa - kohtalaisesti tai paljon vastanneiden %-osuudet tavoitteiden asettamisen ja esimiesroolin määrittämisen mukaan, vuosien 2009-14 koko aineisto.
Kuvan 3 tulos on selkeä: ne organisaatiot, jotka ovat asettaneet strategiselle hyvinvoinnille tavoitteet ja määrittäneet esimiehille roolin työhyvinvoinnissa ottavat työhyvinvoinnin huomioon rekrytoinnissa muita useammin – tai syvällisemmin. Näissä organisaatioissa ”kohtalaisesti” ja ”paljon” arvioita oli 61 %, kun luku ”ei tavoitteita” ja ”ei esimiesvastuuta” organisaatioilla oli 28 %.

Miten työhyvinvoinnin huomioon ottaminen näkyy strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuudessa?
Tutkimussarjassa kartoitimme hyvinvointityön tuloksellisuutta kahdeksan osa-alueen osalta (ilmapiiri, yrityskuva, työkyky, esimiestyö, terveys, sitoutuminen, talous ja osaaminen). Työhyvinvoinnin huomioon ottaminen rekrytoinnissa oli yhteydessä neljän osa-alueen tuloksellisuuteen kuvan 4. mukaan.


Kuva 4. Työhyvinvoinnin huomioon ottaminen rekrytoinnissa - heijasteita strategisen hyvinvoinnin tuloksellisuuteen.
Kuva 4 osoittaa, että mitä syvällisemmin organisaatiot ottivat työhyvinvoinnin huomioon rekrytoinnissa sitä paremmiksi ne arvioivat tulokset osaamisessa, ilmapiirissä, esimiestyössä ja sitoutumisessa. Tämä ei tarkoita, että rekrytoinnin työhyvinvointipainotus olisi ainoa tekijä tuloksellisuuden taustalla, ei suinkaan, mutta sen se kertoo että tälläkin on merkitystä.
Hyvinvointityön tuloksellisuuden ja rekrytoinnin työhyvinvointipainotusten välillä tulokset eri toimialoilla olivat mielenkiintoisia. Eniten nämä kaksi asiaa korreloivat teollisuuden, rakentamisen ja kaupan toimialoilla, valtio-työnantajalla ja kuljetuksessa korrelaatiota ei ollut lainkaan.
Kokonaistulkintaa
Rekrytointi on tärkeä vaihe ihmisen työuran ja työnantajan tarpeiden yhdistämisessä. Vajaa puolet organisaatioista ottaa työhyvinvoinnin huomioon rekrytointiohjeissa kohtalaisesti tai paljon; tilanne on pysynyt samana vuosien 2009-14 välillä. Laadukas strategisen hyvinvoinnin johtaminen selittä pitkälti sitä, miksi osa organisaatioista on tässä asiassa aktiivisempia kuin muut. Ja kuten kuva 4 esitti, rekrytoinnin työhyvinvointipainotuksella on heijasteita jopa hyvinvointityön tuloksellisuuteen.
Mitä opimme tästä? Rekrytoinnissa, erityisesti johdon ja erityisasiantuntijoiden valinnoissa kartoitetaan laajasti työhyvinvointiin liittyviä asioita – hakijan asenteita, motivaatiota, yhteistyökykyisyyttä, jne. Rekrytointipsykologien käyttö on aivan normaali kuvio. Samoja asioita kartoitetaan haastatteluissa jokaisen rekrytoinnin kohdalla ilman laajoja asiantuntija-arvioita – ihan kahden kesken rekrytoijan ja rekryytin välisissä keskusteluissa. Lisäksi tietyissä fyysisesti vaativissa ammateissa testataan henkisen puolen ohella hakijan fyysinen kunto jo opiskelupaikan haussa ja ammatissa säännöllisesti vuosittain.

Työhyvinvoinnilla on siis roolinsa myös rekrytoinnissa – mutta vasta vajaa puolet organisaatioista on ottanut sen käyttöönsä. Ja vain 5 % hyödyntää työhyvinvointia PALJON rekrytoinnissa – tässä on toden totta kehitettävää. Asiasta tulisi sopia esim. työmarkkinaosapuolten kesken, perusteltu katsaus hakijan työhyvinvointiin rekrytoinnissa on sekä hakijan että työnantajan etu.

Lataa tutkimus:

 

Ei kommentteja:

Lähetä kommentti