Ovatko ohjausryhmät historiaa?

Työhyvinvoinnin ohjausryhmä maistuu sanaparina kuivalta, jopa historialliselta. Eihän sitä nykyään, digimaailmassa mitään ohjausryhmiä tarvita – turhaa byrokratiaa vaan! Näin usein kuulee sanottavan, mutta tulokset osoittavat aivan muuta. Ohjausryhmällä on väliä!

Ensin yleiskatsaus ohjausryhmien määrään eri toimialoilla ja kokoluokissa. Sen selventää kuva 1.

Ohjausryhmän perustaneiden organisaatioiden osuus eri toimialojen kokoluokissa vuosien 2009-14 aineistossa, lähes 2000 organisaatiossa.

Analysoin syvemmin ohjausryhmien merkitystä strategisen hyvinvoinnin johtamisessa,
aineistona käytin vuosien 2009-14 dataa yli 50 henkilöä työllistävien organisaatioiden osalta. Pienissä organisaatioissa ohjausryhmä on joskus turha, kun koko porukka mahtuu yhden pöydän ääreen keskustelemaan.

Kuva 2. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen peruselementtien yleisyys organisaatioissa (yli 50 henkilöä) sen mukaan, onko ohjausryhmää vai ei.

Kuva 2 osoittaa ohjausryhmän merkityksen. Ohjausryhmän omaavissa organisaatioissa esim. tavoite on asetettu 62%:lla, kun vastaava luku niissä organisaatioissa joissa ei ole ohjausryhmää on 32 %. Sama pätee sisällön määrittämiseen (68 vs 40 %), suunnitelman tekemiseen (53 vs 25 %), esimiesten vastuun määrittämiseen (63 vs 40 %) ja mittareiden määrittämiseen (72 vs 53 %). Ohjausryhmässä sovitaan asioista ja samalla sitoutetaan suuri osa toimijoita. On huomattava, että ohjausryhmät eivät tee täydellistä työtä. Kuva 1 osoittaa, että eri peruselementtien yleisyydessä on 100 %:iin vielä matkaa!

Ohjausryhmän kokoonpano vaihtelee organisaatioittain, mutta tässä kokoluokassa (yli 50 henkilöä) ohjausryhmiin kuuluvat useimmin henkilöstövastaavat (86 %), henkilöstön edustajat (85 %), työsuojeluvaltuutetut (84 %), johtoryhmän jäsenet (72 %) ja työterveyden edustajat (71 %). Esimiehiä on mukana 59 %:ssa ja toimitusjohtajia 34 %:ssa ohjausryhmistä. Näillä kokoonpanoilla varmistetaan myös eri toimintojen taso, kuten kuva 23osoittaa.

Kuva 3. Strategisen hyvinvoinnin kehittämisprosessien arviointi organisaatioissa (yli 50 henkilöä) sen mukaan, onko ohjausryhmää vai ei.

 

Kuvassa 3 on siis eri toimintojen arvioiden keskiarvot, siis esim. työterveyden koko toiminnan mukaan laskettuna. Kuvan 2 tulos on selkeä, kaikkien toimintojen osalta ero on tilastollisesti erittäin merkitsevä. Organisaation sisäiset prosessit (johdon, HR:n) toimivat paremmin ja ero pääosin ulkoisen kumppanin kanssa tehtävässä työterveysyhteistyössä on kaikkein suurin.

Mitä tästä opiksi? Valitkaa organisaatioonne työhyvinvoinnin ohjausryhmä. Ottakaa mukaan johto, asiantuntijoita, esimiehiä ja henkilöstön edustajat. Motivoikaa toinen toisianne tekemään töitä organisaationne työhyvinvoinnin eteen. Asettakaa tavoitteita ja saavuttakaa ne. Oppikaa saavutuksistanne – oppikaa eritoten virheistänne.

Lataa tutkimus: www.ossiaura.com/julkaisut