Tavoitteet ohjaavat toimintaa!

Tavoite todella ohjaa toimintaa! Tähän voidaan päätyä, kun analysoin Strategisen hyvinvoinnin johtaminen 2014 tutkimuksen (ja sitä edeltäneiden 2009-12 tutkimusten) tuloksia tarkemmin.

Kirjoitin blogissani 3.10.14 (http://ossiaura.blogspot.fi/2014/10/tavoitteen-asettamisen-vaikeudesta_3.html ) tavoitteiden asettamisen vaikeudesta. Kari Lahti kommentoi blogia Johtamisen kehittämisverkoston ryhmässä LinkedIn’ssä ja asetti kysymyksen tavoitteiden toimintaa ohjaavasta funktiosta.

Muodostin tutkimuksen aineistosta uudet summamuuttujat osaamisen, esimiestyön ja työn kehittämiselle. Näissä summamuuttujissa yhdistyivät kyseisten osa-alueiden toimintatavat esimiestyössä, HR:n ja johdon toiminnoissa. Vastaavasti etsin aineistosta kyseisten osa-alueiden mittareiden käytön aktiivisuuden ja vastaajien antaman työhyvinvointityön tuloksellisuuden arvion. Näin pääsin tarkastelemaan, miten tavoitteen asettaminen heijastuu toimintoihin, mittareihin ja arvioituun tuloksellisuuteen.

Kuvassa 1. esitetään analyysissä saadut tulokset esimiestyön kehittämisen osalta. Tavoitteen tarkentuessa kehittyvät niin toiminnot, mittareiden käyttö kuin tuloksellisuuskin.

Kuva 1. Lähiesimiestyön toimintojen, mittareiden ja tuloksellisuuden arviot eri tavoiteasetannan ryhmissä.

Kuvassa 1. ryhmä ”ei tavoitteita lainkaan” oli se osa organisaatioista, jotka eivät asettaneet työhyvinvoinnille lainkaan tavoitteita. Kuvan kolme seuraavaa ryhmää koostuvat lähiesimiestyön kehittämisen tavoitteen konkreettisuuden mukaan.

Kuvan 1 esittämä tulos on selkeä: jos tavoitteita ei ole, on arvio toiminnoista, mittareista ja tuloksellisuudesta 40 %:n luokkaa, se nousee laadullisen tavoitteen asettaneilla 60 %:iin ja määrällisen tavoitteen asettaneilla 80 %:iin. Kun tavoite asetetaan oikein, tehdään asiat paremmin, käytetään enemmän mittareita ja arvioidaan itse tuloksellisuus paremmaksi.

Vastaavat trendit löytyvät myös kuvista 2 ja 3, osaamisen kehittämisen ja työn kehittämisen osa-alueilla. Askelmat eivät ole ihan niin selkeitä, kuin kuvassa 1. mutta trendi on selkeä. Huomionarvoista on mittareiden vähäisempi käyttö osaamisen ja erityisesti työn kehittämisen seurannassa.

Kuva 2. Osaamisen kehittämisen toimintojen, mittareiden ja tuloksellisuuden arviot eri tavoiteasetannan ryhmissä.

 

 

 

Kuva 3. Työn kehittämisen toimintojen, mittareiden ja tuloksellisuuden arviot eri tavoiteasetannan ryhmissä.

Mitä opimme tästä? Varsin laajan tutkimusaineiston viesti on selkeä – oikeaoppinen tavoitteen asettaminen tehostaa toimintoja, lisää mittareiden käyttöä ja lisää arvioitua tuloksellisuutta. Kuten kuvat osoittavat, näiden arviot eivät ole vielä 100 %:ssa, joten tarkkuutta ja perusteellisuutta tarvitaan vielä lisää. Hyvän johtamissysteemin (management) päälle voivat johto ja esimiehet valjastaa johtajuutensa (leadership) eri osa-alueiden kehittämiseksi. Ja niiden kautta suomalaisen työn tuottavuuden parantamiseksi.

 

Lataa tutkimus: www.terveystalo.com/tyohyvinvointi