”What you measure,
you manage” ja toisinpäin sanottuna ”If
you can’t measure it, you can’t manage it” ovat johtamisen vanhoja, minun
tulkintani mukaan varsin yksimielisesti hyväksyttyjä perusteita. Mittaaminen selvittää
muutosta, joko positiivista tai negatiivista. Mittaaminen on siten
organisaatiotason oppimisen tärkeä väline.
Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa –tutkimussarjassa
olemme kartoittaneet mittareiden käyttöä kaksiosaisella kysymyksellä. Ensin on
kysytty käytetäänkö mittareita vai ei, ja jos vastaus on ”kyllä”, toisessa
kysymyksessä on pyydetty kirjoittamaan käytetyt mittarit. Näin saadut mittarit (esim.
sairauspoissaolot, tapaturmataajuus, työtyytyväisyystutkimus,
hyvinvointikartoitus) on luokiteltu 10 ryhmään.
Mittareita on vuosittain ilmoittanut käyttäneensä 47 - 59 %
organisaatioista. Kokoluokittain mittareita käyttäneiden osuudet olivat vuosina
2009-14 keskimäärin kuvan 1 mukaan pienten yritysten n. 25 %:sta isojen
organisaatioiden n. 80 %:iin.
 |
|
Kuva 1. Strategisen hyvinvoinnin mittareiden yleisyys eri kokoluokkien
organisaatioissa vuosina 2009-14.
Organisaation koko selittää siis hyvin paljon mittareiden
käyttöä. Mikroyrityksissä mittareiden käyttö on jopa turhaa, kun
henkilöstökatsauksen voi tehdä joka päivä yhteisen kahvihetken yhteydessä.
Voisihan siitäkin tosin jotain muistiin laittaa – eli mittaroida. Keskisuurista
organisaatioista reilu puolet käyttää mittareita strategisen hyvinvoinnin johtamisessa
– se on ehdottomasti liian vähän. Samoin suurten organisaatioiden keskiarvoa 77
% tulisi olla 100 %! Tämän vuoden 89 % on jo hyväksyttävä miinus. Kun
tarkastellaan muutoksia viiden vuoden ajalta (2009-14), ovat pienet organisaatiot
aktivoituneet tasaisemmin – mittareita käyttävien osuus on noussut 21 %:sta 26
%:iin. Keskisuurissa ja suurissa organisaatioissa on ollut laskuvaihe 2009:stä
2012:ta, jonka jälkeen tänä vuonna luku on noussut selvästi.
Eri toimialoilla mittareiden käyttö vaihtelee hyvin paljon.
Aktiivisin tässä suhteessa on valtiotyönantaja (86 %) ja passiivisin rakentaminen
(31 %), muilla toimialoilla noin puolet organisaatioista käyttää mittareita.
Vuosittainen tarkastelu osoittaa, että mittareiden käyttö on lisääntynyt eniten
rakentamisen sekä logistiikan ja kuljetuksen toimialoilla.
Kuva 2. Strategisen
hyvinvoinnin mittareiden yleisyys eri toimialojen organisaatioissa vuosien
2009-14 keskiarvona
Tutkimuksessa vastaajien kirjaamat mittarit luokiteltiin
siis kymmeneen luokkaan. Näistä yleisin – eli siis käytetyin mittari oli
sairauspoissaolo-%, tai sairauspoissaolojen muu seuranta. Toiseksi yleisin
mittari oli henkilöstötutkimus, johon tässä tarkastelussa liitettiin osaamisen
ja työn/työolojen mittarit. Näin saatiin kaksi ylivoimaisesti yleisintä
mittarikokonaisuutta: sairauspoissaolot ja henkilöstötutkimus. Koko viiden
vuoden aineistossa kaikista organisaatioista 33 % käytti sairauspoissaolo-%:a
ja 37 % henkilöstötutkimusta. Kuva 3. esittää näiden mittareiden yleisyyden eri
toimialoilla ja kokoluokissa vuosien 2009-14 koko aineistossa.
Kuva 3. Sairauspoissaolojen
(SPO) ja henkilöstötutkimuksen (HT) yleisyys eri toimialojen organisaatioissa
vuosina 2009-14 keskimäärin.
Kuva 3. osoittaa, että aktiivisinta mittaus on
henkilöstötutkimuksessa valtiotyönantajalla – 75 % organisaatioista toteuttaa
henkilöstötutkimuksen vuosittain. Toinen havainto on, että tuon 75 %:n jälkeen
kaikilla toimialoilla noin kolmannes organisaatioista seuraa sairauspoissaoloja
ja tekee henkilöstötutkimuksen vuosittain. Passiivisin toimiala on
rakentaminen, jonka luvut ovat 21 ja 23 %.
Organisaation henkilöstömäärän mukaan sairauspoissaolomittarin
ja henkilöstötutkimuksen hyödyntäminen vaihtelee selvästi – pienet eivät
hyödynnä ja suurista 60 % hyödyntää. Kuten jo aikaisemmin todettiin, näiden
isojen (ja miksei keskisuurtenkin) organisaatioiden luku pitäisi olla 100 %!
Mittaamisen dilemma on mielenkiintoinen. Toisaalta muutokset
ja niistä oppiminen edellyttävät mittaamista, toisaalta turhaa mittaamista
tulee välttää. On selvä, että jokainen organisaatio luo oman toimintatavan
strategisen hyvinvoinnin mittaamisessa. Toisaalta on myös itsestään selvä, että
ilman numeraalista faktaa toiminnan vaikuttavuutta ei voida analysoida. Ja
vaikuttavuus on juuri se iso tekijä, joka pitkällä tähtäimellä voisi opettaa
meitä tekemään oikeita toimintoja oikeaan aikaan. Toivon kaikille mittaajille viisautta
oikeiden mittareiden valjastamisessa ja malttia ja sitkeyttä mittaustulosten
keruussa.
Lataa tutkimus: www.terveystalo.com/tyohyvinvointi
|
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti