keskiviikko 19. marraskuuta 2014

Henkinen työsuojelu - mitä se on?


Työsuojelun alkukoti on teollisuudessa ja muissa fyysisesti vaarallisissa töissä. Työn fyysisyys on, kuten hyvin tiedämme kovasti vähentynyt (ei kuitenkaan loppunut…) ja vastaavasti työn henkinen kuormittavuus on lisääntynyt. Niinpä työsuojelussa on alettu puhumaan henkisestä työsuojelusta.
Kartoitimme henkisen työsuojelun tilannetta Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarjassa ensimmäisen kerran tänä vuonna. Kysymys oli tosi pelkistetty ”Mitkä seuraavista toimenpiteistä sisältyvät työsuojelun ohjelmaan yrityksessänne?” ja tässä yksi alakysymys oli ”henkisen työsuojelun suunnitelma”, ja tässä vastausvaihtoehdot ”on” ja ”ei ole”. Kartoitimme siis pelkästään se, onko organisaatiossa tehty henkisen työsuojelun suunnitelma. Vastaukset toimialoittain ja kokoluokittain on koottu kuvaan 1.
Kuva 1. Henkisen työsuojelun suunnitelman tehneiden organisaatioiden %-osuudet eri toimialoilla ja kokoluokissa vuonna 2014.

Kaikista organisaatioista 50 % oli laatinut henkisen työsuojelun suunnitelman. Tuo puolet tuntuu vähältä, kun koko ajan korostetaan työn ja työyhteisöjen henkistä kuormitusta ja ihmisten ”työpahoinvointia”. Silmiin pistävää on myös se, että mitä fyysisempi toimiala on, sitä vähemmän siellä tehdään henkisen työsuojelun suunnitelmia. Ihmetystä herättää tosin myös ei-fyysisen liike-elämän palveluiden heikko tulos, vain 47 % sen toimialan yrityksistä oli. tehnyt henkisen työsuojelun suunnitelman. Ja kun toimiala koostuu tässä tutkimuksesta pääosin ITC:n, viestinnän, rahoituksen ja vakuutusalan yrityksistä, luulisi niissä olevat henkisen kuormituksen ja sen kautta henkisen työsuojelun tarpeita.
Mitkä tekijät selittivät henkisen työsuojelun suunnitelman tekemistä
Henkisen työsuojelun yleisyyden selvittämisessä seuraava askel oli analysoida, miten muut organisaatioiden toiminnot selittivät henkisen työsuojelun suunnitelman yleisyyttä. Regressioanalyysi tuotti tulokseksi kokonaisuuden, jossa olivat strategisen hyvinvoinnin tavoitteiden asettaminen, ohjausryhmän nimeäminen, työhyvinvoinnin huomioon ottaminen esimiesten koulutuksessa ja jatko- ja täydennyskoulutuksessa, sekä jatkuvan parantamisen mallin hyödyntäminen työkykyyn liittyvissä asioissa. Tämä malli selitti 25 % henkisen työsuojelun suunnitelman tekemisen eroista. Kuva 2 konkretisoi kyseistä tulosta.

Kuva 2. Henkisen työsuojelun suunnitelman tehneiden osuudet ohjausryhmän ja esimieskoulutuksen työhyvinvointipainotteisuuden mukaan.

Kuvan 2 tulkinta on selkeä, jos strategista hyvinvointia johdetaan hyvin (ohjausryhmä asetettu, työhyvinvointi otettu huomioon esimiesten koulutuksessa), niin henkisen työsuojelun yleisyys kasvaa. Aika loogista. Sama yhteys näkyy esimiesten toimintatapojen ja henkisen työsuojelun välillä. 
Kuva 3. Henkisen työsuojelun suunnitelman tehneiden organisaatioiden %-osuudet esimiesten roolin mukaan.

Kuvassa 3 on siis yhdistetty esimiesten toteuttama rooli kolmessa asiassa ja henkisen työsuojelun suunnitelman yleisyys. Tulkinta on jälleen selkeä: mitä paremmin strategista hyvinvointia johdetaan – myös siis esimiestasolla – sitä yleisempi on henkisen työsuojelun suunnitelma.
Mitä henkinen työsuojelu oikein on?
Kuvien 2 ja 3 mukaan voidaan yleistää, että puolessa suomalaisista organisaatioista johdetaan henkistä työsuojelua hyvin ja vastaavasti puolessa organisaatioista huonosti. Näissä hyvissä organisaatioissa on henkisen työsuojelun suunnitelman lisäksi hyvät käytännöt eri HR-prosesseissa ja esimiesten sovituissa rooleissa. Hyvät ovat siis kokonaisvaltaisesti hyviä ja huonot vastaavasti laaja-alaisesti kehnoja!
Oma ennusteeni tilanteen kehittymisestä on se, että tämä polarisaatio henkisen työsuojelun osalta hyviin ja huonoihin organisaatioihin kiihtyy. Tämän ennusteen ehkäiseminen edellyttää työsuojeluväeltä selkeitä uusia määritelmiä ja perusteluja henkisen työsuojelun sisällöstä ja kehittämistavoista. En itse esimerkiksi tiedä, miten henkisen työsuojelun tilaa ja muutoksia organisaatiossa mitataan. Melko vahva mielikuva minulla siitä on, mutta en ole näihin mittareihin organisaatoissa törmännyt. Ja viiden vuoden aikana, lähes 2000 organisaation vastauksissa henkisen työsuojelun mittarit eivät ole tulleet esiin, kun vastaajilta on kysytty strategisen hyvinvoinnin mittareita.
Tämän blogin viimeinen kysymys kuuluukin: mitä henkinen työsuojelu on? Voitaisiinko siihen löytää yleispätevä määritelmä siten, että kaikki organisaatiot innostuisivat sitä johtamaan ja kehittämään? Voitaisiinko samalla määrittää mittarit ja seurannan viitekehys? Helppoja kysymyksiä, joihin pitäisi löytyä helpot vastaukset.
 
 
 
 
 
 
ccc
 
 

Ei kommentteja:

Lähetä kommentti